LABOR LAW INFORMATION
用人单位无故克扣绩效奖金-法院判决支付经济补偿金
2025-10-31 13:00:31 浏览：
本文转自：法治网
绩效奖金作为劳动者劳动报酬的重要组成部分，用人单位能否单方面随意扣减？近日，广东省深圳市宝安区人民法院审结的一起劳动争议纠纷案件给出了明确答案：因用人单位无正当理由扣减绩效奖金，劳动者据此提出解除劳动合同的，用人单位需依法支付经济补偿金。
2023年2月，陈某入职某公司担任电气装配工。双方签订的书面劳动合同明确约定，陈某的工资构成包括绩效奖金。2023年9月至12月期间，陈某发现自己的月度绩效奖金被无故扣减，在多次与公司沟通异议未果后，陈某通过微信及邮寄方式向某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，随后申请劳动仲裁，要求某公司支付2023年9月至12月绩效奖金差额及经济补偿金。
劳动仲裁机构支持了陈某关于绩效奖金差额的请求，但驳回了其关于经济补偿金的请求。公司虽支付了奖金差额，陈某则认为公司仍应支付经济补偿金，遂向宝安法院提起诉讼。
庭审中，某公司自认关于绩效无发放细则、评分依据等规章制度，员工绩效通常由上级主管依据其工作表现打分后，报给财务核算发放。同时，某公司确认陈某在职期间确有发放过绩效，但未对绩效考核情况形成书面评分记录，亦未与陈某确认绩效的考核情况。
法院审理认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，双方因用人单位减少劳动报酬发生争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，结合双方无争议的事实可知，某公司确实存在2023年9月至12月期间少发放陈某的绩效奖金，且未对绩效考核情况形成书面评分记录，亦未与陈某确认绩效的考核情况。虽然某公司在仲裁裁决后补足了该部分绩效奖金差额，但案涉绩效奖金系陈某工资构成部分，直接涉及劳动者切身利益。某公司作为用人单位，既未能提交有效证据证明其少发陈某绩效奖金存在合理事由，也未能举证证明绩效少发数额、核准程序等符合公司内部管理制度，其应承担举证不能的法律后果。
此外，从陈某提交且某公司认可真实性的微信聊天记录内容来看，陈某已于2023年12月就绩效奖金从1200元降至300元多次向某公司提出异议，对此，某公司未能举证证明双方已就绩效奖金减少事宜达成一致意见，其单方面自行少发陈某绩效奖金的行为，已构成未及时足额支付劳动报酬的情形，应依法向陈某支付被迫解除劳动合同经济补偿金。
据此，宝安法院判决某公司向陈某支付经济补偿金。该判决已生效。
本案承办法官表示，用人单位应重视劳动报酬支付的规范性，建立健全包括绩效管理制度在内的各项劳动规章制度，严格按照法律规定及合同约定向劳动者足额、及时支付劳动报酬，避免因管理制度缺失或操作不规范引发劳动纠纷，损害自身及劳动者合法权益。同时，劳动者在遇到用人单位克扣劳动报酬等违法情形时，应注意留存相关证据，通过合法途径维护自身权益。
原文链接：https://cj.sina.com.cn/articles/view/7517400647/1c0126e4705907pydq#:~:text=
绩效奖金作为劳动者劳动报酬的重要组成部分，用人单位能否单方面随意扣减？近日，广东省深圳市宝安区人民法院审结的一起劳动争议纠纷案件给出了明确答案：因用人单位无正当理由扣减绩效奖金，劳动者据此提出解除劳动合同的，用人单位需依法支付经济补偿金。
2023年2月，陈某入职某公司担任电气装配工。双方签订的书面劳动合同明确约定，陈某的工资构成包括绩效奖金。2023年9月至12月期间，陈某发现自己的月度绩效奖金被无故扣减，在多次与公司沟通异议未果后，陈某通过微信及邮寄方式向某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，随后申请劳动仲裁，要求某公司支付2023年9月至12月绩效奖金差额及经济补偿金。
劳动仲裁机构支持了陈某关于绩效奖金差额的请求，但驳回了其关于经济补偿金的请求。公司虽支付了奖金差额，陈某则认为公司仍应支付经济补偿金，遂向宝安法院提起诉讼。
庭审中，某公司自认关于绩效无发放细则、评分依据等规章制度，员工绩效通常由上级主管依据其工作表现打分后，报给财务核算发放。同时，某公司确认陈某在职期间确有发放过绩效，但未对绩效考核情况形成书面评分记录，亦未与陈某确认绩效的考核情况。
法院审理认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，双方因用人单位减少劳动报酬发生争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，结合双方无争议的事实可知，某公司确实存在2023年9月至12月期间少发放陈某的绩效奖金，且未对绩效考核情况形成书面评分记录，亦未与陈某确认绩效的考核情况。虽然某公司在仲裁裁决后补足了该部分绩效奖金差额，但案涉绩效奖金系陈某工资构成部分，直接涉及劳动者切身利益。某公司作为用人单位，既未能提交有效证据证明其少发陈某绩效奖金存在合理事由，也未能举证证明绩效少发数额、核准程序等符合公司内部管理制度，其应承担举证不能的法律后果。
此外，从陈某提交且某公司认可真实性的微信聊天记录内容来看，陈某已于2023年12月就绩效奖金从1200元降至300元多次向某公司提出异议，对此，某公司未能举证证明双方已就绩效奖金减少事宜达成一致意见，其单方面自行少发陈某绩效奖金的行为，已构成未及时足额支付劳动报酬的情形，应依法向陈某支付被迫解除劳动合同经济补偿金。
据此，宝安法院判决某公司向陈某支付经济补偿金。该判决已生效。
本案承办法官表示，用人单位应重视劳动报酬支付的规范性，建立健全包括绩效管理制度在内的各项劳动规章制度，严格按照法律规定及合同约定向劳动者足额、及时支付劳动报酬，避免因管理制度缺失或操作不规范引发劳动纠纷，损害自身及劳动者合法权益。同时，劳动者在遇到用人单位克扣劳动报酬等违法情形时，应注意留存相关证据，通过合法途径维护自身权益。
原文链接：https://cj.sina.com.cn/articles/view/7517400647/1c0126e4705907pydq#:~:text=