LABOR LAW INFORMATION
“未提前申请离职，就要赔偿公司损失”……快查查你的劳动合同里有这样的约定吗
2025-05-26 20:23:31 浏览：
近日，北京市海淀区人民法院披露了一起这样的案件——员工离职，公司让其“先交”一个月工资。小张是一家商务公司的员工，每月工资8000元。2023年7月10日，小张提出离职，领导回复称需提交书面辞职申请，并完成工作交接。2023年7月18日，小张向公司邮寄了书面辞职信。
双方劳动合同中约定，如果员工未提前30日以书面形式通知公司离职，应赔偿公司一个月工资的损失。因协商未果，该公司将小张诉至法院，要求其支付未按照劳动合同约定履行提前告知义务给公司造成的损失8000元。
庭审中，某商务公司称，双方在劳动合同中约定的损失赔偿是惩罚性质的违约金，无论是否实际发生损失都应当赔偿。但就具体损失，该公司未提交任何证据予以证明。小张则称，公司已批准同意其离职，其已完成工作交接，未给公司造成损失，小张认为自己不该支付赔偿金。
法院判决：“未提前30日提出离职”的情形，并非约定违约金的合法事由法院审理后认为，我国劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而劳动合同法第二十二条和第二十三条，分别规定了用人单位在专业技术培训和竞业限制的情形下可与劳动者约定违约金。该案中，“未提前30日提出离职”的情形，并非用人单位能够与劳动者约定违约金的合法事由。因某商务公司未能举证证明小张提前30日提出离职给该公司造成经济损失，其诉讼请求缺乏事实与法律依据，故不予支持。宣判后，商务公司提出上诉，二审法院维持原判，该判决现已生效。
双方劳动合同中约定，如果员工未提前30日以书面形式通知公司离职，应赔偿公司一个月工资的损失。因协商未果，该公司将小张诉至法院，要求其支付未按照劳动合同约定履行提前告知义务给公司造成的损失8000元。
庭审中，某商务公司称，双方在劳动合同中约定的损失赔偿是惩罚性质的违约金，无论是否实际发生损失都应当赔偿。但就具体损失，该公司未提交任何证据予以证明。小张则称，公司已批准同意其离职，其已完成工作交接，未给公司造成损失，小张认为自己不该支付赔偿金。
法院判决：“未提前30日提出离职”的情形，并非约定违约金的合法事由法院审理后认为，我国劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而劳动合同法第二十二条和第二十三条，分别规定了用人单位在专业技术培训和竞业限制的情形下可与劳动者约定违约金。该案中，“未提前30日提出离职”的情形，并非用人单位能够与劳动者约定违约金的合法事由。因某商务公司未能举证证明小张提前30日提出离职给该公司造成经济损失，其诉讼请求缺乏事实与法律依据，故不予支持。宣判后，商务公司提出上诉，二审法院维持原判，该判决现已生效。
法官提示
离职约定不可“任性”，在劳动争议案件中，用人单位出于人员管理、保障正常生产经营之需要，与劳动者约定提出离职需提前30日以书面形式提出，并无不当之处，也符合劳动合同法第三十七条之规定。但是，劳动关系双方在约定离职流程时，应在法律框架内进行。
1、用人单位与劳动者约定离职违约金的情形，不可“任性”而为。依据劳动合同法第二十五条明确规定可见，仅在专业技术培训和竞业限制的情形下可与劳动者约定违约金，除此之外，以其他情形约定劳动者需承担违约金的，均为无效约定。用人单位在诉讼中依据劳动合同约定径行要求未提前30天提离职的劳动者向其支付违约金的，因劳动合同相关条款违反法律强制性规定，属于无效条款，其诉讼请求必然无法得到支持。
2、劳动者不遵守离职流程确有被诉风险，莫存侥幸心理。除依据劳动合同法第三十八条、在用人单位存在特定违法情形时，劳动者可随时提出解除外，均需遵循劳动合同法第三十七条、第九十条之规定，即劳动者未提前30天（在试用期内提前3天）通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的办理工作交接等义务，甚至删除用人单位核心数据等行为，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。
3、合理工作交接对双方有利，阻挠者需负法律责任。离职原因多种多样，在寻求更好的发展平台过程中，对劳动者而言，无论基于何种原因离职，都应当秉承诚实信用、遵纪守法，配合做好工作交接。于企业而言，内部员工的更换频率和队伍稳定，对企业部门整体高效正常运营至关重要，为了尽可能降低岗位流动过于频繁带来的负面影响，企业可通过制定完善的工作交接制度、公示送达至每名员工，通过顺畅流程、明确权责，实现平稳过渡。在判定提前离职造成的损失如何负担时，应当以过错认定为基本原则。拒绝或阻挠完成工作交接给对方造成损失的一方，需承担相应的法律责任。
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1833164170590225884&wfr=spider&for=pc
1、用人单位与劳动者约定离职违约金的情形，不可“任性”而为。依据劳动合同法第二十五条明确规定可见，仅在专业技术培训和竞业限制的情形下可与劳动者约定违约金，除此之外，以其他情形约定劳动者需承担违约金的，均为无效约定。用人单位在诉讼中依据劳动合同约定径行要求未提前30天提离职的劳动者向其支付违约金的，因劳动合同相关条款违反法律强制性规定，属于无效条款，其诉讼请求必然无法得到支持。
2、劳动者不遵守离职流程确有被诉风险，莫存侥幸心理。除依据劳动合同法第三十八条、在用人单位存在特定违法情形时，劳动者可随时提出解除外，均需遵循劳动合同法第三十七条、第九十条之规定，即劳动者未提前30天（在试用期内提前3天）通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的办理工作交接等义务，甚至删除用人单位核心数据等行为，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。
3、合理工作交接对双方有利，阻挠者需负法律责任。离职原因多种多样，在寻求更好的发展平台过程中，对劳动者而言，无论基于何种原因离职，都应当秉承诚实信用、遵纪守法，配合做好工作交接。于企业而言，内部员工的更换频率和队伍稳定，对企业部门整体高效正常运营至关重要，为了尽可能降低岗位流动过于频繁带来的负面影响，企业可通过制定完善的工作交接制度、公示送达至每名员工，通过顺畅流程、明确权责，实现平稳过渡。在判定提前离职造成的损失如何负担时，应当以过错认定为基本原则。拒绝或阻挠完成工作交接给对方造成损失的一方，需承担相应的法律责任。
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1833164170590225884&wfr=spider&for=pc