LABOR LAW INFORMATION
快递员工资平台发，派件受伤遇“协议甩责”，劳动关系该如何认定？判了
2025-12-08 21:03:38 浏览：
2024年12月20日，黄某入职某快递公司，从事快递收派工作，服从该公司经理的工作安排和管理，但双方未签订书面劳动合同。同日，黄某通过某平台完成注册，并与某网络公司签订了《服务协议》，约定快递员与平台、网络公司及配送服务公司之间均不存在劳动关系。
2025年2月，黄某在派件过程中受伤，被送往医院救治。某快递公司以黄某与网络公司签订的《服务协议》为由，不承认双方存在劳动关系。黄某的工资由该网络公司通过平台支付，经查，该笔工资实际由快递公司支付给该网络公司，再由网络公司根据派件情况和双方约定计发给黄某。
黄某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请对快递公司进行劳动关系确认。2025年5月，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，确认该快递员与快递公司自2024年12月20日起存在劳动关系。快递公司对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，认为黄某与快递公司之间不存在劳动关系。
衡阳县法院经审理认为，黄某于2024年12月20日到快递公司从事快递收派工作，双方虽未签订书面劳动合同，但符合劳动关系的主体资格，黄某揽单、送单及日常工作是快递公司业务的组成部分，黄某服从该公司的安排和管理，实际为该公司提供劳动，劳动报酬虽由网络公司发放，但资金仍来源于快递公司，视为代为快递公司发放。
案涉相关协议虽约定“任何时候、您与平台、网络公司及配送服务公司之间均不存在劳动、劳务、雇佣关系”，提供方（网络平台）不合理地免除或减轻其责任、加重对方（黄某）责任、限制甚至排除对方（黄某）主要权利，该格式条款约定无效。黄某与快递公司之间是新型用工形式，符合劳动关系人格从属性和经济从属性的双重特征。
据此，法院判决确认黄某与某快递公司自2024年12月20日起存在劳动关系。对此判决，双方服判息诉，该判决现已发生法律效力。
随着平台经济的蓬勃发展，快递员、外卖小哥等新就业形态从业人员规模持续扩大，相应的劳动争议纠纷数量也呈增长趋势。部分企业为降低用工成本，试图通过“协议约定”“第三方转付工资”等形式转嫁用工责任，本案中，案涉《服务协议》中“不存在劳动、劳务、雇佣关系”的约定，属于不合理地免除了自身责任、限制对方主要劳动者权利的约定，该格式条款约定无效，对黄某不产生法律约束力。
判定双方是否构成劳动关系？需要根据用工事实，从双方用工方式、工作时间、报酬支付、从属性等多方面综合判断。当合法权益受损时，劳动者如何维护自身合法权益？建议劳动者增强证据意识，留存工资流水、考勤记录、工作安排通知等关键证据资料，及时通过法律途径维权。如需要建立劳动合同的，应主动要求订立劳动合同，及时签订劳动合同，需警惕“服务协议”等非劳动合同，必要时咨询劳动部门或寻求工会帮助，以降低不规范用工的风险。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32129530
2025年2月，黄某在派件过程中受伤，被送往医院救治。某快递公司以黄某与网络公司签订的《服务协议》为由，不承认双方存在劳动关系。黄某的工资由该网络公司通过平台支付，经查，该笔工资实际由快递公司支付给该网络公司，再由网络公司根据派件情况和双方约定计发给黄某。
黄某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请对快递公司进行劳动关系确认。2025年5月，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，确认该快递员与快递公司自2024年12月20日起存在劳动关系。快递公司对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，认为黄某与快递公司之间不存在劳动关系。
衡阳县法院经审理认为，黄某于2024年12月20日到快递公司从事快递收派工作，双方虽未签订书面劳动合同，但符合劳动关系的主体资格，黄某揽单、送单及日常工作是快递公司业务的组成部分，黄某服从该公司的安排和管理，实际为该公司提供劳动，劳动报酬虽由网络公司发放，但资金仍来源于快递公司，视为代为快递公司发放。
案涉相关协议虽约定“任何时候、您与平台、网络公司及配送服务公司之间均不存在劳动、劳务、雇佣关系”，提供方（网络平台）不合理地免除或减轻其责任、加重对方（黄某）责任、限制甚至排除对方（黄某）主要权利，该格式条款约定无效。黄某与快递公司之间是新型用工形式，符合劳动关系人格从属性和经济从属性的双重特征。
据此，法院判决确认黄某与某快递公司自2024年12月20日起存在劳动关系。对此判决，双方服判息诉，该判决现已发生法律效力。
随着平台经济的蓬勃发展，快递员、外卖小哥等新就业形态从业人员规模持续扩大，相应的劳动争议纠纷数量也呈增长趋势。部分企业为降低用工成本，试图通过“协议约定”“第三方转付工资”等形式转嫁用工责任，本案中，案涉《服务协议》中“不存在劳动、劳务、雇佣关系”的约定，属于不合理地免除了自身责任、限制对方主要劳动者权利的约定，该格式条款约定无效，对黄某不产生法律约束力。
判定双方是否构成劳动关系？需要根据用工事实，从双方用工方式、工作时间、报酬支付、从属性等多方面综合判断。当合法权益受损时，劳动者如何维护自身合法权益？建议劳动者增强证据意识，留存工资流水、考勤记录、工作安排通知等关键证据资料，及时通过法律途径维权。如需要建立劳动合同的，应主动要求订立劳动合同，及时签订劳动合同，需警惕“服务协议”等非劳动合同，必要时咨询劳动部门或寻求工会帮助，以降低不规范用工的风险。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_32129530