LABOR LAW INFORMATION
李莉法官工作室·五一劳动节特辑 | 员工有违纪，企业能否罚？
2025-04-23 17:34:53 浏览：
案情回顾
王某于2019年5月入职某劳务公司，被派遣至某煤业公司下属的某煤矿从事井下挖掘工作。工作期间，某劳务公司与其签订了书面劳动合同，并为其缴纳了各项社会保险。2020年9月王某发生工伤，后被确定伤残等级为十级、停工留薪期三个月。王某发生工伤后，某煤矿安全环保科于2020年9月作出《关于综采队王某工伤事故的追查报告及处理决定》，依据《某煤矿“三违”管理制度》对王某罚款7500元。王某停工留薪期满后再未上班。2021年5月，某煤矿向王某出具《终止劳动关系通知书》，以王某合同到期，身体不能继续从事井下采掘工作为由要求与王某终止劳务关系。在本案审理过程中，某煤矿认可从王某2020年10月份工资和奖金中相应扣除安全生产考核罚款7500元。2021年6月2日，王某因“工伤待遇”发生争议提起仲裁，因对仲裁裁决不服，诉至法院。
法院认为
法院经审理后认为，关于安全生产考核扣款是否返还的问题。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
本案中，某煤矿主张其依据安全生产管理制度作出对王某的考核罚款系用工单位的自主用工行为，但作出该处理决定所依据的安全生产管理制度涉及劳动者的切身利益，应通过民主程序制定并向包括王某在内的劳动者进行公示告知后方可实施。某煤矿提交的《关于对<安全管理制度>审议的复函》显示的时间（2019年12月某日）早于某煤矿分工会代表团（组）长联席会议签到表显示的联席会议召开的时间（2020年1月某日），且其所提交的培训学习记录中记载的学习内容并非某煤矿安全管理制度，故某煤矿不能证明其在制定安全生产管理制度过程中履行了上述法定程序并进行了公示，且2020年10月王某尚处于工伤停工留薪期，其工资福利待遇依法不应被扣减，因此，某煤矿从王某2020年10月工资奖金中进行安全生产考核罚款的做法不符合相关法律规定，应予返还。
法院裁判
法院经审理后判决某劳务公司向王某支付终止劳动合同经济补偿金13552.9元、一次性伤残就业补助金21834元、停工留薪期工资1000元、返还扣发工资7500元等，某煤业公司对上述一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、返还扣发工资承担连带赔偿责任。某劳务公司、某煤业公司不服提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，维持原判。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_30706350
王某于2019年5月入职某劳务公司，被派遣至某煤业公司下属的某煤矿从事井下挖掘工作。工作期间，某劳务公司与其签订了书面劳动合同，并为其缴纳了各项社会保险。2020年9月王某发生工伤，后被确定伤残等级为十级、停工留薪期三个月。王某发生工伤后，某煤矿安全环保科于2020年9月作出《关于综采队王某工伤事故的追查报告及处理决定》，依据《某煤矿“三违”管理制度》对王某罚款7500元。王某停工留薪期满后再未上班。2021年5月，某煤矿向王某出具《终止劳动关系通知书》，以王某合同到期，身体不能继续从事井下采掘工作为由要求与王某终止劳务关系。在本案审理过程中，某煤矿认可从王某2020年10月份工资和奖金中相应扣除安全生产考核罚款7500元。2021年6月2日，王某因“工伤待遇”发生争议提起仲裁，因对仲裁裁决不服，诉至法院。
法院认为
法院经审理后认为，关于安全生产考核扣款是否返还的问题。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
本案中，某煤矿主张其依据安全生产管理制度作出对王某的考核罚款系用工单位的自主用工行为，但作出该处理决定所依据的安全生产管理制度涉及劳动者的切身利益，应通过民主程序制定并向包括王某在内的劳动者进行公示告知后方可实施。某煤矿提交的《关于对<安全管理制度>审议的复函》显示的时间（2019年12月某日）早于某煤矿分工会代表团（组）长联席会议签到表显示的联席会议召开的时间（2020年1月某日），且其所提交的培训学习记录中记载的学习内容并非某煤矿安全管理制度，故某煤矿不能证明其在制定安全生产管理制度过程中履行了上述法定程序并进行了公示，且2020年10月王某尚处于工伤停工留薪期，其工资福利待遇依法不应被扣减，因此，某煤矿从王某2020年10月工资奖金中进行安全生产考核罚款的做法不符合相关法律规定，应予返还。
法院裁判
法院经审理后判决某劳务公司向王某支付终止劳动合同经济补偿金13552.9元、一次性伤残就业补助金21834元、停工留薪期工资1000元、返还扣发工资7500元等，某煤业公司对上述一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、返还扣发工资承担连带赔偿责任。某劳务公司、某煤业公司不服提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，维持原判。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_30706350