LABOR LAW INFORMATION
【拍案说法】劳动合同期满未续签继续用工 用人单位被判支付双倍工资
2024-02-18 16:20:34 浏览：
劳动合同期满后，公司不与员工续签劳动合同，继续用工半年之后将员工解雇。近日，六安市金安区法院审结一起劳动争议案，判决被告单位向员工支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
原告汪某入职六安某房地产公司，先后担任营销总监、副总等职务，基本工资每月1.1万元。2022年6月30日劳动合同期满后，双方未续签，但是汪某继续在该公司工作。直到2022年11月30日，六安某房地产公司向汪某微信发送解除劳动合同通知书，解除双方劳动关系。
汪某收到通知后，双方因解除劳动关系发生分歧，协商未果。汪某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、欠付的工资、未休年休假工资等。仲裁裁决支持了欠付的工资、未休年休假工资等部分诉请，但没有支持未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
汪某不服仲裁结果，起诉至法院。
法院审理后认为，汪某与被告单位的劳动合同于2022年6月30日期满，后未续签，但继续在该单位工作。此时，只能认为双方同意以原条件继续履行劳动合同，存在事实劳动关系，而不能因此视同双方已签订书面劳动合同，更不能免除用人单位继续用工应当签订书面劳动合同的法定责任。继续用工期间，汪某有权依据劳动合同法规定主张未签订书面劳动合同的二倍工资。
综上，法院判决被告公司支付汪某解除劳动关系的经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额以及其他欠付的工资、未休年休假工资等合计10余万元。
法官提醒称，劳动合同法明确规定，建立劳动关系的，应当签订书面劳动合同。未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则，用人单位将承担不利法律后果。对于劳动合同到期后继续用工的，本质上属于重新用工，劳资双方形成的是新的劳动合同关系，应当按照劳动合同法的规定重新签订书面的劳动合同。因此，劳动合同期满后，需要继续用工的，用人单位要及时与劳动者续签书面劳动合同，避免承担不利的法律风险，而劳动者也应及时与用人单位续签书面劳动合同，以维护自身合法权益。
原文链接：https://www.wehefei.com/news/2024/02/18/c_575430.htm
原告汪某入职六安某房地产公司，先后担任营销总监、副总等职务，基本工资每月1.1万元。2022年6月30日劳动合同期满后，双方未续签，但是汪某继续在该公司工作。直到2022年11月30日，六安某房地产公司向汪某微信发送解除劳动合同通知书，解除双方劳动关系。
汪某收到通知后，双方因解除劳动关系发生分歧，协商未果。汪某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、欠付的工资、未休年休假工资等。仲裁裁决支持了欠付的工资、未休年休假工资等部分诉请，但没有支持未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
汪某不服仲裁结果，起诉至法院。
法院审理后认为，汪某与被告单位的劳动合同于2022年6月30日期满，后未续签，但继续在该单位工作。此时，只能认为双方同意以原条件继续履行劳动合同，存在事实劳动关系，而不能因此视同双方已签订书面劳动合同，更不能免除用人单位继续用工应当签订书面劳动合同的法定责任。继续用工期间，汪某有权依据劳动合同法规定主张未签订书面劳动合同的二倍工资。
综上，法院判决被告公司支付汪某解除劳动关系的经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额以及其他欠付的工资、未休年休假工资等合计10余万元。
法官提醒称，劳动合同法明确规定，建立劳动关系的，应当签订书面劳动合同。未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则，用人单位将承担不利法律后果。对于劳动合同到期后继续用工的，本质上属于重新用工，劳资双方形成的是新的劳动合同关系，应当按照劳动合同法的规定重新签订书面的劳动合同。因此，劳动合同期满后，需要继续用工的，用人单位要及时与劳动者续签书面劳动合同，避免承担不利的法律风险，而劳动者也应及时与用人单位续签书面劳动合同，以维护自身合法权益。
原文链接：https://www.wehefei.com/news/2024/02/18/c_575430.htm