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达到法定退休年龄劳动合同终止是否需要支付经济补偿？
2024-08-12 14:23:25 浏览：
劳动案例专栏是西夏区人民法院“析法说典”中一个分享劳动争议案例，由西夏区人民法院专业法官提出具有针对性和专业性建议的栏目。在这里，我们将对当下劳动和社会保障法的热点问题进行探讨，为劳动者、用工单位提供专业法律分析。
裁判要旨
《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动合同法》第44条、第46条对于劳动合同终止的情形及支付经济补偿的情形分别作出规定，但上述条款中对于达到法定退休年龄劳动合同终止的情形并未包含在内。那么，对于达到法定退休年龄劳动合同终止的劳动者是否需要支付经济补偿？实践中观点不一。笔者认为，劳动者在达到法定退休年龄时劳动合同终止，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，劳动者主张经济补偿不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。
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从案例切入——问题的起源
案情简介
原告：王某
被告：某人力公司
王某（女）出生于1968年8月6日, 于2013年4月入职某人力公司从事保洁员工作，双方每两年签订一次劳动合同，最后一次签订劳动合同时间为2019年6月30日，到期日2021年6月30日。2017年5月18日，王某在上班途中发生交通事故受伤，后被认定为工伤，并于2017年9月26日确定伤残等级9级、停工留薪期8个月。至本案诉讼时，尚未享受养老保险待遇。2018年8月6日王某达到法定退休年龄时继续在某人力公司工作。王某陈述：“那时候没有说这个事，一直在干，继续签了劳动合同。”某人力公司陈述：“是为了给王某缴纳社保，又签订了劳动合同。”2021年7月1日，某人力公司向王某出具《解除劳动合同证明书》解除双方劳动关系，后进行了备案。2021年8月王某申请仲裁，仲裁委以“申请人主体不适格（超过法定退休年龄）”为由不予受理。王某诉至法院，请求支付一次性伤残就业补助金、经济补偿金等。诉讼中，王某陈述因其社保没有交够年限所以还没有享受养老保险待遇；王某与某人力公司均认可王某终止劳动合同前12个月平均工资为1750元。
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各方观点
王某观点
王某于2013年4月1日入职某人力公司，双方每两年签订一次劳动合同，截至某人力公司给王某办理解除劳动合同手续时已连续签订四次固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条规定应当签订无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》第16条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”从该条款可以看出劳动合同只需劳动者与用人单位协商一致便可建立,并无年满50周岁的女工人就不可以与用人单位建立劳动关系的规定。现某人力公司终止劳动关系的行为违反法律规定，应向王某支付经济补偿金和一次性伤残就业补助金。
某人力公司观点
根据《劳动合同法实施条例》第21条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止的规定和王某已达到法定退休年龄的事实，王某、某人力公司之间的劳动关系已于2018年8月6日被法定终止，之后王某、某人力公司之间形成的只能是劳务关系，自此王某便失去了享受一次性伤残就业补助金和经济补偿金的法定资格，不再受《劳动合同法》的保护，故王某的所有诉求没有法律依据。
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法院观点
一审观点
关于经济补偿金。建立劳动关系的用人单位和劳动者应当符合法定的主体条件。《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)第1条规定：“国家法定的企业职工退休年龄是:男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。”本案中，王某从事保洁员工作，其在2018年8月6日时已年满50周岁，符合法定终止劳动合同的条件，之后双方之间形成的是劳务关系而非劳动关系，且其虽未享受基本养老保险待遇，但不可归咎于某人力公司，故王某要求某人力公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求,没有事实与法律依据。关于一次性伤残就业补助金。依据《工伤保险条例》第37条第2项规定：“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”《宁夏回族自治区实施<工伤保险条例>办法》第32条第2款：“……工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄五年以上的，一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄不足五年的，每减少一年一次性伤残就业补助金递减百分之二十；距法定退休年龄不足一年的，按一次性伤残就业补助金全额的百分之二十支付” 之规定，王某构成九级伤残,其于2018年8月6日已年满50周岁，达到法定退休年龄，且于2021年7月1日离开某人力公司时已远超过法定退休年龄,故其要求某人力公司支付一次性伤残就业补助金的诉讼请求，没有法律依据。
二审观点
