LABOR LAW INFORMATION
身体残疾员工正常履职一年多后被解雇
2025-06-12 14:36:38 浏览：
对于一些残疾劳动者来说，身体残疾并不一定意味着对完成工作有实质性影响，用人单位不得因此产生就业歧视。近日，江苏省苏州市中级人民法院依法审结了一起劳动合同纠纷案，小周患有肢体残疾但不影响从事焊工工作，入职某智能制造公司正常履职一年多后，被以入职时隐瞒残疾事实为由解除劳动合同，法院认定系违法解除，判决该公司支付小周赔偿金近3万元。
小周是肢体残疾人，但取得了焊接和热切割作业资格证。2022年3月，小周入职某智能制造公司从事焊工工作，签订了为期两年的劳动合同。其后小周一直正常履职。2023年5月，企业以小周下班后在车间厂区无故逗留、不服从安排且顶撞上级为由，开具书面惩戒通知单，随后又以小周入职时隐瞒残疾事实导致公司存在用工风险为由，单方面解除劳动合同。小周申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金5万余元，获仲裁裁决支持赔偿金2.8万余元。小周和某智能制造公司均不服，诉至法院。
一审法院判定某智能制造公司解除劳动合同违法，判决支持2.8万余元赔偿金。某智能制造公司不服，提起上诉。
二审法院经审理查明，2016年2月，中国残疾人联合会出具残疾人证，载明小周为肢体残疾人，有效期十年。同时，小周持有焊接与热切割作业资格证，有效期限为2020年1月30日至2026年1月29日。
法院认为，本案争议焦点为某智能制造公司解除与小周的劳动合同是否构成违法解除。
首先，案涉公司主张小周入职时故意隐瞒本人残疾的事实，给公司造成用工风险，不能继续履行劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照该规定，用人单位的知情权应有合理边界，对于不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不负有相应义务。本案中，用人单位招用小周从事焊工工作，而小周提供了有效期内的焊接与热切割作业资格证。从小周入职以后的工作情况看，其都能顺利完成工作任务，肢体残疾并不影响其正常履行劳动合同，这也印证本案中小周肢体残疾不属于与劳动合同直接相关的信息。
小周作为一名残疾人，其享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等就业机会。用人单位应当鼓励帮助残疾人体面地融入工作与生活，使得他们在劳动力市场中获得无差别、非歧视的对待，能够以自己的劳动获取报酬。因此，某智能制造公司以小周隐瞒本人残疾为由，主张不能继续履行劳动合同，存在就业歧视，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
其次，案涉公司主张小周存在工作失职及违纪行为，严重违反了公司规章制度，但未能提供证据证明。对于小周不服惩戒、顶撞上级，公司也未提供证据证明其惩戒的依据及合理性，且经查明小周在微信工作群中质问涉事员工的言语，并无蓄意滋事之故意，案涉公司解除劳动合同缺乏相应事实依据，一审认定案涉公司违法解除合同并判决支付违法解除赔偿金并无不当。因此，二审维持了原判。
小周是肢体残疾人，但取得了焊接和热切割作业资格证。2022年3月，小周入职某智能制造公司从事焊工工作，签订了为期两年的劳动合同。其后小周一直正常履职。2023年5月，企业以小周下班后在车间厂区无故逗留、不服从安排且顶撞上级为由，开具书面惩戒通知单，随后又以小周入职时隐瞒残疾事实导致公司存在用工风险为由，单方面解除劳动合同。小周申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金5万余元，获仲裁裁决支持赔偿金2.8万余元。小周和某智能制造公司均不服，诉至法院。
一审法院判定某智能制造公司解除劳动合同违法，判决支持2.8万余元赔偿金。某智能制造公司不服，提起上诉。
二审法院经审理查明，2016年2月，中国残疾人联合会出具残疾人证，载明小周为肢体残疾人，有效期十年。同时，小周持有焊接与热切割作业资格证，有效期限为2020年1月30日至2026年1月29日。
法院认为，本案争议焦点为某智能制造公司解除与小周的劳动合同是否构成违法解除。
首先，案涉公司主张小周入职时故意隐瞒本人残疾的事实，给公司造成用工风险，不能继续履行劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照该规定，用人单位的知情权应有合理边界，对于不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不负有相应义务。本案中，用人单位招用小周从事焊工工作，而小周提供了有效期内的焊接与热切割作业资格证。从小周入职以后的工作情况看，其都能顺利完成工作任务，肢体残疾并不影响其正常履行劳动合同，这也印证本案中小周肢体残疾不属于与劳动合同直接相关的信息。
小周作为一名残疾人，其享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等就业机会。用人单位应当鼓励帮助残疾人体面地融入工作与生活，使得他们在劳动力市场中获得无差别、非歧视的对待，能够以自己的劳动获取报酬。因此，某智能制造公司以小周隐瞒本人残疾为由，主张不能继续履行劳动合同，存在就业歧视，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
其次，案涉公司主张小周存在工作失职及违纪行为，严重违反了公司规章制度，但未能提供证据证明。对于小周不服惩戒、顶撞上级，公司也未提供证据证明其惩戒的依据及合理性，且经查明小周在微信工作群中质问涉事员工的言语，并无蓄意滋事之故意，案涉公司解除劳动合同缺乏相应事实依据，一审认定案涉公司违法解除合同并判决支付违法解除赔偿金并无不当。因此，二审维持了原判。
法官说法
我国残疾人总数超过8500万。作为一个特殊困难的群体，他们需要全社会给予充分的尊重、关心和帮助。虽然我国劳动法和就业促进法等均明确规定用人单位不得实施就业歧视，但实际生活中仍存在健康歧视、性别歧视、年龄歧视等情形。比如本案中，劳动者基于自身残疾并不影响所求职的工作而未明确告知用人单位，单位却以隐瞒残疾为由强行将职工解聘。
本案裁判对用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者区分对待导致的差别待遇予以否定性评价，明确残疾人享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等的就业权利，有助于推动用人单位履行社会责任，依法为残疾人提供合理的劳动条件和就业机会，促进社会公平。
承办法官提醒，残疾人在参与劳动就业等方面享有同其他公民平等的权利，而用人单位的知情权应有合理边界。对于本案中小周这样的情况，其肢体残疾不属于与劳动合同直接相关的信息，不负有相应的说明义务，用人单位以小周隐瞒残疾为由主张不能继续履行劳动合同，存在就业歧视。随着社会越来越重视对个人隐私的保护，在不影响工作的情况下，劳动者不必主动向用人单位披露身有残疾的事实，而是作为一名普通人付出劳动、获得劳动报酬，符合现代社会的价值理念。