【金“周”说法】劳动者申请经济赔偿时，如何确定工作年限?

2025-11-19 13:06:48   浏览：

基本案情
       2016年11月，李某和淄博某劳务派遣有限公司签订了劳动合同。2023年11月1日，李某与淄博某人力资源有限公司重新签订了劳动合同。2016年11月至2024年4月期间，李某被派遣制至周村区某局从事专业调解工作。2024年4月，淄博某人力资源有限公司向李某送达解除合同通知书。李某被辞退后向劳动仲裁部门申请仲裁。劳动仲裁部门于2024年6月28日
作出裁决：
       一、确认李某与某劳务派遣公司自2016年11月1日至2023年10月31日存在劳动关系；二、确认李某与某人力资源公司自2023年11月1日至2024年4月16日期间存在劳动关系；三、由某劳务派遣公司支付李某经济补偿金15020.81元；四、由某人力资源公司支付李某赔偿金2145.83元，工资92.41元；五、由周村区某局支付李某调解案件补贴600元；六、驳回李某其他的仲裁请求。
       李某不服劳动仲裁部门的裁决，于2024年8月15日向法院提起诉讼，请求：1.要求某人力资源有限公司支付经济赔偿金34333.28元；2.请求法院依法判决周村区某局支付李某2023年拖欠的调解补贴600元，2023年拖欠的100元业务评比奖励和最后一个月未足额发放的92.41元工资；3.诉讼费由各被告承担。诉讼中，李某陈述92.41元工资已发放，原告放弃该主张。另查明，李某被辞退前12个月的平均工资为2145.83元。
法院审理
       淄博市周村区人民法院经审理认为：用工单位可以将派遣人员单方退回派遣公司，但需对单方退回的原因承担举证责任。周村区某局称因李某不能胜任工作等问题将李某退回派遣公司，但未提供充分证据能证明原告不能胜任工作的事实，现实中多次岗位调整并不当然为不能胜任工作。在周村区某局将李某退回派遣公司后，某人力资源公司单方解除与劳动者的劳动合同，未履行法定程序，属违法解除劳动合同并应支付经济赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。李某与某劳务派遣公司自2016年11月1日至2023年10月31日期间存在劳动关系；与某人力资源公司自2023年11月1日至2024年4月16日期间存在劳动关系，故经济赔偿金的年限应以2016年11月1日至2024年4月16日作为计算标准，当事人对仲裁认定的离职前十二个月的平均收入2145.83元均无异议，故经济赔偿金的数额为2145.83元／月×7.5×2＝32187.45元。关于李某主张的调解案件数量和有关补贴标准计算共600元，周村区某局未在期限内提起起诉，视为对仲裁裁决的认可，对此予以照准；对于李某主张的2023年业务评合比奖金100元，不属于法院受案范围，对此不予处理。根据相关法律规定，淄博市周村区人民法院判决如下：一、确认李某与淄博某劳务派遣有限公司自2016年11月1日至2023年10月31日期间存在劳动关系；二、确认李某与淄博某人力资源有限公司自2023年11月1日至2024年4月16日期间存在劳动关系；三、淄博某人力资源有限公司于本判决生效后十日内支付李某违法解除劳动合同赔偿金32187.45元；四、由淄博市周村区某局于本判决生效后十日内支付李某调解案件补贴600元；五、驳回李某的其他诉讼请求。
       一审宣判后，某人力资源公司不服一审判决，提起上诉。山东省淄博市中级人民法院经审理判决：驳回上诉，维持原判。
法官后语
       实践中，用人单位根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整往往会导致用人单位主体的变动，而用人主体的变动必然对劳动合同运行产生影响，进而可能影响到劳动者的合法权益。
       为保护劳动者的合法权益，避免因用人单位主体变动对劳动者产生不利影响，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，当劳动者非因本人原因被安排至新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本条中的工作年限实际上是指劳动者的连续工作年限，新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时，应否计算劳动者在原用人单位的工作年限有两个要件：一是劳动者是非因本人原因被安排到新用人单位工作的；二是原用人单位没有向劳动者支付经济补偿。关于劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的具体情形，上述规定列出了五种情形，当出现符合规定中的情形时，可以参照劳动关系承继制度，从而为原用人单位的工作年限计算至新用人单位找到理论依据。其中第一种情形为劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。
       本案中，某人力资源公司系李某的用人单位，周村区某局系用工单位。李某虽在2016年11月1日至2024年4月16日期间，先后与某劳务派遣公司、某人力资源公司建立劳动关系，但其一直在周村区某局的工作场所、工作岗位工作，某劳务派遣公司未向李某支付经济补偿，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定第二款第一项，即劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的情形，故李某2016年至2024年的工作年限合并计算。
法条链接:
       《劳务派遣暂行规定》第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
       （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
       （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
       （三）劳务派遣协议期满终止的。
       被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
       《劳务派遣暂行规定》第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
       《劳务派遣暂行规定》第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
       用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
       （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
       （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
       （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
       （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
       （五）其他合理情形。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_31993111