上诉人王某在2018年8月6日时已年满50周岁，依据《劳动合同法实施条例》第21条、原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发（1999）8号）第1条的规定，符合法定终止劳动合同的条件，一审法院认定2018年8月6日之后上诉人与被上诉人之间形成劳务关系而非劳动关系，不予支持上诉人王某要求某人力公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求并无不当。上诉人王某构成九级伤残，其于2018年8月6日已年满50周岁，达到法定退休年龄，且于2021年7月1日离开某人力公司时已远超过法定退休年龄，一审法院依据《工伤保险条例》第三十七条第（二）项、《宁夏回族自治区实施〈工伤保险条例〉办法》第三十二条第二款之规定，驳回上诉人的该项诉讼请求并无不当。上诉人王某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
再审观点
《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止。……（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”从立法目的上看，《劳动合同法实施条例》第21条属于《劳动合同法》第44条第6项“法律、行政法规规定的其他情形”，即属于《劳动合同法》的补充和完善，两者并不冲突。实践中，劳动者在达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系，应结合劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因区别适用法律。如劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，非因用人单位的原因不能享受基本养老保险待遇，应当适用《劳动合同法实施条例》第21条的规定，认定用工关系自劳动者达到法定退休年龄时劳动关系自然终止。如劳动者不能享受基本养老保险待遇是用人单位原因所致，则不能简单适用《劳动合同法实施条例》第21条。本案中，王某于2013年4月1日入职某人力公司，某人力公司自2013年8月1日为其缴纳养老保险至其因达到法定退休年龄劳动合同解除，王某自认是因为其没有达到养老保险缴费年限导致未能享受养老保险待遇，属于不可归咎于用人单位的原因。原审法院根据经双方当庭质证的证据及当事人陈述，认定2018年8月6日之后王某与某人力公司之间属于劳务关系而非劳动关系，并依照《劳动合同法实施条例》第21条及《工伤保险条例》相关规定，判决驳回王某要求某人力公司支付解除劳动合同经济补偿金和一次性伤残就业补助金的诉讼请求，适用法律并无不当。
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实务观点
《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……。”该法第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。实务中，对于劳动合同期满终止可以支付经济补偿并无争议。但是，《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”那么，对于劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止的是否需要支付经济补偿？因对于劳动合同终止的条件，《劳动合同法》第44条与《劳动合同法实施条例》第21条规定不一致，因此对于上述问题，实务中观点不一。
支付说
持此种观点的认为，劳动者虽然达到法定退休年龄，但并没有享受养老保险待遇，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第32条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，用人单位与劳动者之间仍存在特殊的劳动关系。因此，用人单位解除与劳动者的劳动关系，应该根据《劳动合同法》第44条、第46条规定向劳动者支付经济补偿。如：湖北省武汉市中级人民法院(2022)鄂01民终6866号民事判决书认为：“黄某虽于2017年12月4日年满50周岁，达到法定退休年龄，但其2017年3月1日与某艺术公司签订无固定期限劳动合同时并未达到法定退休年龄，且未开始依法享受基本养老保险待遇，故黄某与某艺术公司的用人关系仍为劳动关系，属于劳动法调整范围，有关经济补偿的法律规定仍可适用。黄某达到法定退休年龄，某艺术公司可以根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以黄某达到法定退休年龄为由行使用人单位劳动关系解除权。因黄某未享受养老保险待遇，某艺术公司应当支付经济补偿金。”
不支付说
持此种观点的认为，用人单位与劳动者签订的劳动合同因劳动者达到法定退休年龄而终止，不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形,因此，因劳动者达到退休年龄而终止劳动合同的，用人单位不应支付经济补偿。如：江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法审委[2009]47号）第21条：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。”又如：广州市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月13日发布）第14条：“劳动者达到退休年龄劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿；对于超过退休年龄的劳动者继续提供服务的，或者用人单位雇用超过退休年龄劳动者的，双方之间的用工关系按照雇佣关系对待。”再如：深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日）第87条：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
