雷先生与英佳公司于2018年9月30日签订劳动合同，合同约定：劳动合同期限2018年9月30日至2021年12月31日；岗位为管理岗位；因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位。雷先生在公司销售部主要从事滑轨和冲压件的销售及统计计划工作，后在2019年8月增加物流、采购等工作。

　　2021年4月，公司生产经营调整，撤销了雷先生所在的销售及采购部门。公司分别于2021年4月7日、4月8日向雷先生发送《通知》，要求：雷先生转岗到模具类管理岗位工作，负责模具车间生产计划、调度、采购工作；待遇不变；工作地点在原岗位同一大楼内。雷先生对此提出异议，并未到新岗位工作。4月10日，公司向雷先生发送《通知》，催促雷先生在2021年4月12日赴新工作岗位工作。雷先生再次提出异议，仍未到新岗位工作。在此期间，雷先生一直在原工作办公室坚持考勤打卡。

　　2021年4月29日，公司向雷先生发送《通知》，决定与雷先生解除劳动合同关系。雷先生认为公司违法解除劳动合同，申请仲裁要求公司支付经济赔偿金、代通知金。仲裁委未支持。雷先生向法院提起诉讼。一审法院判决：公司解除劳动关系符合双方合同的约定，具有合法性。二审法院认为法律并不禁止企业实施合法的调岗，雷先生无故拒绝调岗，未到新岗位工作，不履行劳动义务，公司解除合法。

■网友声音

　　此案例曝光后，该公司安排雷先生调岗未果后与其解除劳动合同是否合法，不少网友对此展开了讨论。

　　“管理岗的平级调动应该接受。”部分网友表示，若薪资不变，办公条件不变，单单只是工作内容的变化，那么这对于管理岗来说并不存在“变相打压”。

　　不过，也有网友意见相左。“模具车间需要专业性，这个属于技术类，涉及机器参数调整之类的，不是一般人马上就能上手的，老师傅都得搞好多年。”还有网友进一步表示，理论上公司应该为调岗的劳动者提供岗位培训，最终出示证据表明劳动者足以胜任。

　　还有网友从企业的立场出发，认为若劳动者觉得公司调岗对其具有强迫性、刁难性、侮辱性，也应该出示证据。

■专家观点

　　法院认为，法律不禁止企业实施合法的调岗，但应满足两项要求，一是符合劳动合同或者规章制度关于调整工作岗位的约定、规定，二是岗位调整应当具有合理性。用人单位对调整劳动者工作内容的合法性、合理性应承担举证责任。判断用人单位对调整岗位是否合法、合理，应把握岗位调整是否实质改变了劳动者订立劳动合同的目的以及用人单位是否存在借岗位调整达变相辞退之实。

　　本案中，涉案劳动合同明确“因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位”，且公司安排雷先生的前后岗位均是管理岗，薪资待遇并无变化，故涉及雷先生岗位的调整具有合法性和合理性。经三次催促，雷先生无故拒绝涉案岗位调整，未到新岗位工作，不履行劳动义务。公司据此通知解除与雷先生间的劳动合同关系，并无不妥。

　　需要说明的是，在无过失性辞退时，用人单位才需要提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资。
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