降低原劳动合同约定条件导致无法续订无固定期限劳动合同的，用人单位以原劳动合同期满为由终止劳动关系，是否构成违法解除劳动合同？如果构成，判断的标准又是什么？本案例对此进行了详细分析。

裁判要旨

       在应当与劳动者续订无固定期限劳动合同的情形下， 用人单位提供的无固定期限劳动合同明显增加劳动者工作量而工资福利待遇不变，可认定为变相降低了原劳动合同约定条件。由此导致双方无法就续订无固定期限劳动合同事宜达成合意的，用人单位以原劳动合同期满为由终止双方劳动关系，属于违法解除劳动合同。

基本案情

       再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：东某公司。

       被申请人（一审原告、二审上诉人）：侯某伟。

       侯某伟入职东某公司后，双方签订了两次固定期限劳动合同，约定的工作岗位均为财务部会计。第二次固定期限劳动合同履行期间，侯某伟的工作岗位变更为物控主管。该份劳动合同期限届满前30天，东某公司书面告知侯某伟期满后不再与其续签劳动合同。侯某伟于次日向东某公司要求签订无固定期限劳动合同，东某公司表示同意，但提供用于签订的无固定期限劳动合同在工资福利待遇不变的前提下，将侯某伟的工作岗位变更为物控主管兼财务员。侯某伟认为前述无固定期限劳动合同的岗位变动不合理，明显增加其工作量，降低了原劳动合同条件，故未签署该合同。东某公司遂以固定期限劳动合同期满为由解除双方劳动关系，并支付了经济补偿金。侯某伟以东某公司为被申请人申请劳动仲裁，请求裁决东某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。

裁判结果

       翁源县人民法院一审判决驳回侯某伟的全部诉讼请求。宣判后，侯某伟提起上诉。韶关市中级人民法院二审认为，在东某公司应当与侯某伟订立无固定期限劳动合同，且侯某伟拒签合同并非因为个人原因，而是东某公司降低原劳动合同约定条件的情况下，东某公司以劳动合同期满为由解除与侯某伟之间的劳动关系，应属于违法解除劳动合同。故判决撤销一审判决，东某公司在判决生效之日起十日内向侯某伟支付违法解除劳动合同赔偿金差额74768.44元。宣判后，东某公司申请再审。广东省高级人民法院裁定驳回东某公司的再审申请。

案例评析

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。即劳动合同法为用人单位设立了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务，只要劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝。该规定的立法目的在于实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等，推动解决劳动合同短期化问题，从而充分保障劳动者就业权。

       实践中，有的用人单位为逃避履行前述法定强制缔约义务，会通过在无固定期限劳动合同中降低劳动待遇的方式影响劳动者续订意愿。本案东某公司同意与侯某伟续签无固定期限劳动合同后，虽未在其拟订的无固定期限劳动合同中降低工资福利待遇，但增加了侯某伟的兼任工作岗位，且增加的岗位与原岗位工作内容不同，显然将加重侯某伟的工作量，可以认定从实质上降低了原劳动合同约定的条件。侯某伟据此不同意签署该无固定期限劳动合同，不能归责于其自身。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，以劳动合同期满为由终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。换言之，在用人单位降低劳动合同约定条件导致劳动者不同意续订固定期限劳动合同的前提下，即使双方劳动合同因期满而终止，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。根据举轻以明重的原则，东某公司在负有与侯某伟签订无固定期限劳动合同法定义务的情形下，变相降低原劳动合同约定条件致使侯某伟不同意签订，相当于主动为前述强制缔约法定义务的履行制造障碍。东某公司此后再以劳动合同期满终止而侯某伟不同意续订为由终止双方劳动关系，有违劳动合同法设立无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷，应视为对自身法定义务的违反，构成违法解除劳动合同。侯某伟诉请东某公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额，应予支持。

       本案通过对劳动合同约定条件的实质性审查，将增加工作量而工资待遇不变这一情形认定为实质性降低原劳动合同约定条件，并明确了该行为的法律后果，较好地实现了对劳动合同法第十四条第二款第三项规定和第四十六条第五项规定的融合理解及适用，有利于遏制用人单位通过降低劳动合同约定条件规避履行其法定义务现象，对类案审理具有一定参考借鉴意义。

       案号：（2024）粤民申10511号
       原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_31695253