有条件支付说
持此种观点的认为，劳动者达到法定退休年龄未能领取基本养老保险待遇的，用人单位应当支付经济补偿，反之，已领取基本养老保险待遇的，不支付经济补偿。司法实践中，亦有法院采用这种观点。如：湖北省武汉市中级人民法院(2023)鄂01民终6128号民事判决书认为：“虽然《劳动合同法实施条例》第21条赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时，享有对劳动关系的终止权，但对于未享受养老保险待遇的劳动者，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”
过错支付说
在达到法定退休年龄时，劳动者未享受养老保险待遇，其未能享受养老保险待遇的原因多种多样，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止与劳动者的劳动关系，并不需要支付经济补偿。本案例中就采用了此观点。
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笔者观点
实务中，对于达到法定退休年龄劳动合同终止的劳动者是否支付经济补偿的问题，涉及到用人单位与达到法定退休年龄但不能享受基本养老保险待遇人员建立的用工关系的认定问题，分歧颇大，主要观点有三：一是一般按劳动关系处理，达到法定退休年龄时未享受养老保险待遇，劳动关系不能自然终止；二是按劳务关系处理，达到法定退休年龄时未享受养老保险待遇，劳动关系自然终止；三是对劳动者达到法定退休年龄时未享受养老保险待遇分原因而论。对于非因用人单位原因，劳动关系自然终止，但是因用人单位原因而导致劳动者不能享受养老保险待遇的，用人单位因此丧失其在劳动者达到法定退休年龄时享有的劳动关系终止权，则劳动关系不能自然终止。上述观点都有一定的道理，笔者倾向于第二种观点。理由有三：一是《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止。……（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”从立法目的上看，《劳动合同法实施条例》第21条属于《劳动合同法》第44条第6项“法律、行政法规规定的其他情形”，即属于《劳动合同法》的补充和完善，两者并不冲突；二是我国正常达到法定退休年龄的人员为，男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。虽法律不禁止上述已达退休年龄的人员就业，但其已不符合劳动法意义上劳动者主体资格身份，其不应该享受劳动法所规定的全部权利；三是司法实践中认为没有劳动关系可以认定工伤，达到法定退休年龄也可以认定工伤。因此，实际上达到法定退休年龄认定劳动关系与劳动者能否获得工伤赔偿并无关联性。有鉴于此，笔者认为，劳动者在达到法定退休年龄时劳动合同终止，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，劳动者主张经济补偿不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。
在此提醒劳动者：首先，达到法定退休年龄≠享受养老保险待遇。《劳动合同法》第44条规定了劳动合同终止的相关情形，依照该条第（二）项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但同时该条第（六）项规定，有法律、行政法规的其他情形的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》系国务院颁布的行政法规，该条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄与劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，两者均可以产生劳动合同终止的法律效果，两者是并列关系，并不矛盾。但是，劳动者达到法定退休年龄并不必然享受基本养老保险待遇，实践中，由于种种原因，达到法定退休年龄不能享受养老保险待遇的劳动者大有人在。其次，享受养老保险待遇=劳动合同一定终止。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第32条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，劳动者享受养老保险待遇后，其与用人单位构成劳务关系，而不再是劳动关系。再次，劳动合同终止≠必然支付经济补偿。依据《劳动合同法》第46条得知，劳动者主张经济补偿，有以下七种法定情形，即：劳动者被迫单方解除劳动合同、用人单位提出协商解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同期满终止，用人单位破产、吊销、撤销或者解散合同终止，兜底条款。显然之，劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止的，不属于法律规定支付经济补偿的情形，且目前并未有相关的法律或行政法规规定此种情形需要支付经济补偿。笔者认为，在处理达到法定退休年龄却无法享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间用工关系时，应坚持劳动法保护劳动者合法权益的原则及构建和谐劳动关系的要求，平衡法律的公平性与实际情况，严格审查劳动者未能享受养老保险待遇的原因，不能有失偏颇。（以上单位及当事人姓名均为化名。以上仅为个人观点）。
