近日，江苏省苏州市中级人民法院审结了一起劳动合同纠纷案，某网购平台供应链公司将员工的工龄补贴改为平台消费券形式发放，法院认定，用人单位未经协商即以消费券形式发放工龄补贴并限制提现、限定消费平台及方式的做法违反法律强制性规定，侵害了劳动者的合法权益，依法判决公司以货币形式支付工龄补贴差额。
       用消费券、购物卡或以米面粮油等各类实物替代货币发工资，甚至标注为“福利补贴”，尽管它们的票面价值可能等于或高于本该到手的实际工资，但一般都会被限制在特定平台使用，无法像货币一样在市场上自由流通。       上述案例中，2023年1月至6月期间，某网购平台供应链公司以消费券的形式发放小刘的工龄补贴，该消费券无法提现，且只能在指定平台消费。该行为违反了法律的强制性规定，于是一审、二审法院均判决支持小刘要求供应链公司以货币形式支付工龄补贴差额2065.53元的诉求。
      案涉用人单位可能出于降低运营成本、激发消费热情等因素考量，直接用消费券来给员工发工资，表面看似“两全其美”——企业减少现金压力，内部平台获得流量。然而，这种操作实则既不合适更不合法。
      工资是劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，是劳动者生活的主要来源和基本保证，以货币形式支付工资是为了确保劳动者通过劳动获取报酬并可以正常、广泛地流通使用，依法规范用人单位的工资支付行为具有必要性。而将一部分工资转为消费券，虽然表面数额是一样的，但性质不同，消费券通常用于特定平台或场所兑换商品或服务，不具有法定货币的流通性，侵害了劳动者获得劳动报酬的权益。
      在此，提醒各用人单位注意，任何非货币形式支付工资都是法律明确禁止的，用人单位发工资必须“发钱”，即以货币形式予以支付，不能用消费券、购物卡、代金券或实物等非货币代替。
      我国法律对工资支付形式有明确而严格的规定，没有任何模糊空间。
      《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
      《工资支付暂行规定》第五条进一步细化：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”无论是自产产品、购物卡，还是限定用途的消费券，都属于“实物及有价证券”范畴，均在禁止之列。
      人力资源和社会保障部也在今年年初明确回应：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
      由是观之，企业工资支付方式严格限定为“货币”，不容许以其他方式替代。
      “以券抵薪”看似数额相同，实则严重侵害劳动者权益。
      1、侵犯财产支配权
      实物和消费券往往附带使用限制，比如“仅限某商场消费”“不能提现”等。这意味着劳动者无法自主决定工资用途，比如用来还房贷、交学费，非法定货币不具有货币的普遍接受性和流通性，本质是侵犯财产支配权。
      2、暗藏“隐性克扣”风险
      有企业用临期商品抵工资，表面标价与工资等额，但实际市场价值不足一半，还有企业发的购物卡到期未使用自动作废，劳动者相当于被变相克扣工资。
      3、影响生活保障与社会福利
      工资是劳动者缴纳社保、计算个税的基数，也是申请贷款、保障住房的重要依据。以其他形式支付会导致社保缴费基数降低，影响养老金、医保报销等长期权益，甚至影响个人征信评估。
      面对劳动者质疑，一些企业会编织种种借口，但这些都不具法律效力。