LABOR LAW INFORMATION
调岗引发劳动关系终止，用人单位应否支付经济补偿金
2025-01-03 14:43:47 浏览：
在劳动合同履行过程中，常会涉及工作岗位调整的问题。原则上来说，工作岗位的调整需要双方协商一致，但在一些特殊情况下，用人单位出于经营和用工自主权的需要，也可以单方面调整工作岗位。那么，用人单位是否有权在续签劳动合同中单方面对员工调整工作岗位呢？
【案情】
2018年 7月16日，原告A 公司与被告张某签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年 7月16日起至2023年 7月15日止，工作岗位为人力资源。合同到期后，A 公司于2023年 7月20日向张某送达《通知书》一份，主要内容为：鉴于双方签订的劳动合同已到期，且公司经营变化导致对人力资源岗位的工作需求减少，经公司研究决定，如你继续在我公司工作，公司将你从人力资源岗位调整至商务岗位，工作地点及薪资待遇保持不变。请你于收到本通知书3日内向公司提出并办理岗位交接及续签劳动合同事宜。如超期未提出且未办理岗位交接，我公司将不再与你继续建立劳动关系，届时请尽快办理工作交接及离职事宜。
张某收到上述《通知书》后，于2023年 7月22 日向A 公司送达《 限期续签劳动合同通知书》一份，主要内容为：当前人力资源岗位工作正常开展进行中，商务岗位与人力资源岗位的工作内容完全不同，两个岗位之间无关联性，且与其本人的职业规划偏差较大，对其在人力资源方面的职业发展有较大的不良影响，公司调岗行为不合理。其明确表示不同意调岗，并要求A 公司在收到此通知书3日内，按原劳动合同条件续签劳动合同，逾期则视为A公司不再与其续签劳动合同。
2023年 8月3 日，张某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求A 公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出仲裁裁决书，支持了张某的请求。A 公司不服，在法定期限内将张某诉至法院。
【裁判】
法院经审理认为，根据《劳动合同法》第46条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，原、被告双方签订的固定期限劳动合同于2023年 7月15日到期。到期后，原告书面通知被告将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变，同时限期要求被告到商务岗位报到，逾期未报到则限期办理离职交接等事宜。被告接到上述通知后，书面作出回应，明确表示不同意调整工作岗位。又因原告将被告工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，两者之间工作内容差异过大，该调岗行为不具有合理性，且原告并未提交证据证实调整岗位的必要性。综上，法院认为双方劳动合同因期满终止，A 公司应支付张某经济补偿金。
一审判决后，A 公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
用人单位作为经营主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营至关重要。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，以防借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利滥用。
司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般应考虑以下因素： 1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更； 3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性； 4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响； 5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
那么，用人单位违法调岗降薪应承担何种法律责任？
调岗降薪实质上是对既定的劳动合同内容的变更。如果用人单位在作出调岗降薪决定前，未与劳动者协商达成一致意见，有违劳动合同约定和法律规定，劳动者有权拒绝调岗降薪。 劳动者可以以调岗降薪系用人单位单方变更劳动合同为由，要求用人单位解除劳动关系并支付经济补偿金。如果劳动者不服从调岗降薪安排，用人单位以此为由单方与劳动者解除劳动合同的，用人单位可能面临因违法解除劳动关系而需要支付赔偿金的风险。
作为用人单位，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
作为劳动者，也应理解用人单位发展的需求，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐方案。
原文链接：https://paper.dzwww.com/pdf.html?name=&issue=2025-01-03&num=3
【案情】
2018年 7月16日，原告A 公司与被告张某签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年 7月16日起至2023年 7月15日止，工作岗位为人力资源。合同到期后，A 公司于2023年 7月20日向张某送达《通知书》一份，主要内容为：鉴于双方签订的劳动合同已到期，且公司经营变化导致对人力资源岗位的工作需求减少，经公司研究决定，如你继续在我公司工作，公司将你从人力资源岗位调整至商务岗位，工作地点及薪资待遇保持不变。请你于收到本通知书3日内向公司提出并办理岗位交接及续签劳动合同事宜。如超期未提出且未办理岗位交接，我公司将不再与你继续建立劳动关系，届时请尽快办理工作交接及离职事宜。
张某收到上述《通知书》后，于2023年 7月22 日向A 公司送达《 限期续签劳动合同通知书》一份，主要内容为：当前人力资源岗位工作正常开展进行中，商务岗位与人力资源岗位的工作内容完全不同，两个岗位之间无关联性，且与其本人的职业规划偏差较大，对其在人力资源方面的职业发展有较大的不良影响，公司调岗行为不合理。其明确表示不同意调岗，并要求A 公司在收到此通知书3日内，按原劳动合同条件续签劳动合同，逾期则视为A公司不再与其续签劳动合同。
2023年 8月3 日，张某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求A 公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出仲裁裁决书，支持了张某的请求。A 公司不服，在法定期限内将张某诉至法院。
【裁判】
法院经审理认为，根据《劳动合同法》第46条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，原、被告双方签订的固定期限劳动合同于2023年 7月15日到期。到期后，原告书面通知被告将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变，同时限期要求被告到商务岗位报到，逾期未报到则限期办理离职交接等事宜。被告接到上述通知后，书面作出回应，明确表示不同意调整工作岗位。又因原告将被告工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，两者之间工作内容差异过大，该调岗行为不具有合理性，且原告并未提交证据证实调整岗位的必要性。综上，法院认为双方劳动合同因期满终止，A 公司应支付张某经济补偿金。
一审判决后，A 公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
用人单位作为经营主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营至关重要。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，以防借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利滥用。
司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般应考虑以下因素： 1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更； 3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性； 4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响； 5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
那么，用人单位违法调岗降薪应承担何种法律责任？
调岗降薪实质上是对既定的劳动合同内容的变更。如果用人单位在作出调岗降薪决定前，未与劳动者协商达成一致意见，有违劳动合同约定和法律规定，劳动者有权拒绝调岗降薪。 劳动者可以以调岗降薪系用人单位单方变更劳动合同为由，要求用人单位解除劳动关系并支付经济补偿金。如果劳动者不服从调岗降薪安排，用人单位以此为由单方与劳动者解除劳动合同的，用人单位可能面临因违法解除劳动关系而需要支付赔偿金的风险。
作为用人单位，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
作为劳动者，也应理解用人单位发展的需求，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐方案。
原文链接：https://paper.dzwww.com/pdf.html?name=&issue=2025-01-03&num=3