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法条链接
《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_28383603
裁判要旨
《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动合同法》第44条、第46条对于劳动合同终止的情形及支付经济补偿的情形分别作出规定，但上述条款中对于达到法定退休年龄劳动合同终止的情形并未包含在内。那么，对于达到法定退休年龄劳动合同终止的劳动者是否需要支付经济补偿？实践中观点不一。笔者认为，劳动者在达到法定退休年龄时劳动合同终止，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，劳动者主张经济补偿不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。
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从案例切入——问题的起源
案情简介
原告：王某
被告：某人力公司
王某（女）出生于1968年8月6日, 于2013年4月入职某人力公司从事保洁员工作，双方每两年签订一次劳动合同，最后一次签订劳动合同时间为2019年6月30日，到期日2021年6月30日。2017年5月18日，王某在上班途中发生交通事故受伤，后被认定为工伤，并于2017年9月26日确定伤残等级9级、停工留薪期8个月。至本案诉讼时，尚未享受养老保险待遇。2018年8月6日王某达到法定退休年龄时继续在某人力公司工作。王某陈述：“那时候没有说这个事，一直在干，继续签了劳动合同。”某人力公司陈述：“是为了给王某缴纳社保，又签订了劳动合同。”2021年7月1日，某人力公司向王某出具《解除劳动合同证明书》解除双方劳动关系，后进行了备案。2021年8月王某申请仲裁，仲裁委以“申请人主体不适格（超过法定退休年龄）”为由不予受理。王某诉至法院，请求支付一次性伤残就业补助金、经济补偿金等。诉讼中，王某陈述因其社保没有交够年限所以还没有享受养老保险待遇；王某与某人力公司均认可王某终止劳动合同前12个月平均工资为1750元。
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各方观点
王某观点
王某于2013年4月1日入职某人力公司，双方每两年签订一次劳动合同，截至某人力公司给王某办理解除劳动合同手续时已连续签订四次固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条规定应当签订无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》第16条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”从该条款可以看出劳动合同只需劳动者与用人单位协商一致便可建立,并无年满50周岁的女工人就不可以与用人单位建立劳动关系的规定。现某人力公司终止劳动关系的行为违反法律规定，应向王某支付经济补偿金和一次性伤残就业补助金。
某人力公司观点
根据《劳动合同法实施条例》第21条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止的规定和王某已达到法定退休年龄的事实，王某、某人力公司之间的劳动关系已于2018年8月6日被法定终止，之后王某、某人力公司之间形成的只能是劳务关系，自此王某便失去了享受一次性伤残就业补助金和经济补偿金的法定资格，不再受《劳动合同法》的保护，故王某的所有诉求没有法律依据。
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法院观点
一审观点
关于经济补偿金。建立劳动关系的用人单位和劳动者应当符合法定的主体条件。《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)第1条规定：“国家法定的企业职工退休年龄是:男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。”本案中，王某从事保洁员工作，其在2018年8月6日时已年满50周岁，符合法定终止劳动合同的条件，之后双方之间形成的是劳务关系而非劳动关系，且其虽未享受基本养老保险待遇，但不可归咎于某人力公司，故王某要求某人力公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求,没有事实与法律依据。关于一次性伤残就业补助金。依据《工伤保险条例》第37条第2项规定：“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”《宁夏回族自治区实施<工伤保险条例>办法》第32条第2款：“……工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄五年以上的，一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄不足五年的，每减少一年一次性伤残就业补助金递减百分之二十；距法定退休年龄不足一年的，按一次性伤残就业补助金全额的百分之二十支付” 之规定，王某构成九级伤残,其于2018年8月6日已年满50周岁，达到法定退休年龄，且于2021年7月1日离开某人力公司时已远超过法定退休年龄,故其要求某人力公司支付一次性伤残就业补助金的诉讼请求，没有法律依据。
二审观点
