5月15日下午，娄底市中级人民法院召开涉劳动争议暨农民工工资案件审判工作新闻发布会，发布《娄底市劳动争议审判白皮书》《企业用工法律风险防范手册》和十起典型案例。十大典型案例汇总如下：

        案例一：女职工产假后拒绝用人单位单方调岗而离职的，用人单位仍需支付经济补偿金———朱某诉湖南某健康管理公司劳动争议案

        【案情简介】被告湖南某健康管理公司的唯一股东暨法定代表人系娄底某美容会所的经营者，二者的经营场所相同。原告朱某于2017年2月入职娄底某美容会所担任湘中园店店长职务，2020年2月2日辞职。2021年4月15日，朱某回到被告处继续担任湘中园店店长一职，并进入该公司合伙人股东群参与管理。2022年8月7日，原告以身体不适为由前去医院就诊保胎，同年8月31日，因所孕胎儿被诊断出唐氏综合征，遂于9月1日入院引产，9月4日出院。同年10月12日原告要求回原岗复工，被告因湘中园店现有管理岗位没有空缺，遂与原告协商，欲调整其至其他店面担任店长，但因原告不同意调整而未达成一致意见，被告即将原告移出微信工作群。2022年11月1日，原告入职其他单位。

        【裁判结果】法院认为，被告湖南某健康管理公司因原告朱某请假时间较长，为保证正常生产经营，另行安排人员负责朱某的岗位职责，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项①“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行……”的情形。在此情形下，原、被告双方就工作岗位的变更未协商一致，被告依法可以解除双方的劳动合同，但在解除劳动合同时，应当向原告支付经济补偿金。但该情形不属于被告应当支付经济赔偿金的情形，故仅对原告要求被告支付经济补偿金的主张予以支持。另，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条的规定，原告可以休产假42天，由于被告未依法为原告办理生育保险参保缴费手续，原告此期间的生育津贴应由被告按照原告产假前的工资标准支付。遂判决被告支付原告经济补偿金11287.5元、产假生育津贴10535元，合计21822.5元。

        【典型意义】企业女性职工在“三期”即孕期、产期和哺乳期内，其合法权益受到法律的特殊保护。在用人单位的用工自主权与此项特殊保护的权益发生冲突时，用人单位不能仅以用工自主权为由单方调整女职工至不能实现此项权益的工作岗位。女职工拒绝此种调岗，双方又未能就岗位调整协商一致而“主动”离职的，用人单位仍须支付经济补偿金。

        案例二：临时岗位用工亦可能成立劳动关系———杨某与某建筑工程公司确认劳动关系纠纷案

        【案情简介】杨某于2022年5月28日经老乡介绍进入某建筑工程公司承包的某项目做泥工，约定提供劳动期限到2022年8月底该工程结束之时，工资按日结算，双方未签订书面合同。同年7月1日，该公司通过银行转账支付杨某工资2175元。同年7月3日，杨某在工作过程中摔倒受伤，之后未再上班。现杨某要求确认2022年5月28日至2022年7月3日与某建筑工程公司之间存在劳动关系。该公司认为，由于原来的泥工辞职，临时雇佣杨某做工，杨某根据任务需要才进行工作，按出工天数结算报酬，双方之间不符合劳动关系的特征。

        【裁判结果】法院认为，某建筑工程公司对杨某进②行了入职培训及安全教育，为其办理了出入证，杨某在工作中从事该公司安排的工作，接受该公司的管理和监督，且双方之间约定了杨某提供劳动至工程结束，可见双方已经达成建立劳动关系的合意，符合以完成一定工作任务为期限的劳动关系特征，故认定双方自2022年5月28日起至2022年7月3日期间存在劳动关系。

        【典型意义】“临时工”与“正式工”身份不是区分劳动关系与其他法律关系的标准，各类职工在用人单位享有的权利是平等的，是否签订劳动合同亦非确认劳动关系的唯一标准。劳动关系是否成立，应从劳动者对用人单位是否具有经济上、组织上和人格上的从属性进行认定。因此，用人单位在临时岗位用工，如果符合劳动关系的构成要素，其与员工之间亦形成劳动关系。

        案例三：未享受养老保险待遇，劳动关系仍应受到法律保护———王某与双峰某鞋业公司劳动合同、工伤保险待遇纠纷案

        【案情简介】王某于2021年7月入职双峰某鞋业公司，担任普通刷胶工，入职时已年满52周岁。2022年2月9日，王某中午就餐时摔倒受伤。鞋业公司未为王某参加工伤保险统筹，双方对是否存在劳动关系、公司是否需支付王某工伤保险待遇有争议。王某遂申请仲裁，请求解除双方之间的劳动关系并要求鞋业公司支付工伤保险待遇。仲裁机构裁决确认双方劳动关系解除，由鞋业公司支付相应工伤保险待遇。鞋业公司不服仲裁裁决，诉至法院，主张王某入职时已达法定退休年龄，双方不存在劳动关系，其无需支付工伤保险待遇。

