前言

        通常而言，用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当签订劳动合同，劳动合同的签订时间与劳动关系的建立时间一般是一一对应的关系。而在《劳动合同法》的制定过程中，立法者曾对于劳动关系自何时开始建立存在争议：有观点认为，劳动关系自书面劳动合同订立之日起建立；也有观点认为，劳动关系自实际用工之日起建立。
        虽然《劳动合同法》出台后，明确了用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，而非自签订劳动合同之日起建立劳动关系，但双方仍负有签订书面劳动合同的法律义务，劳动合同与劳动关系仍是紧密依存的状态。实践中，各地劳动仲裁委、人民法院也将劳动合同作为认定劳动关系的重要依据。
        值得思考的是，用人单位与劳动者签订的劳动合同被认定全部无效后，双方的劳动关系是否继续存续或自动解除？《劳动合同法》第二十八条[1]虽然解决了劳动合同无效后的劳动报酬支付问题，但并没有明确用人单位与劳动者到底是何种法律关系，也没有说清楚双方在此期间其他权利义务如何确定的问题。举例来说，如员工在此期间发生工伤的，用人单位是否需要支付工伤保险待遇？用人单位基于被认定全部无效的劳动合同为劳动者缴纳的社会保险是否有效？现目前而言，前述问题均存在进一步明确的可能。
        本文将结合案例与诸位读者进行探讨，以期能为读者提供些许参考和帮助

  一、哪些情形下，劳动合同可能被认定无效？

        在探讨上述问题之前，我们首先需要知晓劳动合同在哪些情形下可能被认定无效，只有在劳动合同被认定全部无效后，方才可能产生上文提出的问题。
在我国法制体系中，劳动法（含《劳动合同法》）是具有公私法兼容属性的社会法，属于独立的部门法，与《民法典》存在明显区别。因此，在认定劳动合同是否无效时，不能直接适用《民法典》关于民事合同无效的规定，而应当优先适用《劳动合同法》第二十六条[2]的规定，但对于《劳动合同法》未规定的情形，如劳动合同一方不具有民事行为能力等，《民法典》具有兜底和补充的作用，二者是互为补充的关系。
具体而言，从《劳动合同法》第二十六条规定出发，劳动合同可能被认定全部或部分无效的法定情形及常见情形，如下表所示：

 
二、劳动关系认定

        由于现行法律法规尚未对劳动合同被认定无效后劳动关系如何处理作出明确规定，笔者对重庆等地裁审机构近几年的裁判案例进行了检索，以期对各地裁判观点进行归纳、提炼。经检索发现，各地裁审机构对此问题的观点较为一致，大多认为用人单位与劳动者之间劳动关系的建立并不以劳动合同为必要条件，而应根据是否符合劳动关系成立要件进行判断。
       现笔者特选取其中比较有代表性的案例与各位读者一同分享。

（一）案例分享：重庆高院第八批劳动争议典型案例（2022）
案号：(2021)渝04民终19号
        2013年10月24日，吴某经鉴定后被确定为伤残三级，完全丧失劳动能力。2016年1月10日，吴某与某物业管理公司签订《员工聘用合同》。吴某入职时填写了《员工入职等级档案表》，在“是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残”一项，吴某勾选了“否”。工作期间，吴某一直在某物业管理公司服务的小区从事保安工作。2018年6月30日，吴某在工作时晕倒，经抢救无效死亡。某物业管理公司起诉吴某的妻子毛某、女儿吴某甲、儿子吴某乙，请求确认某物业管理公司与吴某不存在劳动关系。
法院经审理认为，虽然用人单位与劳动者订立的劳动合同无效，但是符合劳动关系成立要件的，仍应认定双方存在劳动关系。本案中，吴某虽构成欺诈，双方签订的《员工聘用合同》无效，但不等于可以直接认定吴某与某物业管理公司不存在劳动关系。吴某与某物业管理公司是否存在劳动关系，仍应根据双方之间是否符合劳动关系成立要件进行判断。
（二）案例评析
        司法实践中，劳动合同被认定全部无效的情形多属于《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形。其中，劳动者通过编造工作履历、专业技能或隐瞒可能影响工作的重大事实等欺诈行为，错误引导用人单位签订劳动合同的，用人单位往往难以及时发现此类行为，调查处置也具有客观上的滞后性。待裁审机构认定劳动者构成欺诈，双方签订的劳动合同无效时，用人单位可能已实际用工许久。
        本案中，吴某于2016年1月10日入职，死亡时已在某物业管理公司工作两年有余。结合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定来看，吴某与某物业管理公司之间已符合建立劳动关系的构成要件，具体如下：
1. 具备劳动主体资格：吴某去世前长期在某物业管理公司从事保安工作，某物业管理公司无法证明吴某不能胜任该工作，且我国法律并未禁止残疾人从事与其能力相符的劳动；
2. 存在管理与被管理的关系：吴某在某物业管理公司从事保安工作，受某物业管理公司规章制度的约束，接受某物业管理公司的管理，并由某物业管理公司支付报酬；
3. 工作内容属于主营业务：某物业管理公司从事物业管理服务，吴某所从事的保安工作是某物业管理公司的业务组成部分。
        因此，双方符合建立劳动关系的各项特征，法院也据此驳回了某物业管理公司的诉请，认定吴某与其已形成劳动关系。

三、总结及建议

        总的来说，目前司法实践的主流观点认为，用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系应从实质进行判断，即是否符合劳动关系建立的构成要件。即使用人单位与劳动者签订的劳动合同被认定无效，甚至根本未签订书面劳动合同的，也仅能作为认定劳动关系的参考因素，而非决定因素，裁审机构仍可以从劳动关系的实质要件出发，认定双方之间已建立事实劳动关系。在此基础上，用人单位与劳动者之间的工伤赔付、社保缴纳等问题也迎刃而解，即按照双方已建立劳动关系进行处理。
        需要提醒用人单位注意的是，劳动者提交虚假材料并不当然会被认定为《劳动合同法》规定的“欺诈”情形，裁审机构将对虚假材料的必要程度、调查处置的时间间隔等进行审查，综合作出判断。为避免陷入被动处境，从容应对此类事件，建议用人单位从以下三个方面做好准备：
1. 公示人员招聘要求，对招聘岗位的学历要求、职业资格等任职条件进行明确；
2. 完善规章制度，明确此类严重违反诚实信用的行为，属于严重违纪行为；
3. 优化调查处置流程，做到及时发现、尽早解决、避免拖延。

注释：
[1] 《劳动合同法》第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
[2] 《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。