LABOR LAW INFORMATION
可以拒绝恢复履行劳动合同吗
2025-12-16 13:23:26 浏览：
2023年7月，李某与某学院签订为期3年的劳动合同，该合同约定李某从事一般管理岗位工作。2024年年初，该学院单方面向李某出具离职证明，载明双方劳动关系已解除，并向李某支付了15000元（李某离职前月平均工资7500元的2倍）。李某认为学院单方解除劳动合同的行为违法，要求与该学院继续履行劳动合同，但该学院以双方已解除劳动关系并已支付了赔偿金等理由拒绝。
李某申请劳动争议仲裁，请求裁决学院继续履行劳动合同。
在仲裁处理中，学院没有提供依法解除劳动合同的依据。据查，截至李某提起仲裁时，其原从事的岗位仍然存在，李某也未与其他单位建立劳动关系。
其次，在没有合理理由和裁判结果的情形下，用人单位单方支付赔偿金不能剥夺劳动者选择继续履行劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”因此，只要劳动合同具备继续履行的条件，且劳动者提出继续履行要求，用人单位就必须恢复劳动关系。本案中，学院支付的15000元在法律上应被认定为违法解除劳动合同的赔偿金，但支付赔偿金并不能使违法的解除行为转变为合法行为，也不是判定劳动合同无法继续履行的理由。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为“劳动合同已经不能继续履行”：劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；用人单位被宣告破产的；用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。本案中，该学院依然正常运营，李某从事的“一般管理岗位”仍存在，且“一般管理岗位”具有通用性和可恢复性，并非为李某专设或因特定项目结束而消失的临时性岗位，不存在因客观情况发生重大变化致使原合同无法履行的情形；李某有继续履行的意愿且未与其他单位建立劳动关系；学院也未提出其他劳动合同客观不能履行的情形。因此，不存在“劳动合同已经不能继续履行”的情形。
综上所述，学院单方解除劳动合同的行为违法。鉴于双方劳动关系的基础尚存，原岗位具有可恢复性，且李某有强烈的继续履行意愿，仲裁委裁决支持李某继续履行劳动合同的请求。
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李某申请劳动争议仲裁，请求裁决学院继续履行劳动合同。
在仲裁处理中，学院没有提供依法解除劳动合同的依据。据查，截至李某提起仲裁时，其原从事的岗位仍然存在，李某也未与其他单位建立劳动关系。
裁决结果
仲裁委支持了李某继续履行劳动合同的请求。
争议焦点
用人单位单方解除劳动合同的程序是否合法？继续履行劳动合同的可行性如何认定？
案例评析
首先，学院单方解除劳动合同的行为违法。根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同必须符合法定情形并履行法定程序。法定情形主要包括：劳动者存在过失（《劳动合同法》第三十九条规定情形）、劳动者无过失但存在特定客观原因（《劳动合同法》第四十条规定情形）以及经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条规定情形）。无论因何种情形解除劳动合同，用人单位都负有举证责任，需要证明其解除行为具备事实与法律依据。本案中，学院未能提供证据证明其解除劳动合同行为属于上述任何一项法定情形，解除行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除。其次，在没有合理理由和裁判结果的情形下，用人单位单方支付赔偿金不能剥夺劳动者选择继续履行劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”因此，只要劳动合同具备继续履行的条件，且劳动者提出继续履行要求，用人单位就必须恢复劳动关系。本案中，学院支付的15000元在法律上应被认定为违法解除劳动合同的赔偿金，但支付赔偿金并不能使违法的解除行为转变为合法行为，也不是判定劳动合同无法继续履行的理由。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为“劳动合同已经不能继续履行”：劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；用人单位被宣告破产的；用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。本案中，该学院依然正常运营，李某从事的“一般管理岗位”仍存在，且“一般管理岗位”具有通用性和可恢复性，并非为李某专设或因特定项目结束而消失的临时性岗位，不存在因客观情况发生重大变化致使原合同无法履行的情形；李某有继续履行的意愿且未与其他单位建立劳动关系；学院也未提出其他劳动合同客观不能履行的情形。因此，不存在“劳动合同已经不能继续履行”的情形。
综上所述，学院单方解除劳动合同的行为违法。鉴于双方劳动关系的基础尚存，原岗位具有可恢复性，且李某有强烈的继续履行意愿，仲裁委裁决支持李某继续履行劳动合同的请求。
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