“劝退”到底是“劝辞”还是“协商解除”

2024-11-08 15:54:22   浏览：

       2024年8月29日，郑州中院终审判决了一起“孕妇劝退案”。张女士认为，自己在公司的“劝退”下提出辞职，实际上是公司与自己协商解除劳动关系，公司应支付经济补偿。张女士的诉求并未得到法院的支持。
 
       但在苏州中院判决的“遭客户投诉劝退案”中，在公司的“劝退”下，王先生办理了离职手续，最后被法院定性为双方协商一致解除，获得了经济补偿。
 
       那么，“劝退”到底算是“劝辞”还是“协商解除”呢？如果员工愿意接受公司的“劝退”条件，能否在公司制作的《辞职报告》上签字呢？
 
        两起“公司劝退案”判决结果迥异
 
        在郑州案例中，孕期中的张女士通过微信聊天向班组长请假：“我明天（病假）开不了算事假。”组长回复：“好的。”几天后，张女士又发信息：“我今天不去了。”组长回复：“直接报离职？”张女士：“我报离职报告吧。”之后发送了辞职报告。班组长回复“中”，“那到时候来办理离职了，把押金条、工作证、腰带等都带来啊。”此后，张女士未再到K公司上班，后办理离职手续并填写辞职报告。过了几个月，张女士诉请K公司支付违法解除赔偿金。
 
       法院经审理认为，张女士本人主动提出因怀孕离职，并没有证据证明张女士是在K公司欺骗、诱导或胁迫的情形下做出的离职意思表示。后张女士办理离职手续是双方对劳动关系解除的确认。对于张女士的诉讼请求不予支持。〔案号：（2024）豫01民终11303号〕
 
       在苏州案例中，H公司总经理就客户投诉的不按设计图纸施工问题，与王先生谈话：“没办法，你只能走了，因为我保不住你。”王先生说：“我暂时接受不了这个……”总经理说：“我认为还是写个辞职报告比较好，这个你自己决定。”但王先生一直未递交辞职报告，但说过“希望公司能考虑给我一个月的时间”“暂时不想干了”“想看看什么样的手续比较方便”之类的话。后王先生在办理工作交接和离职手续时，签字同意解除劳动合同。几个月后，王先生又诉请H公司支付违法解除赔偿金。
 
       法院经审理认为，用人单位对劳动者进行“劝退”，因其劝说劳动者离职体现的是用人单位先有不愿意继续履行劳动合同的意思，通过劝说、沟通让劳动者也同意不再继续履行劳动合同，该情形符合《劳动合同法》第36条规定，故用人单位劝退的定性应为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。本案中，王先生虽对H公司提出的解除劳动关系有异议有怨言，但在无奈之下亦接受了公司的提议，办理了工作交接和离职手续，故H公司不属于违法解除，但也不属于王先生主动辞职，将本案定性为双方协商一致解除劳动关系较为妥当。〔案号：(2022)苏05民终4754号〕
 
       两位员工离职前都曾受人“劝说”，但为何张女士被认定为主动辞职，而王先生却被认定为接受公司的协商解除呢？
 
       协议形式是协商解除的最好载体
 
       公司“劝退”或可理解为是一种“协商解除”的行为，即公司提出协商解除劳动合同的动议，员工同意解除。但也可理解为公司只是“劝辞职”。即便有公司的劝说或者建议行为，最终的决定权仍然由员工自己掌握。员工既可以选择与公司协商解除，也可以选择预告解除（辞职），或者在公司存在一定违法情形的情况下选择直接解除。
 
       二者的法律依据、离职文本和法律后果都不一样。协商一致解除的依据是《劳动合同法》第36条，《协商解除协议书》是将双方协商内容以文字形式记载的最好载体，具有合同性质。如果是公司主动提出解除动议，员工同意解除，公司须支付经济补偿；如果是员工主动提出解除动议，公司同意解除，则无须支付经济补偿。
 
       员工预告解除的依据是《劳动合同法》第37条，《辞职报告》是员工单方出具的文书，表明员工从企业离职是因个人原因所致，公司无须支付经济补偿。
 
       司法实践中，审判机关会基于意思自治的原则，准确发现并确定当事人真实的意思表示。上海一中院法官蔡建辉、徐文进认为：“对于意思表示当时意思与表示是否一致，我们不能仅因一方当事人事后的单方否定表述，即认定意思表示当时的意思与表示存在不一致。”（《劳动争议典型案例及裁判观点》第19页）
 
       郑州案例中，K公司能够提供张女士递交的辞职报告，且并不存在张女士因人身、财产权利受到危害，只能选择自行提出辞职的情况，而女职工“三期”亦不限制双方协商一致解除，故法院认定张女士系预告辞职，K公司无须支付经济补偿。
 
       苏州案例中，王先生并未递交《辞职报告》，只是办理了离职手续。尽管双方也未签署任何协议书，但王先生能就双方协商一致的事实提供证据加以证明，故法院认定H公司系与王先生协商解除，理应支付经济补偿。
 
       员工不要在《辞职报告》上签字
 
       综上所述，判断“劝退”到底是“协商解除”还是“劝辞”，首先要看当事人使用的离职文本是《辞职报告》还是《协商解除协议书》。如果当事人既没有递交《辞职报告》，也没有签署协议书，公司应就解除的类型承担更多的举证责任。法院也会结合双方当事人意思表示的语境和交易环境，并应兼顾双方的交易习惯等作出综合判定。
 
       现实中，因公司“劝退”发生的劳动争议案并不少见。有时明明是公司提出协商解除的动议，但员工由于缺少证据，眼睁睁地看着案情被认定为“主动辞职”，从而错失了获得经济补偿金的机会。遇到公司“劝退时”，员工应注意以下几点：
 
        首先，即便愿意接受公司的“劝退”条件，也不要递交或签署《辞职报告》，而应签署《协商解除协议书》。有的公司劝退员工成功，明明可以签订协议书，却拿出公司制作的《辞职报告》文书，打印后要求员工签字。《辞职报告》的行文通常表述为：“员工因为个人原因主动向企业提出辞职，望公司批准。”对此，员工应拒绝签字同意。
 
       其次，双方可以在《协商解除协议书》中进一步明确相关权利义务，杜绝后续隐患风险。在此提醒员工，协议书中一定要写明是公司一方主动提出协商解除的意愿，因为这关系到经济补偿金的支付与否，除非双方已就经济补偿金的支付金额达成一致，并有书面表述。
 
       再次，在与公司协商解除的过程中，尽管记录和保存双方协商解除过程的证据。如最后公司拒绝签订协商解除协议，又主张员工主动辞职或自行离职的，员工可以证明双方协商一致的事实。

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