牛某某诉称：

       其在上海某物流有限公司（以下简称物流公司）担任叉车工。某日上班与领导的车辆碰擦，对方全责，领导要求私了，因其未同意而被物流公司开除。物流公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。

       物流公司辩称：

       物流公司要求劳动者“健康”，牛某某持有残疾证，影响其从事叉车工作。牛某某入职前故意隐瞒身体残疾的情况，有违诚信，入职后以此为由索要优待未果，辱骂领导。物流公司并非因牛某某身体残疾而解除，而是因其隐瞒持有残疾证及威胁领导，解除劳动合同合法。

       法院经审理查明：

       牛某某左手大拇指部分缺失，其于2019年10月10日到物流公司工作，担任叉车工。牛某某入职时提交了在有效期内的叉车证，并参加了入职体检，体检合格。物流公司要求填写员工登记表，登记表上列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，并列了“其他”栏。牛某某均勾选了“无”。牛某某正常完成了工作。

       2020年7月4日，物流公司以牛某某隐瞒持有残疾证，且威胁领导恐吓上级，属于严重违纪为由解除劳动合同。

       2020年7月10日，牛某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。审理中牛某某表示，其可以正常工作，并不要求物流公司额外支付残疾人的福利待遇，所以没有告知物流公司其身有残疾。

       2020年10月13日，该仲裁委员会按牛某某工资2930元为标准裁决物流公司支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。牛某某认为金额过低，向一审法院起诉请求物流公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

       一审法院作出民事判决：物流公司于判决生效之日起十日内支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。

       物流公司不服一审判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。

       上海市第一中级人民法院作出民事判决：驳回上诉，维持原判。

       法院生效裁判认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

       本案中，物流公司向牛某某出具的处罚通告中载明的一项解除理由为隐瞒持有残疾证及威胁领导。为此，物流公司申请证人出庭作证并提交了视频证据，但牛某某对证人证言真实性不予认可，认为证人与物流公司存在利害关系，并表示视频内容并无牛某某威胁领导恐吓上级的内容。鉴于物流公司未提供充足有效的证据证明牛某某存在威胁领导恐吓上级的行为，物流公司该项解除理由不能成立。

       物流公司的另一项解除理由为牛某某隐瞒残疾证。法院认为，虽然用人单位为了保障人尽其用、提高劳动效率、保障劳动成果，提高企业的经营效益，需要了解劳动者的学历、履历、薪酬要求等详细信息，但用人单位的知情权应有合理边界。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照该规定，对于不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不负有如实说明的义务。通常而言，“与劳动合同直接相关”的信息应当是指与工作岗位相匹配的信息，比如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者应当如实说明的范围。

       本案中，物流公司招用牛某某系从事叉车工作，而牛某某亦提供了有效期内的叉车证，入职时体检合格。从牛某某近9个月的工作情况来看，其都能顺利完成工作任务，这也印证本案中其拇指残疾不属于“与劳动合同直接相关”的信息。

       此外，《中华人民共和国残疾人保障法》第三十四条规定，“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”牛某某作为一名残疾人，其享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等就业机会。鼓励帮助残疾人体面地融入工作与生活，使得他们在劳动力市场中获得无差别、非歧视的对待，以自己的劳动获取报酬，自立于社会，这也与社会主义核心价值观相契合。因此用人单位对残疾员工应有必要的包容而非歧视，应尊重、关爱、帮助他们，使他们拥有和正常人一样的平等就业机会。

       本案中，物流公司以牛某某隐瞒残疾证为由解除劳动合同，不仅是对残疾人的歧视，违反《中华人民共和国残疾人保障法》，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，系违法解除，应支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。

       用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。

       劳动关系具有人身性和隶属性，劳动关系一旦建立，意味着劳动者要服从用人单位的管理，遵守相应规章制度，履行劳动义务，获得劳动报酬，实现自身的经济利益。用人单位对劳动者享有管理权，则必然享有知情权，否则管理权就会落空。《劳动合同法》第八条对用人单位的知情权有所体现，即“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。与此相对应，劳动关系中劳动者必须让渡出一部分隐私权。本案中，劳动者未向用人单位披露残疾状况，用人单位以此为由解除劳动合同，这就涉及劳动者的隐私权和用人单位的知情权之间的冲突。

