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以案说法 | 遭遇“混同用工”，劳动者该如何维权？
2025-04-09 17:45:10 浏览：
随着规模经济发展，关联公司作为更具规模性和竞争性的现代企业组织形态得到广泛推广。反应到劳动关系层面，关联公司基于生产经营需要，相互抽调、委派、借调员工等混同用工，即劳动关系与实际用工分割的劳动用工异化现象日益普遍，由此引发的劳动争议不断增多。劳动者在此情况下如何维权？
近日，樊城区人民法院就依法审结一起涉及混同用工问题的劳动争议案件，该案通过细致审查用工关系、严格适用法律规定，明确了用人单位与劳动者的权利义务，充分彰显了人民法院在维护劳动者合法权益、规范企业用工行为中的司法保障作用。
案情回顾
张某自2021年3月27日起入职A公司，双方签订书面劳动合同，合同期限至2023年3月26日。合同期满，张某仍在A公司工作。2023年4月，张某被调至B公司工作，后因工伤治疗期间工资停发、社保未缴纳等问题，与用人单位产生纠纷。张某诉至法院，请求确认其与A公司、B公司存在劳动关系，并请求A公司、B公司支付经济赔偿金等。
两公司分别提出抗辩：
A公司：张某与其的劳动关系已转移至B公司。
B公司：张某与A公司有劳动合同，从A公司调动至B公司工作，张某应与A公司存在劳动关系，与B公司不存在劳动关系。
案件争议焦点集中于劳动关系的存续期间及混同用工责任认定。
法院审理
樊城区人民法院经审理认为，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应当承担初步举证责任。用人单位否认存在劳动关系的，应承担举证责任。劳动关系具有人身和经济双重属性。
张某与A公司签订的劳动合同合法有效，合同到期后，双方未明确终止劳动关系，张某仍在A公司工作，且该公司持续支付工资至2023年4月，故确认双方劳动关系存续至2023年4月24日。2023年4月，C公司（A公司的关联企业）与B公司签订《门店合作合同》，约定后者独立承担员工薪资及用工责任。同年4月25日，张某被调至B公司工作后，填写入职登记表、接受B公司岗位管理，工资由B公司发放，故认定其与B公司自2023年4月25日起建立劳动关系。
针对混同用工问题，张某原在A公司工作，其并非因本人原因从A公司被安排到B公司工作，且A公司在张某调岗后仍向其发放奖金，张某同时受A公司和B公司管理，A公司、B公司存在管理交叉，构成混同用工。
关于张某要求A公司和B公司支付经济赔偿金。因张某并无证据证明A公司、B公司系违法解除劳动合同，故对其要求支付经济赔偿金的请求法院不予支持，但A公司、B公司均未为张某缴纳社保，符合支付经济补偿金的条件。A公司、B公司存在对张某混同用工，故在计算张某经济补偿金年限时，应合并其在两公司工作的年限，两公司需对张某的经济补偿金承担连带责任。
法官说法
劳动关系是社会稳定的基石。遇到关联企业混同用工情形，劳动者对其主张的工资及解除劳动合同经济补偿金，可以选择其中一家用人单位承担责任或者选择由混同用工的多家单位对其要求的给付义务承担连带责任，但其劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。这样既有利于促进劳动法律关系的健康发展，也有利于新时期灵活用工模式下劳动者合法权益的实现。樊城区法院也将继续发挥司法职能，严厉打击违法用工行为，为构建公平有序的用工环境提供有力保障。
1.对用人单位的建议
规范用工管理：严格按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免因合同缺失或内容不明确而引发纠纷。关联企业间交叉管理、共用员工等行为可能被认定为混同用工，需承担连带责任。通过关联企业或合作方调整员工岗位时，需以书面协议、工资发放主体、实际管理关系等综合判断劳动关系归属，避免“踢皮球”损害劳动者权益，应严格区分用工主体，规范劳动合同签订流程，避免因管理混乱而承担不必要的法律责任。
依法缴纳社保：社保是用人单位的法定义务，也是劳动者基本权益的保障。用人单位应按时足额为劳动者缴纳社会保险，避免因未缴或少缴社保而承担法律责任。
保障劳动者休息休假权：用人单位应合理安排劳动者的工作时间，保障其带薪年休假、法定节假日休息等权利，避免因过度加班或未安排休假而引发劳动争议。
2.对劳动者的建议
增强法律意识：劳动者应了解《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自身权益，在权益受损时及时通过合法途径维权。劳动者应清楚自己与用人单位的劳动关系，在涉及多家公司的情况下，要明确自己的工作安排、工资支付、社保缴纳等由哪家公司负责。如果存在混同用工的情况，劳动者应及时与用人单位沟通，明确劳动关系，避免在发生纠纷时无法确定责任主体。
留存关键证据：劳动者在日常工作中应注重留存劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，以便在维权时能够提供有力支持。
