LABOR LAW INFORMATION
奶茶店打工5个月，归来仍是“学徒工”？法院：已构成劳动关系！
2025-06-11 19:20:09 浏览：
案情简介
2023年12月，正在找工作的小潘在某招聘平台上浏览招聘信息，她看到某连锁奶茶店正在招聘调茶师，便在平台上联系了奶茶店。
随后，小潘与加盟奶茶店的经营者秦某加微信细聊，秦某表示小潘有意应聘调茶师的话，可以来店里试工。小潘表示同意，并沟通了试工事宜，约定于12月23日上午到店试工4小时。
就这样，小潘入职了该奶茶店担任调茶师，秦某也把小潘拉进了奶茶店的工作群。秦某在工作群中发布了上下班打卡、上班时间手机管理、店务分配等规章制度，秦某每个月通过微信转账给小潘发放工资。
然而，奶茶店却一直未与小潘签订劳动合同。2024年5月，小潘不想继续干了，便向秦某提出辞职，秦某回复表示：“最近生意确实不太好，咱们合作就到此结束。发工资那天来找我，咱们把账结清。”
后来，小潘了解到用人单位应在员工入职时与其签订劳动合同，但自己入职后，奶茶店却一直未与自己签订劳动合同。小潘认为这一行为损害了自己的合法权益，遂将秦某诉至法院，要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
随后，小潘与加盟奶茶店的经营者秦某加微信细聊，秦某表示小潘有意应聘调茶师的话，可以来店里试工。小潘表示同意，并沟通了试工事宜，约定于12月23日上午到店试工4小时。
就这样，小潘入职了该奶茶店担任调茶师，秦某也把小潘拉进了奶茶店的工作群。秦某在工作群中发布了上下班打卡、上班时间手机管理、店务分配等规章制度，秦某每个月通过微信转账给小潘发放工资。
然而，奶茶店却一直未与小潘签订劳动合同。2024年5月，小潘不想继续干了，便向秦某提出辞职，秦某回复表示：“最近生意确实不太好，咱们合作就到此结束。发工资那天来找我，咱们把账结清。”
后来，小潘了解到用人单位应在员工入职时与其签订劳动合同，但自己入职后，奶茶店却一直未与自己签订劳动合同。小潘认为这一行为损害了自己的合法权益，遂将秦某诉至法院，要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
法院审理
庭审时，秦某表示小潘并不是正式员工，而是“学徒工”，从2023年12月24日起学习制作奶茶，学徒期限初定半年，如果提前学会所有品类奶茶的制作方法就转为正式员工，到时候才会签订正式的劳动合同并考勤。
在2023年12年24日至2024年5月1日期间，小潘的学徒时间不定，并不考勤，也不受规章制度约束，此期间小潘的工资都是根据学徒工资所对应的工时来测算的。
所以，正在学徒期间的小潘并不属于正式员工，不应支付双倍工资差额。
法院审理查明，小潘提供的工作群聊天记录显示，奶茶店实行轮班制度，小潘每天的班次都由秦某安排，秦某在微信工作群中发布了相关工作制度，小潘接受奶茶店考勤管理、从事调茶师工作。
小潘接受奶茶店的管理，按工作群中的排班表从事8小时劳动，工作内容为奶茶店核心业务，并以此获取报酬，法院认为双方劳动关系成立。
根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过一个月未订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。法院判决奶茶店支付小潘2024年1月24日至2024年5月29日期间双倍工资差额一万余元。判决已发生法律效力。
在2023年12年24日至2024年5月1日期间，小潘的学徒时间不定，并不考勤，也不受规章制度约束，此期间小潘的工资都是根据学徒工资所对应的工时来测算的。
所以，正在学徒期间的小潘并不属于正式员工，不应支付双倍工资差额。
法院审理查明，小潘提供的工作群聊天记录显示，奶茶店实行轮班制度，小潘每天的班次都由秦某安排，秦某在微信工作群中发布了相关工作制度，小潘接受奶茶店考勤管理、从事调茶师工作。
小潘接受奶茶店的管理，按工作群中的排班表从事8小时劳动，工作内容为奶茶店核心业务，并以此获取报酬，法院认为双方劳动关系成立。
根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过一个月未订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。法院判决奶茶店支付小潘2024年1月24日至2024年5月29日期间双倍工资差额一万余元。判决已发生法律效力。
法官说法
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第10条、第82条明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且须在用工之日起一个月内完成；逾期不签的，用人单位需向劳动者支付二倍工资。这一强制性规定不因用工形式或称谓不同而免除。
本案问题的核心在于劳动关系的实质认定。无论双方约定为“学徒”“合作”或其他形式，判断劳动关系成立的关键在于劳动者是否接受用人单位的管理、约束，从事的工作是否为其业务组成部分，并由此获取劳动报酬——即具备人格从属性、组织从属性和经济从属性。
针对本案涉及的“学徒工”现象，需结合具体情形辨析。在建筑制造、美容美发等行业普遍存在以技能传授为目的的学徒，其以学习为主、管理松散。但若名为“学徒”，实为在用人单位管理下全职从事核心业务、获取稳定报酬，正如本案中小潘接受考勤管理、按排班全职调制奶茶、按月领工资，则已构成实质劳动关系。
在此提醒用人单位，在实际用工中采用“学徒工”“临时工”等形式，应当坚守法律底线。在劳动者实质接受管理、从事主营业务并获取劳动报酬的情况下，即便冠以“学徒”“兼职”等称呼，劳动关系已经成立，应当及时签订劳动合同，保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动保护等合法权益。
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1834600383553053071&wfr=spider&for=pc
本案问题的核心在于劳动关系的实质认定。无论双方约定为“学徒”“合作”或其他形式，判断劳动关系成立的关键在于劳动者是否接受用人单位的管理、约束，从事的工作是否为其业务组成部分，并由此获取劳动报酬——即具备人格从属性、组织从属性和经济从属性。
针对本案涉及的“学徒工”现象，需结合具体情形辨析。在建筑制造、美容美发等行业普遍存在以技能传授为目的的学徒，其以学习为主、管理松散。但若名为“学徒”，实为在用人单位管理下全职从事核心业务、获取稳定报酬，正如本案中小潘接受考勤管理、按排班全职调制奶茶、按月领工资，则已构成实质劳动关系。
在此提醒用人单位，在实际用工中采用“学徒工”“临时工”等形式，应当坚守法律底线。在劳动者实质接受管理、从事主营业务并获取劳动报酬的情况下，即便冠以“学徒”“兼职”等称呼，劳动关系已经成立，应当及时签订劳动合同，保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动保护等合法权益。
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