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案件快报 | “司机”被调岗为“清洁工”，员工拒绝算旷工？
2025-08-29 16:25:13 浏览：
在劳动关系存续期间，员工健康状况与岗位适配性的平衡，是用人单位用工管理中常面临的现实课题，而由此引发的岗位调整与劳动合同解除争议，更是劳动纠纷中的高频焦点。岗位调整不仅直接关乎劳动者的就业权益与职业尊严，也考验着用人单位是否遵循法律规定、秉持合理用工原则。近日，顺义法院审理一起因员工不同意岗位变动，限期内未到岗，用人单位以旷工为由解除劳动合同的案件。
基本案情
2017年4月11日，王先生入职某科技公司担任司机岗位。2023年5月13日，王先生因眼睛不适就诊，医院开具的诊断证明显示其病情为“中心性浆液性脉络膜视网膜病，眼底动脉硬化”，建议“注意休息，勿疲劳，不熬夜，避免长时间驾驶，不长期看电子屏幕，避免不良生活习惯”。2023年10月23日，王先生因腰部不适就诊，诊断证明显示其病情为“周围神经病，腰椎间盘突出”，建议休息7天。据此，王先生于2023年10月23日至2023年10月27日请了病假。
2023年11月20日，某科技公司人事向王先生发送《调岗通知书》，认为其无法胜任司机岗位，并于2023年11月24日起将王先生工作岗位由司机调整为保洁员，要求其于三日内到新岗位报到。
王先生不认可调岗通知，要求继续履行原岗位，并仍到原岗位报到。2023年11月24日，人事催促王先生到新岗位报到并开始工作，王先生仍表示不同意调岗并未到新岗位工作。2023年12月1日，某科技公司以王先生旷工为由向其送达《解除劳动合同的通知》。
2023年12月5日，王先生向顺义仲裁委申请仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，最终其请求未得到支持，后诉至顺义法院。王先生辩称，腰部扭伤和腰椎间盘突出是在工作过程中受到的意外伤害，患有眼疾属于临时性症状，已通过治疗恢复，无证据显示长期患有眼疾，医嘱建议避免长时间驾驶仅是职业提醒，并不能证明不能从事司机工作，且医嘱没有明确长时间驾驶的时间界定，该公司司机岗位工作性质不属于长时间驾驶范畴，目前的工作强度身体能够承受。
法院判决
顺义法院经审理认为，本案的争议焦点为某科技公司与王先生解除劳动合同是否合法，本质上是判断某科技公司因王先生患有眼疾和腰病而被医院建议勿疲劳、不熬夜、避免长时间驾驶，认为其无法胜任司机岗位，并以此为由将其调整为保洁员是否合理。
根据诊断证明，医院针对王先生所患眼疾和腰病嘱咐其注意休息，避免长时间驾驶和看电子屏幕，并未建议其杜绝驾驶，其病情并未达到不能继续从事驾驶员工作的程度，且王先生所休病假系因病情需要遵医嘱而休，并未超出合理限度，故某科技公司调整王先生岗位欠缺合理性。王先生不同意调岗且仍在原岗位报到，某科技公司以其未到新岗位报到并开展工作属于旷工为由与其解除劳动合同确有不妥，属于违法解除，应向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审宣判后，某科技公司提出上诉。二审最终驳回上诉，维持原判。
法官说法
顺义法院民一庭法官
张锐
张锐
《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动者不能胜任工作仅在第四十条作出了相关规定。该条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但该法并未对“劳动者不能胜任工作”作出界定。
实际上，所谓不胜任工作，本质上是因自身能力不足、身体原因或其他原因导致无法完成工作任务，不能实现岗位功能，给用人单位的生产经营造成消极影响。根据“谁主张，谁举证”的原则，用人单位应就其主张的“劳动者不能胜任工作”负有举证责任，若举证不能将承担不利后果。本案中，用人单位仅提交劳动者的诊断证明、休假记录，并不足以证明劳动者无法完成工作任务、不能实现岗位功能、给其生产经营造成消极影响。
作为用人单位，若认为有必要对劳动者进行调岗，应本着客观、诚恳的态度与劳动者充分协商，力求协商一致。若无法协商一致，应在合理范畴内调岗，避免对劳动者造成不利影响，如确保薪酬不变，新岗位并非劳动者客观上不能胜任的工作岗位，且不存在歧视性、侮辱性情形等。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_31498567