LABOR LAW INFORMATION
员工住院未请假，出院即入职其他公司，劳动关系解除时间如何认定？
2025-06-06 15:21:44 浏览：
基本案情
2022年10月，小李在用工单位某旅游公司从事绿化工作, 工资由用人单位某人力资源管理公司发放。
2023年4月6日小李发生交通事故受伤住院治疗，2023年6月30日出院。2023年9月入职其他公司。
2024年3月，小李向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：请求依法确认小李和某人力资源管理公司在2022年10月至2024年3月之间存在事实劳动关系。
2024年5月13日，某旅游公司出具单方工作证明：由于小李身体原因不能继续在公司区域作业，故已离职。
2024年10月17日，劳动人事争议仲裁委员会出具仲裁裁决书，裁决支持小李的仲裁请求。某人力资源管理公司不服劳动仲裁结果，遂诉至法院，要求确认小李在该公司的工作期间为2022年11月至2023年4月6日。
某人力资源管理公司主张交通事故发生后，小李未到岗上班，亦未履行请假手续，应当认定被告自事故发生当天主动离职。
小李辩称，住院期间用工单位某旅游公司曾看望过，用人单位某人力资源管理公司应是知晓其住院的事实，应自仲裁之日解除劳动关系。
2023年4月6日小李发生交通事故受伤住院治疗，2023年6月30日出院。2023年9月入职其他公司。
2024年3月，小李向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：请求依法确认小李和某人力资源管理公司在2022年10月至2024年3月之间存在事实劳动关系。
2024年5月13日，某旅游公司出具单方工作证明：由于小李身体原因不能继续在公司区域作业，故已离职。
2024年10月17日，劳动人事争议仲裁委员会出具仲裁裁决书，裁决支持小李的仲裁请求。某人力资源管理公司不服劳动仲裁结果，遂诉至法院，要求确认小李在该公司的工作期间为2022年11月至2023年4月6日。
某人力资源管理公司主张交通事故发生后，小李未到岗上班，亦未履行请假手续，应当认定被告自事故发生当天主动离职。
小李辩称，住院期间用工单位某旅游公司曾看望过，用人单位某人力资源管理公司应是知晓其住院的事实，应自仲裁之日解除劳动关系。
法院判决
法院经审理后认为，本案系确认劳动关系纠纷，经过庭审质证，结合用工单位的证明及双方的陈述，可以认定，小李的入职时间为2022年10月13日， 故本案争议焦点为：如何确认双方解除劳动合同时间。
小李发生交通事故后，未及时向某人力资源管理公司报告需要请假住院存在一定过错，小李自2023年9月私自入职其他公司，终止与某人力资源管理公司的劳动关系，故小李辩称自仲裁之日解除劳动关系的，法院不予采纳。
某人力资源管理公司和某旅游公司作为用人单位及用工单位，在小李未按时来用工单位处上班，用工单位未向用人单位反馈不符合常理，用人公司与用工单位在事故发生后均未催告小李前往公司上班，且 依据依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，无论小李是因何原因负伤，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，故某人力资源管理公司主张事故当天劳动关系解除的，法院不予支持。
小李在交通事故发生后受伤并于2023年6月30日出院，病愈过后未前往某人力资源管理公司或第三人处上班，亦未补充请假手续。 法院认定，自出院之日解除劳动合同，即原双方之间的劳动关系存续时间为2022年10月13日-2023年6月30日。
综上，法院判决某人力资源管理公司与小李自2022年10月13日至2023年6月30日期间存在劳动关系。一审判决作出后，当事人不服提起上诉，岳阳中院二审判决驳回上诉，维持原判。
小李发生交通事故后，未及时向某人力资源管理公司报告需要请假住院存在一定过错，小李自2023年9月私自入职其他公司，终止与某人力资源管理公司的劳动关系，故小李辩称自仲裁之日解除劳动关系的，法院不予采纳。
某人力资源管理公司和某旅游公司作为用人单位及用工单位，在小李未按时来用工单位处上班，用工单位未向用人单位反馈不符合常理，用人公司与用工单位在事故发生后均未催告小李前往公司上班，且 依据依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，无论小李是因何原因负伤，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，故某人力资源管理公司主张事故当天劳动关系解除的，法院不予支持。
小李在交通事故发生后受伤并于2023年6月30日出院，病愈过后未前往某人力资源管理公司或第三人处上班，亦未补充请假手续。 法院认定，自出院之日解除劳动合同，即原双方之间的劳动关系存续时间为2022年10月13日-2023年6月30日。
综上，法院判决某人力资源管理公司与小李自2022年10月13日至2023年6月30日期间存在劳动关系。一审判决作出后，当事人不服提起上诉，岳阳中院二审判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
根据法律法规的规定，对于劳动关系解除有着严格的适用条件及需遵循一定的解除程序。在劳动者没有提出解除劳动关系，用人单位也没有将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，双方之间没有履行正式的解除劳动关系的程序，不应当直接认定劳动关系不存在。这并非否定了若劳动者主动离岗、不再提供劳动后，用人单位不能解除劳动关系。
企业作为用工主体，相对于劳动者具有用工管理的主导和优势地位，其更应当承担更多的管理义务，这就要求用人单位在面对劳动者受伤后迟迟不复工时，应当采取积极管理措施，例如，通过发送上班催告、返岗通知等措施，若仍无法取得劳动者的回应，可以再根据相关规章制度对劳动者作出处理。如了解到劳动者已在其他单位入职上班，可以按法定程序依法解除劳动合同，向员工送达解除劳动关系的通知书。
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1834155703108865851&wfr=spider&for=pc
企业作为用工主体，相对于劳动者具有用工管理的主导和优势地位，其更应当承担更多的管理义务，这就要求用人单位在面对劳动者受伤后迟迟不复工时，应当采取积极管理措施，例如，通过发送上班催告、返岗通知等措施，若仍无法取得劳动者的回应，可以再根据相关规章制度对劳动者作出处理。如了解到劳动者已在其他单位入职上班，可以按法定程序依法解除劳动合同，向员工送达解除劳动关系的通知书。
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1834155703108865851&wfr=spider&for=pc