理性维权：劳动者在维权时应通过劳动仲裁、诉讼等合法途径，避免采取过激行为，确保维权过程合法、有序。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第一条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_30598600
近日，樊城区人民法院就依法审结一起涉及混同用工问题的劳动争议案件，该案通过细致审查用工关系、严格适用法律规定，明确了用人单位与劳动者的权利义务，充分彰显了人民法院在维护劳动者合法权益、规范企业用工行为中的司法保障作用。
案情回顾
张某自2021年3月27日起入职A公司，双方签订书面劳动合同，合同期限至2023年3月26日。合同期满，张某仍在A公司工作。2023年4月，张某被调至B公司工作，后因工伤治疗期间工资停发、社保未缴纳等问题，与用人单位产生纠纷。张某诉至法院，请求确认其与A公司、B公司存在劳动关系，并请求A公司、B公司支付经济赔偿金等。
两公司分别提出抗辩：
A公司：张某与其的劳动关系已转移至B公司。
B公司：张某与A公司有劳动合同，从A公司调动至B公司工作，张某应与A公司存在劳动关系，与B公司不存在劳动关系。
案件争议焦点集中于劳动关系的存续期间及混同用工责任认定。
法院审理
樊城区人民法院经审理认为，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应当承担初步举证责任。用人单位否认存在劳动关系的，应承担举证责任。劳动关系具有人身和经济双重属性。
张某与A公司签订的劳动合同合法有效，合同到期后，双方未明确终止劳动关系，张某仍在A公司工作，且该公司持续支付工资至2023年4月，故确认双方劳动关系存续至2023年4月24日。2023年4月，C公司（A公司的关联企业）与B公司签订《门店合作合同》，约定后者独立承担员工薪资及用工责任。同年4月25日，张某被调至B公司工作后，填写入职登记表、接受B公司岗位管理，工资由B公司发放，故认定其与B公司自2023年4月25日起建立劳动关系。
针对混同用工问题，张某原在A公司工作，其并非因本人原因从A公司被安排到B公司工作，且A公司在张某调岗后仍向其发放奖金，张某同时受A公司和B公司管理，A公司、B公司存在管理交叉，构成混同用工。
关于张某要求A公司和B公司支付经济赔偿金。因张某并无证据证明A公司、B公司系违法解除劳动合同，故对其要求支付经济赔偿金的请求法院不予支持，但A公司、B公司均未为张某缴纳社保，符合支付经济补偿金的条件。A公司、B公司存在对张某混同用工，故在计算张某经济补偿金年限时，应合并其在两公司工作的年限，两公司需对张某的经济补偿金承担连带责任。
法官说法
劳动关系是社会稳定的基石。遇到关联企业混同用工情形，劳动者对其主张的工资及解除劳动合同经济补偿金，可以选择其中一家用人单位承担责任或者选择由混同用工的多家单位对其要求的给付义务承担连带责任，但其劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。这样既有利于促进劳动法律关系的健康发展，也有利于新时期灵活用工模式下劳动者合法权益的实现。樊城区法院也将继续发挥司法职能，严厉打击违法用工行为，为构建公平有序的用工环境提供有力保障。
1.对用人单位的建议
规范用工管理：严格按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免因合同缺失或内容不明确而引发纠纷。关联企业间交叉管理、共用员工等行为可能被认定为混同用工，需承担连带责任。通过关联企业或合作方调整员工岗位时，需以书面协议、工资发放主体、实际管理关系等综合判断劳动关系归属，避免“踢皮球”损害劳动者权益，应严格区分用工主体，规范劳动合同签订流程，避免因管理混乱而承担不必要的法律责任。
依法缴纳社保：社保是用人单位的法定义务，也是劳动者基本权益的保障。用人单位应按时足额为劳动者缴纳社会保险，避免因未缴或少缴社保而承担法律责任。
保障劳动者休息休假权：用人单位应合理安排劳动者的工作时间，保障其带薪年休假、法定节假日休息等权利，避免因过度加班或未安排休假而引发劳动争议。
2.对劳动者的建议
增强法律意识：劳动者应了解《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自身权益，在权益受损时及时通过合法途径维权。劳动者应清楚自己与用人单位的劳动关系，在涉及多家公司的情况下，要明确自己的工作安排、工资支付、社保缴纳等由哪家公司负责。如果存在混同用工的情况，劳动者应及时与用人单位沟通，明确劳动关系，避免在发生纠纷时无法确定责任主体。
留存关键证据：劳动者在日常工作中应注重留存劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，以便在维权时能够提供有力支持。
理性维权：劳动者在维权时应通过劳动仲裁、诉讼等合法途径，避免采取过激行为，确保维权过程合法、有序。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第一条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
原文链接：https://m.thepaper.cn/baijiahao_30598600