“明明是参加一场体育比赛，又不是去跑客户，凭什么出点小错就要被解除劳动合同，单位管得也太宽了。而且，我参加比赛不也是为公司荣誉而战吗？怎么能说我严重损害公司利益呢，这也太颠倒黑白了！”在仲裁员与小林沟通时，小林仍然愤愤不平。

       小林是一家公司的运动健将。不久前，公司组队参加一场上下游行业企业共同参与的篮球友谊赛，小林入选单位的篮球队。在比赛过程中，小林和对手发生了激烈的肢体冲突，导致他本人被罚下场。前来观战助威的总经理训斥了他几句，要求小林去和裁判及对手沟通和解，正在气头上的小林根本不搭理他。

       小林没想到，回到单位后，等待他的是一纸解除劳动合同的通知。公司的理由是，小林作为公司篮球队队员，本应维护公司荣誉，但他的行为不仅导致公司的篮球队军心不稳、失分严重，还让公司在行业内名誉受损，属于规章制度中“员工行为严重损害公司利益或公司形象，公司可解除劳动合同”的范围。小林不服公司决定，提起劳动争议仲裁，主张公司违法解除劳动合同，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

       在仲裁委“背靠背”的调解处理过程中，双方都向承办案件的仲裁员大倒苦水。公司说小林的行为太恶劣，连总经理的要求都不听，导致公司在行业内颜面无存，才不得不重罚以儆效尤；小林则吐槽公司小题大做，连在外比赛也当成公司内务来管，对自己的处理太严苛。

       一番倾诉之后，双方的气都消了一大半。见有缓和的余地，仲裁员向双方都进行了解释沟通工作。

       仲裁员告诉小林，他代表单位参加行业类比赛，属于参加单位组织的社会活动，比赛现场即临时的工作场所，比赛过程即特殊的履职过程，公司可以就他在比赛中的言行进行合理的管理。他在比赛中犯错，往近了说影响了篮球队的成绩，往远了说则可能影响公司将来与行业上下游企业的合作，因此公司管理人员有权对他作出约束。这些都是公司行使正常用工管理权的表现。而他不服管理，公司是可以作出进一步处罚，甚至以解除劳动合同的方式来处理他的。

       仲裁员则对单位表示，小林犯错有很大一部分原因是急于在比赛中取得好成绩，为单位争得荣誉，并没有主观恶意，因此单位对他处理时也应充分考虑这一点，并结合事件的实际影响、其他员工对此事的反应来判断如何适用处罚标准，避免产生负面影响。到目前为止，除了比赛结果不好看之外，小林犯的错仍未显示出有何直接严重后果。公司作出的解除劳动合同决定，在“严重损害公司利益或公司形象”方面缺少直接的事实依据，也会让愿意参与团队活动的其他员工有顾虑。

       最终，经过沟通，双方达成了调解协议，公司收回了解除劳动合同的决定，小林也以向公司和所在代表队作出书面道歉的形式检讨了自己的错误。
       原文链接：https://www.clssn.com/2024/04/30/9929790.html