LABOR LAW INFORMATION
劳动者能否以劳动合同“空窗期”为由索要二倍工资？
2025-10-22 19:40:34 浏览：
案情简介
2021年3月1日，潘某与某食品公司签订了3年期劳动合同，约定潘某担任市场专员一职，月工资为6000元，提成另算，并就工作内容、劳动报酬、社会保险缴纳等条款进行了专门的约定。2024年3月1日，劳动合同期满后，公司未与潘某续签劳动合同，潘某仍在原岗位工作，工作内容、劳动报酬等均未发生变化。2025年3月15日，公司突然以业务调整为由，通知潘某解除劳动关系，并要求其限期离职。潘某不满，认为在劳动合同期满后，自己继续为公司提供一年劳动，公司应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。食品公司则认为，潘某工作期间公司并未拖欠其工资、未损害其权益，根本无须支付二倍工资。双方就此产生争议，潘某向劳动仲裁委员会提请仲裁，要求食品公司支付2024年4月1日至2025年3月15日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。那么，劳动合同期满未续签，劳动者继续在岗工作，劳动者能以此为由索要二倍工资吗？
案例解析
现实生活中，劳动合同期满后未续签，但劳动者继续在岗工作，这样的情况屡见不鲜。本案争议的焦点在于，劳动者能否以劳动合同“空窗期”为由索要二倍工资？
一、劳动合同出现“空窗期”，劳动者继续在岗工作，双方是否存在劳动关系？
“空窗期”通常指事情发展过程中出现的暂停、过渡或空白时间段，广泛应用于包括情感、职场在内的多个领域。劳动合同“空窗期”是指劳动合同到期后，用人单位未及时和劳动者续签劳动合同，但劳动者仍在用人单位工作的这段合同的空白时间。
当出现劳动合同“空窗期”，双方之间是否还存在劳动关系呢？我们可以从以下三个方面进行考量和判断：
一是法律规定。书面劳动合同是劳动关系存续的形式要件，而非必要条件。依据劳动合同法第七条、第十条，劳动关系自实际用工之日起成立。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形时，劳动关系成立：1. 双方具有法律上的主体资格；2. 劳动者接受用人单位的劳动规章制度和劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动；3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这表明，即使没有书面劳动合同，只要满足上述实质要件，劳动关系依然成立。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条说得更加直接和明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”这进一步明确了劳动合同期满未续签继续用工情况下，劳动关系的延续性和有效性。
二是法律逻辑。理论上，劳动合同期满，双方基于原合同的权利义务终止。然而，若劳动者继续在岗工作，用人单位未表示异议且继续维持劳动管理，此时双方以原条件为基础形成新的事实劳动关系。事实劳动关系虽缺乏书面合同的明确约定，但劳动者对用人单位存在着人格从属性、组织从属性以及经济从属性，完全符合劳动关系的本质特征和认定条件。
三是权益维护。劳动合同期满后，用人单位继续用工，就有义务在法定期限内与劳动者续签书面劳动合同，这一义务是基于法律规定和双方之间的劳动关系而产生的。这种事实劳动关系的存在，为劳动者主张相关权利提供了基础。
当出现劳动合同“空窗期”，双方之间是否还存在劳动关系呢？我们可以从以下三个方面进行考量和判断：
一是法律规定。书面劳动合同是劳动关系存续的形式要件，而非必要条件。依据劳动合同法第七条、第十条，劳动关系自实际用工之日起成立。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形时，劳动关系成立：1. 双方具有法律上的主体资格；2. 劳动者接受用人单位的劳动规章制度和劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动；3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这表明，即使没有书面劳动合同，只要满足上述实质要件，劳动关系依然成立。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条说得更加直接和明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”这进一步明确了劳动合同期满未续签继续用工情况下，劳动关系的延续性和有效性。
二是法律逻辑。理论上，劳动合同期满，双方基于原合同的权利义务终止。然而，若劳动者继续在岗工作，用人单位未表示异议且继续维持劳动管理，此时双方以原条件为基础形成新的事实劳动关系。事实劳动关系虽缺乏书面合同的明确约定，但劳动者对用人单位存在着人格从属性、组织从属性以及经济从属性，完全符合劳动关系的本质特征和认定条件。
三是权益维护。劳动合同期满后，用人单位继续用工，就有义务在法定期限内与劳动者续签书面劳动合同，这一义务是基于法律规定和双方之间的劳动关系而产生的。这种事实劳动关系的存在，为劳动者主张相关权利提供了基础。
二、以劳动合同“空窗期”为由索要二倍工资的法律依据
书面劳动合同是劳动关系双方权利义务的书面载体。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动者以合同“空窗期”为由索要二倍工资，需至少满足以下三个条件：
首先，科学界定“用工之日”。劳动合同期满，用人单位继续用工，虽然延续了原有的劳动条件，但从立法目的和法律关系的连贯性角度，将其视为新的用工更符合法律本意。这种情形下，原劳动合同期满后的次日，应视为新的“用工之日”。