        【裁判结果】法院认为，王某入职鞋业公司时虽已年满50周岁，但并无证据证明其享受了基本养老保险待遇。因双方签订了劳动合同，鞋业公司提交的考勤表、工资流水等证据表明王某入职后接受公司管理，王某提供的劳动系鞋业公司的业务部分，双方之间存在劳动关系，故对鞋业公司要求确认双方不存在劳动关系，其无需支付工伤保险待遇的诉讼请求不予支持。

        【典型意义】该案回应了人口老龄化背景下超龄劳动者权益保护问题。法院明确，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，仍应依法受到劳动关系的认定和保护，这有助于规范企业用工行为，防止用人单位随意解除与老龄劳动者之间的劳动关系。

        案例四：新就业形态劳动关系认定应遵循实质性审查标准———段某与新化某电子商务公司确认劳动关系案

        【案情简介】新化某电子商务公司经营范围为餐饮配送服务等，2022年9月20日与段某签订《劳务合同书》，段某根据第三方平台某团外卖任务需要，自配车辆为该公司管辖范围内的外卖业务提供餐饮配送工作。段某根据配送信息自主选择服务订单，公司根据配送单量向段某支付报酬。2022年12月3日，段某在配送过程中发生交通事故受伤。公司以段某在外卖系统自行注册骑手、自备交通工具、双方签订的是劳务合同等为由否认双方之间存在劳动关系。

        【裁判结果】法院认为，段某在公司从事餐饮外卖配送工作，其提供的劳动属于公司的组成部分，公司对段某进行了实际管理即适用“平台规则”、明确工作地点、报酬计件及调单限制等，且公④司是从入驻外卖平台商家的营业收入中提取比例作为营业收入，其实际获得了段某从事外卖派送服务的劳动成果，段某与公司存在经济和人身上的从属性，双方签订的合同虽名为《劳务合同书》，但双方存在明显的管理与被管理的隶属关系和人身依附关系，符合劳动关系的特征，应当认定双方存在事实劳动关系。

        【典型意义】外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、劳务协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。

        案例五：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权———谭某与湖南某公司工伤保险待遇纠纷一案

        【案情简介】谭某自2017年8月入职湖南某公司，并与公司连续订立了两次为期3年的固定期限劳动合同，第二次订立的劳动合同期限至2023年8月21日止，公司为谭某参加了工伤保险。2022年1月27日，谭某在高速公路上执勤时被车撞伤，同年3月30日，谭某伤情经认定为工伤。同年10月18日，娄底市劳动能力鉴定委员会认定谭某构成伤残七级。2023年8月21日，公司向谭某发出《终止劳动合同通知书》，谭某遂申请仲裁，请求用人单位支付违法解除赔偿金及工伤保险待遇，后谭某不服仲裁裁决向法院起诉。

        【裁判结果】法院认为，谭某与公司连续订立两次固定期限劳动合同，在第二次劳动合同期满时公司通知谭某单方终止劳动合同，谭某明确提出不同意解除劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同，且谭某不存在《中华⑤人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，公司仍以双方劳动合同期满为由违法解除了与谭某的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，用人单位依法应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

        【典型意义】无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。现行法律规定了连续两次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。本案中，劳动者不存在法律规定的过失性辞退情形，亦不存在无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，故只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订，否则要承担违法解除劳动合同的赔偿金。

        案例六：用人单位通过与他人签订承揽合同仍能成立劳动关系———肖某与娄底某托育公司劳动争议案

        【案情简介】2022年4月6日，肖某经网络招聘至娄底某托育公司进行面试，随后被安排与湖南某劳务公司签订承揽协议，“兼职”保育员工作，主要负责小朋友活动范围内的卫生、照顾小朋友的衣食起居等。托育公司要求肖某周一至周五每天从事保育员工作8小时，如有加班，按日结算费用或安排调休。肖某须接受托育公司考勤，如有请假需征得公司同意。托育公司根据考勤情况结算“承揽费”后，再由湖南某劳务公司按月转账支付给肖某。2022年11月初，托育公司告知肖某“工作至月底”“12月份不再需要继续从事保育工作”。肖某不服托育公司的安排，请求法院确认其与托育公司存在事实劳动关系，并要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。

        【裁判结果】法院认为，肖某通过托育公司发布的网络招聘信⑥息求职，经面试通过后从事与其经营事项相符的保育工作，接受公司的考勤管理，双方形成了管理和被管理的关系。肖某从事保育工作获取的“报酬”名义上由劳务公司支付，实质是托育公司依据考勤记录核定后通过劳务公司转账，并不能因此改变肖某从事保育工作后获取劳动报酬的本质，双方形成事实劳动关系。托育公司未与肖某签订书面劳动合同，依法应当支付未签订劳动合同的二倍工资。

        【典型意义】该案是典型以承揽合同名义掩盖事实劳动关系的案件。实践中，有些企业以“承揽”的方式“去劳动化”，但承揽合同的目的不在于劳务本身而在于定作人独立完成的成果。该案中肖某所提供的保育服务并不属于承揽合同的“定制成果”。本案中，肖某从事的保育工作是托育公司的经营活动事项，接受该公司考勤管理等，双方具有人身依赖性以及经济上的从属性，双方劳动关系属性明显。