       一方面是法律法规对两种权利的边界没有划定，事实上由于实践中用人单位经营范围、工作岗位、劳动者能力秉赋等方面的差异，法律法规也不可能十分具体的划出一条清晰的边界。另一方面，普通劳动者往往处于弱势地位，用人单位享有选择权，劳动者处于“被选择”的地位。在这种情况下，用人单位会不断扩张其知情权。而如前所述，现代社会又越来越重视隐私权的保护，劳动者不愿意披露相关信息。也有部分劳动者担心披露真实情况会丧失就业机会而不愿意披露。

       要解决用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突，就应当明确两者之间的界限。根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位了解劳动者的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内，即用人单位的知情权应当是基于劳动合同能否履行的考量。与劳动合同的履行不直接相关的事项，用人单位不应享有过于宽泛的知情权。

       “与劳动合同直接相关”的信息应当是指与工作岗位相匹配的信息，比如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者在劳动关系中让渡的隐私权中包含的内容。结合本案来看，上海某物流有限公司招聘的岗位是叉车工，牛某某持有叉车证，虽然左手拇指残疾，但并不影响其操作叉车。从牛某某实际工作近9个月都能顺利完成工作来看，亦可印证该残疾情况不属于“与劳动合同直接相关”，牛某某可不主动向上海某物流有限公司披露。

       进而言之，在处理两种权利之间，应以维护劳动者的人格尊严为基础，兼顾用人单位知情权与劳动者隐私权的平衡。

       ➣ 一是劳动者的人格尊严依法受到保护。《民法典》第九百九十条、第九百九十一条规定，人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、肖像权、名誉权、隐私权等权利，任何组织或者个人不得侵害。在劳动关系中，劳动者要接受企业的管理，但其人格权应当得到尊重和保护。如不得非法搜查劳动者私人物品，不得非法搜查劳动者的身体，不得采集宣扬劳动者的生理隐私、身体隐私等。

       ➣ 二是用人单位依法享有招聘选择权。用人单位有权询问和了解劳动者的知识技能、受教育情况、工作技能、健康状况，以保障招用的劳动者符合经营管理需要。与此同时亦应注意到，《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。故用人单位享有招聘选择权，但不得以各种理由对劳动者就业歧视。

       ➣ 三是劳动者亦应遵守诚实信用原则。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循诚实信用原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同的磋商过程中，应本着公平、自愿、诚信的原则进行。劳动者提供的信息是否真实、准确，对用人单位决定是否订立劳动合同产生重要影响，劳动者亦应遵守诚实信用原则。

       那么，劳动者享有隐私权与遵守诚实信用原则之间有什么关联呢？若用人单位向劳动者了解并非“与劳动合同相关”的信息，劳动者拒绝披露，是否违反诚实信用原则？如果劳动者拒绝披露，是否构成《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立的劳动合同无效或者部分无效？

       对此，可从两个层次进行分析：

       ➣ 一是用人单位要求了解的信息是否明确。如果用人单位的要求不明确，劳动者不知道要披露而没有披露，则自然不违反诚实信用原则。

       如本案中，上海某物流有限公司要求牛某某填写的员工登记表，登记表上仅列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，列了“其他”栏。牛某某大拇指缺失残疾，并不明确属于登记表上所列的内容，牛某某勾选“无”，不违反诚实信用原则。

       ➣ 二是用人单位了解的信息是否“与劳动合同相关”。若用人单位不能证明其要了解的信息“与劳动合同相关”，则属于劳动者隐私权的范畴，劳动者可拒绝披露。用人单位了解相关信息是为了决定是否订立劳动合同，系经营管理权的范畴。从这个意义上来讲，个体的隐私权高于用人单位的经营管理权，劳动者不披露不违反诚实信用原则，不构成劳动合同无效或部分无效。

       劳动者残疾的具体情况不同，致残的原因也不一而足，对工作的影响亦不可一概而论。在残疾不影响工作的前提下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实，而是作为一名普通人付出劳动，获得劳动报酬，自立于社会，这也与社会主义核心价值观相契合。《残疾人保障法》第三十四条规定，“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”

       本案一二审判决均否定了上海某物流有限公司对残疾人就业的歧视行为，有助于为残疾人平等就业树立良好的法治环境。
 

       《中华人民共和国劳动合同法》第3条、第8条、第26条
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_31480801