工作中，常常涉及到岗位调整的情况。若协商不一致，公司因此解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金？某公司员工钟某拒绝调岗后，公司以其无故旷工为由解除了劳动合同，钟某将对方诉至法院，法院为何没有支持其诉请？让我们一起来看看。

       2016年11月，钟某入职某混凝土公司，从事地磅工作。2024年2月，公司认为钟某身体状况不适合原岗位，于是向其送达了《员工调岗通知书》，要求钟某次日到新岗位工作，但钟某拒绝到新岗位工作，并从调岗后就一直未到公司工作。由于钟某多日不到岗，该公司先后两次向其送达《限期返岗通知书》，但钟某仍置之不理。3月中旬，钟某连续旷工18个工作日以上，公司认为其严重违反公司劳动纪律，扰乱公司正常工作，决定与其解除劳动合同。于是，钟某申请劳动仲裁，因不服仲裁裁决，钟某将公司诉至始兴法院，请求判令该公司向其支付经济补偿金、经济赔偿金共计12.7万元。

       法院经审理认为，某混凝土公司解除与钟某劳动关系系因该公司对钟某作出调岗引发，因此，认定解除劳动关系是否合法应先审查该公司对钟某作出调岗是否具有合理性。该案中，钟某与公司于劳动合同中明确约定该公司有权在不低于原薪酬的情况下调整钟某的工作岗位。因钟某在连续两年的体检中检查出高血压、主动脉粥样硬化、糖尿病等疾病，而其所在岗位有上夜班需求，公司基于钟某身体原因考虑将其调岗至没有夜班要求的普通岗位，工作内容虽有不同，但实际均属于生产部普通操作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且薪酬待遇不变，也未增加原告的劳动成本。至于钟某认为调岗后削减其加班时间的问题，因法律法规并不鼓励用人单位安排加班，且对加班时长作出限制，公司将钟某调岗至无需加班和上夜班的岗位，有利于其身体健康。因此，公司根据钟某身体情况，结合岗位需求等因素对原告进行的合理性调岗并无不妥，系其合法行使企业用人自主权。公司先后2次向钟某送达了《限期返岗通知书》，催促其到新岗位报到上班，并明确告知逾期未到岗视为旷工处理，该公司有权解除与钟某的劳动关系，并不作任何补偿，但钟某一直拒绝按照岗位调整安排到新岗位报到上班，该公司对其按旷工处理，并以严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，予以解除劳动合同，并无不当。因此，钟某诉请公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和经济赔偿金无事实依据，法院不予支持。

       法官提醒：法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位。如果公司未经员工同意，擅自调岗导致工作内容、环境、薪资发生明显不利变化，员工因此解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金。反之，如果企业调岗合法且符合劳动合同约定，员工拒绝调岗旷工被辞退，则无需支付经济补偿金。
       原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_31452619