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“10年空岗却索薪20万元？”法院裁判明确劳动关系核心要义
2025-06-05 16:30:57 浏览：
近日，霍城垦区人民法院审理了一起劳动争议纠纷案，王某未上班长达10年，却要求公司支付违法辞退赔偿金20万元，能获得支持吗？
基本案情
1990年，王某进入被告公司工作。2014年起，王某因身体原因不再给被告提供劳动，被告也未给王某发放工资，社会保险费的个人及企业部分由王某缴纳给被告，再由被告代为缴纳。2023年，被告公司出台方案，内容为对被告停薪留职人员进行清理，对符合返岗条件的人员下发《限期返岗通知书》，通知其正式办理返岗或辞职手续；对既未返岗又未辞职的人员，由被告办理辞退手续。
2024年1月2日，被告通过微信向王某送达《限期返岗通知书》，要求王某于2024年1月28日前返岗上班并办理相关手续，否则，将按照流程办理解除手续。王某收到后未予以回复，也未返岗。被告自2024年1月29日起为王某记录考勤，截至2024年2月2日，王某也未返回被告处工作。被告遂依据《员工违规行为处理规定》中“企业职工连续旷工5天及以上或一年内累计旷工10天及以上的可直接给予解除劳动合同处理”的规定，于2024年2月10日作出《解除（终止）劳动合同证明书》。
2024年6月14日，王某从被告处领取了该证明书。同日，在王某与被告的通话录音中，王某对被告提出的各种工作岗位，均以身体原因不能胜任为由予以拒绝。随后，王某以被告违法解除劳动合同为由向仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付王某违法解除劳动合同赔偿金20万元。仲裁委员会驳回了王某的仲裁请求。王某不服，向霍城垦区人民法院提起诉讼。
被告辩称：自2014年王某停薪留职后，不再为被告提供劳动和接受被告管理，被告也不再向王某提供基本的劳动条件、支付劳动报酬，王某自行承担了所有的社保费用，由被告代为缴纳，双方的劳动关系早已名存实亡。2023年，被告根据方案多次联系王某要求其返岗或办理解除名义劳动关系手续，但王某均以身体不适等各种理由拒绝返岗，也不办理离职手续。被告工作人员通过微信给王某发出了限期返岗通知书，并打电话告知王某，王某在收到返岗通知书后，仍没有任何回应，被告遂根据公司制度，给王某办理了解除名义上劳动关系的手续，合法有据，请求法院驳回王某的诉讼请求。
2024年1月2日，被告通过微信向王某送达《限期返岗通知书》，要求王某于2024年1月28日前返岗上班并办理相关手续，否则，将按照流程办理解除手续。王某收到后未予以回复，也未返岗。被告自2024年1月29日起为王某记录考勤，截至2024年2月2日，王某也未返回被告处工作。被告遂依据《员工违规行为处理规定》中“企业职工连续旷工5天及以上或一年内累计旷工10天及以上的可直接给予解除劳动合同处理”的规定，于2024年2月10日作出《解除（终止）劳动合同证明书》。
2024年6月14日，王某从被告处领取了该证明书。同日，在王某与被告的通话录音中，王某对被告提出的各种工作岗位，均以身体原因不能胜任为由予以拒绝。随后，王某以被告违法解除劳动合同为由向仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付王某违法解除劳动合同赔偿金20万元。仲裁委员会驳回了王某的仲裁请求。王某不服，向霍城垦区人民法院提起诉讼。
被告辩称：自2014年王某停薪留职后，不再为被告提供劳动和接受被告管理，被告也不再向王某提供基本的劳动条件、支付劳动报酬，王某自行承担了所有的社保费用，由被告代为缴纳，双方的劳动关系早已名存实亡。2023年，被告根据方案多次联系王某要求其返岗或办理解除名义劳动关系手续，但王某均以身体不适等各种理由拒绝返岗，也不办理离职手续。被告工作人员通过微信给王某发出了限期返岗通知书，并打电话告知王某，王某在收到返岗通知书后，仍没有任何回应，被告遂根据公司制度，给王某办理了解除名义上劳动关系的手续，合法有据，请求法院驳回王某的诉讼请求。
法院裁判
霍城垦区人民法院经审理认为：王某自1990年入职被告处，双方劳动关系成立。2014年起王某未实际提供劳动，被告也未发放工资，但双方未签署书面停薪留职协议，且原告持续通过被告代缴社会保险费，表明双方劳动关系形式上并未终止。根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系存续需具备人身从属性和经济从属性。本案双方虽长期未实际履行劳动合同的义务，但被告未依法解除劳动关系，故双方劳动关系在形式上存续至2024年2月解除。王某在收到被告的《限期返岗通知书》后，既未回应，也未返岗，连续旷工5日以上，被告依据职工代表大会通过的《员工违规行为处理规定》，作出解除决定，符合解除条件，不构成违法解除，故王某主张赔偿金的诉讼请求，不予支持。最终，该院判决：驳回王某的全部诉讼请求。判决作出后，双方均未上诉，现该判决已生效。
法官说法
本案为劳资双方敲响双重警钟。对于劳动者，劳动关系需以实际履行为基石。若因特殊情况无法到岗，应及时提交医疗证明等材料，与企业协商岗位调整或办理离职手续。仅通过企业代缴社保维持“挂名”关系，却拒绝履行劳动义务，既违反了诚信原则，也难以获得法律保护。对于企业，用工管理须动态规范。对于长期离岗人员，应及时启动劳动关系审查程序；若保留用工关系，应签订书面协议明确权利义务；若需解除合同，则须确保规章制度合法有效、通知送达完整留痕、旷工证据链完整。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_30929573
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_30929573