上诉人王某在2018年8月6日时已年满50周岁，依据《劳动合同法实施条例》第21条、原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发（1999）8号）第1条的规定，符合法定终止劳动合同的条件，一审法院认定2018年8月6日之后上诉人与被上诉人之间形成劳务关系而非劳动关系，不予支持上诉人王某要求某人力公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求并无不当。上诉人王某构成九级伤残，其于2018年8月6日已年满50周岁，达到法定退休年龄，且于2021年7月1日离开某人力公司时已远超过法定退休年龄，一审法院依据《工伤保险条例》第三十七条第（二）项、《宁夏回族自治区实施〈工伤保险条例〉办法》第三十二条第二款之规定，驳回上诉人的该项诉讼请求并无不当。上诉人王某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
再审观点
《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止。……（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”从立法目的上看，《劳动合同法实施条例》第21条属于《劳动合同法》第44条第6项“法律、行政法规规定的其他情形”，即属于《劳动合同法》的补充和完善，两者并不冲突。实践中，劳动者在达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系，应结合劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因区别适用法律。如劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，非因用人单位的原因不能享受基本养老保险待遇，应当适用《劳动合同法实施条例》第21条的规定，认定用工关系自劳动者达到法定退休年龄时劳动关系自然终止。如劳动者不能享受基本养老保险待遇是用人单位原因所致，则不能简单适用《劳动合同法实施条例》第21条。本案中，王某于2013年4月1日入职某人力公司，某人力公司自2013年8月1日为其缴纳养老保险至其因达到法定退休年龄劳动合同解除，王某自认是因为其没有达到养老保险缴费年限导致未能享受养老保险待遇，属于不可归咎于用人单位的原因。原审法院根据经双方当庭质证的证据及当事人陈述，认定2018年8月6日之后王某与某人力公司之间属于劳务关系而非劳动关系，并依照《劳动合同法实施条例》第21条及《工伤保险条例》相关规定，判决驳回王某要求某人力公司支付解除劳动合同经济补偿金和一次性伤残就业补助金的诉讼请求，适用法律并无不当。
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实务观点
《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……。”该法第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。实务中，对于劳动合同期满终止可以支付经济补偿并无争议。但是，《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”那么，对于劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止的是否需要支付经济补偿？因对于劳动合同终止的条件，《劳动合同法》第44条与《劳动合同法实施条例》第21条规定不一致，因此对于上述问题，实务中观点不一。
支付说
持此种观点的认为，劳动者虽然达到法定退休年龄，但并没有享受养老保险待遇，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第32条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，用人单位与劳动者之间仍存在特殊的劳动关系。因此，用人单位解除与劳动者的劳动关系，应该根据《劳动合同法》第44条、第46条规定向劳动者支付经济补偿。如：湖北省武汉市中级人民法院(2022)鄂01民终6866号民事判决书认为：“黄某虽于2017年12月4日年满50周岁，达到法定退休年龄，但其2017年3月1日与某艺术公司签订无固定期限劳动合同时并未达到法定退休年龄，且未开始依法享受基本养老保险待遇，故黄某与某艺术公司的用人关系仍为劳动关系，属于劳动法调整范围，有关经济补偿的法律规定仍可适用。黄某达到法定退休年龄，某艺术公司可以根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以黄某达到法定退休年龄为由行使用人单位劳动关系解除权。因黄某未享受养老保险待遇，某艺术公司应当支付经济补偿金。”
不支付说
持此种观点的认为，用人单位与劳动者签订的劳动合同因劳动者达到法定退休年龄而终止，不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形,因此，因劳动者达到退休年龄而终止劳动合同的，用人单位不应支付经济补偿。如：江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法审委[2009]47号）第21条：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。”又如：广州市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月13日发布）第14条：“劳动者达到退休年龄劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿；对于超过退休年龄的劳动者继续提供服务的，或者用人单位雇用超过退休年龄劳动者的，双方之间的用工关系按照雇佣关系对待。”再如：深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日）第87条：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