其次，充分考虑劳动者自身是否存在过错。若劳动者故意拖延、拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位书面通知后劳动者仍不肯签订，此时用人单位无须支付二倍工资，且有权终止劳动关系。
第三，检视用人单位是否主动履行法定义务。依法签订书面劳动合同是用人单位的主动义务，也是法定义务。若因用人单位原因导致出现合同“空窗期”，劳动者有权索要二倍工资。
综上所述，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。这一规定不仅适用于首次用工的情形，也适用于劳动合同期满后未续签劳动合同的情形。
首先，科学界定“用工之日”。劳动合同期满，用人单位继续用工，虽然延续了原有的劳动条件，但从立法目的和法律关系的连贯性角度，将其视为新的用工更符合法律本意。这种情形下，原劳动合同期满后的次日，应视为新的“用工之日”。
其次，充分考虑劳动者自身是否存在过错。若劳动者故意拖延、拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位书面通知后劳动者仍不肯签订，此时用人单位无须支付二倍工资，且有权终止劳动关系。
第三，检视用人单位是否主动履行法定义务。依法签订书面劳动合同是用人单位的主动义务，也是法定义务。若因用人单位原因导致出现合同“空窗期”，劳动者有权索要二倍工资。
综上所述，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。这一规定不仅适用于首次用工的情形，也适用于劳动合同期满后未续签劳动合同的情形。
三、当出现劳动合同“空窗期”争议时，劳动者应该如何依法维权？
现实生活中出现劳动合同“空窗期”争议时，劳动者可通过以下三个方面依法维权：
积极主张签约权利。劳动者应在劳动合同到期前，主动与用人单位沟通续签事宜，明确表达续签意愿。如果用人单位拖延或拒绝续签，劳动者应要求其书面说明理由。在续签合同过程中应仔细审查合同条款，避免因条款模糊或不合理导致后续纠纷。
积极强化证据意识。依法维权的首要步骤是收集和保留证据。劳动者可以保存之前的劳动合同、考勤记录以及工资单、银行流水等书面证据，还应收集与用人单位沟通续签合同的书面通知、邮件、微信、短信等记录，证明本人已积极主张签约权利。如有条件还可以保存“空窗期”内的工作成果、项目文件、工作报告等，证明其实际工作内容。
积极寻求法律援助。面对劳动合同“空窗期”争议时，劳动者应及时寻求工会组织、法律援助组织的帮助，充分了解自身的合法权益以及维权渠道。如果与用人单位协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。还可以向劳动保障监察部门投诉，劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为。
本案中，经过审理，仲裁委认为，食品公司有主动与潘某续签劳动合同的法定义务和责任。然而直至2025年3月15日潘某离职，食品公司一直未履行该义务，事实用工时间超过了一年。法律设定“二倍工资罚则”，其目的就在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，规范劳动关系，而食品公司违反了这一法律要求，理应承担相应的法律责任。最后，仲裁委裁决，食品公司应依法向潘某支付2024年4月1日至2025年2月28日期间（共计11个月）的二倍工资差额。（江苏省镇江市总工会党组成员、市纪委监委派驻市总工会纪检监察组组长 刘业林）
积极主张签约权利。劳动者应在劳动合同到期前，主动与用人单位沟通续签事宜，明确表达续签意愿。如果用人单位拖延或拒绝续签，劳动者应要求其书面说明理由。在续签合同过程中应仔细审查合同条款，避免因条款模糊或不合理导致后续纠纷。
积极强化证据意识。依法维权的首要步骤是收集和保留证据。劳动者可以保存之前的劳动合同、考勤记录以及工资单、银行流水等书面证据，还应收集与用人单位沟通续签合同的书面通知、邮件、微信、短信等记录，证明本人已积极主张签约权利。如有条件还可以保存“空窗期”内的工作成果、项目文件、工作报告等，证明其实际工作内容。
积极寻求法律援助。面对劳动合同“空窗期”争议时，劳动者应及时寻求工会组织、法律援助组织的帮助，充分了解自身的合法权益以及维权渠道。如果与用人单位协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。还可以向劳动保障监察部门投诉，劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为。
本案中，经过审理，仲裁委认为，食品公司有主动与潘某续签劳动合同的法定义务和责任。然而直至2025年3月15日潘某离职，食品公司一直未履行该义务，事实用工时间超过了一年。法律设定“二倍工资罚则”，其目的就在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，规范劳动关系，而食品公司违反了这一法律要求，理应承担相应的法律责任。最后，仲裁委裁决，食品公司应依法向潘某支付2024年4月1日至2025年2月28日期间（共计11个月）的二倍工资差额。（江苏省镇江市总工会党组成员、市纪委监委派驻市总工会纪检监察组组长 刘业林）
法规链接
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
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用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
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