        案例七：总承包方对农民工工资承担先行清偿责任———戴某诉某建设公司、康某等劳务合同纠纷案

        【案情简介】某建设公司系新化某项目的总承包人。2021年6月8日，某建设公司与某融远公司签订《建筑工程（劳务）分包合同》，将案涉项目工程主体、装饰等全部内容中的钢筋、模板等工程的劳务分包给某融远公司。2022年1月13日，某融远公司与黄某签订《木工内部承包协议》，将其承包的上述工程中的部分楼栋的木工施工以包人工、机械辅材的方式分包给黄某。黄某并非某融远公司的员工，在履行木工承包协议过程中，召集木工班组戴某等人从事木工劳务，由某建设公司按月向戴某等人发放部分工资。2024年7月5日，黄某雇请的案涉项目现场管理人员签字确认的工资拖欠确认表载明拖欠戴某工资金额10303元。现戴某诉请康某、黄某及某建设公司向其支付拖欠的该笔工资。

        【裁判结果】法院认为，戴某等人为黄某承包的案涉木工工程提供劳务，黄某理应按时足额支付戴某等人的劳务报酬，现拖欠戴某劳务费10303元，黄某理应支付。某建设公司作为施工总承包方，未尽到对某融远公司违法分包的监督、管理责任。根据《保障农民工工资支付条例》第三十条、第三十六条规定，分包单位拖欠农民工工⑦资的，由施工总承包单位先行清偿；工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿；建设单位或者施工总承包单位将建设工程发包或者分包给个人或者不具备合法经营资格的单位，导致拖欠农民工工资的，由建设单位或者施工总承包单位清偿。现黄某拖欠作为农民工的戴某的劳务工资，某建设公司作为施工总承包方应在黄某未支付的农民工工资范围内承担支付责任。

        【典型意义】本案涉及总承包单位、分包单位、包工头、施工方、农民工等多方主体，总承包单位未尽到对分包单位违法分包后的劳动用工和工资发放情况的监督、管理责任。法院判决总承包单位对农民工工资负先行清偿责任及时维护了农民工合法权益，对恶意欠薪行为形成有力震慑，同时可以规范建筑行业的用工市场，减少因转包、违法分包等现象导致的工资拖欠问题。

        案例八：试用期间未签订劳动合同亦需支付二倍工资———林某与某网络科技有限公司劳动合同纠纷案

        【案情简介】林某于2022年4月1日入职某网络科技公司，入职时双方未签订劳动合同，约定试用期为3个月。2022年7月上旬，该公司向林某发送《转正通知》，双方签订劳动合同，劳动合同期限从2022年7月1日至2023年6月30日。2023年1月12日，林某与公司协商一致解除劳动合同，但林某要求公司支付2022年5月1日至2022年6月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额。该公司认为，试用期不应计入二倍工资支付期间的范围。

        【裁判结果】法院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合⑧同。本案中，公司提供的《转正通知》与林某提供的工资发放记录等均能证明双方2022年4月1日起就存在劳动关系。用人单位应自用工之日起签订劳动合同，试用期亦在用工之日的范围内，故判决公司支付给林某2022年5月1日至2022年6月30日未签订劳动合同二倍工资差额。

        【典型意义】实践中，不少用人单位都是在试用期届满后，才与劳动者签订正式劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。可见，试用期亦属于用工期间，试用期应包含在劳动合同期限内，试用期未签订劳动合同的，劳动者依然有权向用人单位主张二倍工资。

        案例九：劳动者因工伤主动提出解除劳动关系的，在已支持一次性伤残就业补助金的情况下对劳动者主张的经济补偿金不予支持———涟源某驾校与吴某劳动争议案

        【案情简介】涟源某驾校系依法登记成立的个体工商户。吴某自2017年2月开始在驾校担任教练员，从事驾校学员培训工作，驾校为吴某参加了工伤保险。2023年1月1日，吴某在驾车前往驾校上班途中发生车祸受伤，并认定为工伤。同年8月14日，娄底市劳动能力鉴定委员会认定吴某构成伤残五级。后吴某诉请解除双方之间的劳动关系，并由驾校支付双倍经济补偿金、一次性伤残就业补助金等。

        【裁判结果】法院认为，吴某因伤残五级依据《工伤保险条例》提出解除劳动合同，但其未提交证据证实用人单位具有过错，其⑨自行选择解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，故吴某不符合该法第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故法院对吴某要求驾校支付经济补偿金的诉请不予支持。

        【典型意义】劳动者发生工伤后主动解除劳动关系的，在已支持一次性伤残就业补助金的情况下对劳动者主张的经济补偿金能否支持，主要看用人单位是否存在过错。本案劳动者因工伤主动提出解除劳动关系，系劳动者自愿行为，其单方解除劳动合同并非是因为用人单位在履行劳动合同过程中存在过错，其根本原因是基于《工伤保险条例》第三十七条第二项规定的获取解除劳动合同之后由用人单位支付一次性伤残就业补助金。在此情况下，劳动者再要求用人单位支付经济补偿金，不符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。
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