有条件支付说
持此种观点的认为，劳动者达到法定退休年龄未能领取基本养老保险待遇的，用人单位应当支付经济补偿，反之，已领取基本养老保险待遇的，不支付经济补偿。司法实践中，亦有法院采用这种观点。如：湖北省武汉市中级人民法院(2023)鄂01民终6128号民事判决书认为：“虽然《劳动合同法实施条例》第21条赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时，享有对劳动关系的终止权，但对于未享受养老保险待遇的劳动者，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”
过错支付说
在达到法定退休年龄时，劳动者未享受养老保险待遇，其未能享受养老保险待遇的原因多种多样，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止与劳动者的劳动关系，并不需要支付经济补偿。本案例中就采用了此观点。
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笔者观点
实务中，对于达到法定退休年龄劳动合同终止的劳动者是否支付经济补偿的问题，涉及到用人单位与达到法定退休年龄但不能享受基本养老保险待遇人员建立的用工关系的认定问题，分歧颇大，主要观点有三：一是一般按劳动关系处理，达到法定退休年龄时未享受养老保险待遇，劳动关系不能自然终止；二是按劳务关系处理，达到法定退休年龄时未享受养老保险待遇，劳动关系自然终止；三是对劳动者达到法定退休年龄时未享受养老保险待遇分原因而论。对于非因用人单位原因，劳动关系自然终止，但是因用人单位原因而导致劳动者不能享受养老保险待遇的，用人单位因此丧失其在劳动者达到法定退休年龄时享有的劳动关系终止权，则劳动关系不能自然终止。上述观点都有一定的道理，笔者倾向于第二种观点。理由有三：一是《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止。……（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”从立法目的上看，《劳动合同法实施条例》第21条属于《劳动合同法》第44条第6项“法律、行政法规规定的其他情形”，即属于《劳动合同法》的补充和完善，两者并不冲突；二是我国正常达到法定退休年龄的人员为，男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。虽法律不禁止上述已达退休年龄的人员就业，但其已不符合劳动法意义上劳动者主体资格身份，其不应该享受劳动法所规定的全部权利；三是司法实践中认为没有劳动关系可以认定工伤，达到法定退休年龄也可以认定工伤。因此，实际上达到法定退休年龄认定劳动关系与劳动者能否获得工伤赔偿并无关联性。有鉴于此，笔者认为，劳动者在达到法定退休年龄时劳动合同终止，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，劳动者主张经济补偿不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。
在此提醒劳动者：首先，达到法定退休年龄≠享受养老保险待遇。《劳动合同法》第44条规定了劳动合同终止的相关情形，依照该条第（二）项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但同时该条第（六）项规定，有法律、行政法规的其他情形的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》系国务院颁布的行政法规，该条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄与劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，两者均可以产生劳动合同终止的法律效果，两者是并列关系，并不矛盾。但是，劳动者达到法定退休年龄并不必然享受基本养老保险待遇，实践中，由于种种原因，达到法定退休年龄不能享受养老保险待遇的劳动者大有人在。其次，享受养老保险待遇=劳动合同一定终止。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第32条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，劳动者享受养老保险待遇后，其与用人单位构成劳务关系，而不再是劳动关系。再次，劳动合同终止≠必然支付经济补偿。依据《劳动合同法》第46条得知，劳动者主张经济补偿，有以下七种法定情形，即：劳动者被迫单方解除劳动合同、用人单位提出协商解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同期满终止，用人单位破产、吊销、撤销或者解散合同终止，兜底条款。显然之，劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止的，不属于法律规定支付经济补偿的情形，且目前并未有相关的法律或行政法规规定此种情形需要支付经济补偿。笔者认为，在处理达到法定退休年龄却无法享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间用工关系时，应坚持劳动法保护劳动者合法权益的原则及构建和谐劳动关系的要求，平衡法律的公平性与实际情况，严格审查劳动者未能享受养老保险待遇的原因，不能有失偏颇。（以上单位及当事人姓名均为化名。以上仅为个人观点）。
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法条链接
《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_28383603