劳动者与单位解除劳动关系后继续工作，劳动关系如何认定？

2025-08-22 16:56:44   浏览：

案情简介

       2020年7月份，原告王某到被告A公司工作，主要从事玻璃包装工作。2020年8月至2021年1月期间，A公司通过公司账户向王某发放工资6次；2021年2月至2022年1月，B公司为王某发放工资12次；2022年2月至2022年4月，A公司通过公司账户为王某发放工资2次。2022年4月30日，A公司与王某签订《解除劳动关系协议》，约定双方同意于2022年4月30日解除劳动关系。

       2022年5月20日，A公司与C公司签订《XXX共享经济平台咨询服务协议》；2022年5月21日，王某与C公司签订《共享经济合作伙伴协议》。2022年5月21日，王某与D公司签订《自由职业者签约协议》。2024年3月1日，A公司与E公司签订《业务合作协议》；2024年3月2日，王某与E公司签订《共享经济合作伙伴协议》。2024年10月29日，A公司与F公司签订《合同书》；2024年10月30日，王某与F公司签订的《共享经济智能综合服务协议》。2022年5月至2024年1月，C公司向王某发放工资21次；2024年3月至2024年9月，E公司向王某发放工资8次;2024年10月30日、2025年3月29日，F公司向王某发放工资2次，数额分别为4168元和590元，其中590元是支付2024年10月1日至3日的3天工资。

       2024年10月4日，王某在工作时将右脚踝压伤。A公司认可王某在受伤前一直在A公司工作。

       2024年11月27日，王某向聊城市茌平区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认王某自2020年7月1日起与A公司存在劳动关系。聊城市茌平区劳动人事争议仲裁委员会于2024年12月25日作出裁决书，裁决“申请人与被申请人自2020年7月至2022年4月存在劳动关系”。后王某诉至法院，请求依法确认王某自2020年7月1日起至今与A公司存在劳动关系。

       审理过程中，法院要求A公司提交2020年7月份至2024年10月份的职工花名册、考勤记录、工时表，A公司仅提交了2024年4月至2025年3月正式人员与劳务派遣人员工时表，王某的工时记载于劳务派遣人员工时表中。
 
法院审理

       一审法院经审理认为，王某与A公司之间没有签订书面劳动合同，没有直接证据证明双方之间形成劳动关系。判断双方是否存在劳动关系，应当根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的有关规定予以认定。该通知中第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该通知第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应结合双方主体是否适格、双方当事人的意思表示及劳动者是否在用人单位的监督管理下提供有报酬的劳动行为等因素综合认定。

       本案中，王某和A公司符合法律、法规规定的主体资格，王某提供的玻璃包装是A公司业务的组成部分，王某需要遵守A公司关于考勤、请假、排休班的管理制度规定，A公司对王某的工时进行汇总统计，报酬组成包含工时报酬、全勤奖、工龄费等项目，由此可见，双方之间具有明显的人身依附性、经济从属性，符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的认定劳动者与用人单位间存在劳动关系的情形。虽然A公司提供《解除劳动关系协议》及王某与其他第三方公司签订的服务合同、付款凭证及王某与其他第三方公司签订的自由职业者服务协议来证明2022年4月份以后，A公司与王某间系合作关系，非劳动关系，但王某自2020年7月份至2024年10月份均在A公司工作，期间工作地点、工作内容均没有发生变更，工时时长也是由A公司进行核算，即便王某在职期间的部分工资由其他公司转账支付，但根据A公司与第三方公司签订的服务协议以及《出账回单》中载明的“代聊城市XX玻璃材料付个人经营所得”，以及王某的工资报酬系由A公司根据王某出勤工时来核算决定，该支付行为仅能认定为代付工资。综上，A公司以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位的责任，但实际存在用工事实，A公司与其他第三方公司签订的相关服务协议等以及与王某签订的《解除劳动关系协议》，并不能改变A公司与王某之间已成立的劳动关系，A公司对王某构成支配性劳动管理，符合劳动关系的基本特征。最终，法院判决：王某自2020年7月1日起与A公司存在劳动关系。

       一审法院判决后，A公司不服提起上诉。二审法院经审理认为，双方对于2020年7月至2022年4月之间存在劳动关系并无争议。A公司主张双方因2022年4月30日签订《解除劳动关系协议》，并自2022年5月起通过分别与其他第三方公司签订相关协议的形式，建立合作关系。但是王某否认上述第三方协议系其本人所签，即便上述协议为真，结合上述相关协议签订前后王某的工作岗位、工作地点、考勤管理等均未发生变化、A公司、王某与同一第三方公司签订协议的时间仅相差一天、王某的工资根据A公司统计的工时、出勤等情况进行确定等事实，不能排除A公司通过引入第三方签订协议、代发工资等形式规避用人单位责任的可能，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决：驳回上诉，维持原判。
 
法官说法

       部分用人单位为规避责任，企图通过不订立劳动合同或用“合作协议”“劳务派遣协议”“临时用工”等名义掩盖真实劳动关系。司法实践中，劳动关系的实质审查应优于形式合同，应综合劳动管理、工资支付、工作内容等实质要件来审查和认定劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系，而非仅依据合同名称或表面形式。

       因此，用人单位在用工过程中需严格遵守劳动法律法规，禁止通过复杂用工模式来规避法律责任。劳动者在劳动过程中，应注重保存考勤记录、工资发放凭证、工作证、岗位职责说明等证据以维护自身合法权益。
 
法条链接

       劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

       第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
       原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_31445798