简析年休假相关法律问题

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2019-10-14 | 来源:劳动法苑

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  2019年8月1日,人社部官网梳理发布了《法定节假日等休假相关标准》,明确了包括年休假在内的5类休假标准,休假话题再次引起舆论的关注和热议。目前,关于年休假的法律条文主要见于《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规,但由于各地司法实践中对未休年休假工资的认定存在分歧,往往也会出现案情近似但裁判结果迥异的现象。那么关于年休假工资,法律具体是如何规定的,在实务操作中又有哪些关键点需要我们注意呢?

  一、未休年休假工资性质的不同观点

  关于未休年休假工资的性质,主流观点持福利待遇说,这一观点认为年休假在性质上属于国家法定的福利待遇,其产生归因于职工福利。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:"用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。"这一规定明确了职工对年休假拥有主动放弃的权利,但作为付出劳动的对价,支付职工工资仍然是用人单位所要付出的底线。从这个层面上讲,未休年休假的300%的工资中包含了100%的劳动报酬,剩下的200%则不属于劳动报酬,而更近似于是对用人单位未按照法律规定安排职工休假的赔偿,这种赔偿基于双方合意,可以由职工主动放弃。同时,《职工带薪年休假条例》明确规定了职工所享受的年休假期间及计算方法。职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假,工作时间越久,可以享受的年休假时间越长,从这个角度说,年休假是国家对各行各业职工所做贡献的认同。除此之外,年休假与职工的累计工作年限相关,是职工的"工龄"所附加的待遇,而这种待遇由职工所在的用人单位承担。反过来说,如果年休假工资属于劳动报酬,无劳动则无报酬,因而劳动者任职的单位仅需对其在任职期限内的劳动付出相应对价,对劳动者此前在其他单位的劳动付出并不承担相应义务,而这样就与法律规定相悖了。

  另一种观点认为,对未休年休假工资的性质应当认定为劳动报酬,其应当属于《工资支付暂行规定》第四条规定的特殊情况下支付的工资。此种观点主要是从法律条文本身出发,《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》,都在字面上将未休年休假工资表述为"工资报酬",而"工资"本身是劳动者付出劳动的对价,劳动报酬即等于工资。从这个意义上,将未休年休假工资定义为劳动报酬也是合乎道理的。除此之外,亦有人认为,加班若理解为本该休息却额外进行了劳动,从概念上讲,未休年休假同样可以理解为在本该休息的时间提供了额外劳动。那么在加班工资被认定为劳动报酬,适用特殊的诉讼时效时,与其相似的未休年休假工资也应当认定为劳动报酬。

  在我国司法实践中,大部分省市坚持了福利待遇说的观点,但仍有部分地区,例如广东省中山市、重庆市等地坚持了劳动报酬说的观点。这两种观点在司法实践中主要的区别在于性质认定不同带来的未休年休假工资的诉讼时效、解除劳动补偿金等方面的不同认知。

  二、未休年休假工资的时效问题

  就时效而言,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:"劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。"因此,持"未休年休假工资为福利待遇"观点的,认为未休年休假工资争议应当适用一年的普通诉讼时效。而认定未休年休假工资为劳动报酬的,则自然适用特殊的诉讼时效。

  三、司法实践中存在的风险

  笔者认为,福利待遇说相较于劳动报酬说,减少了用人单位的用工风险,司法实践中可操作性相对较强。然而一年的诉讼时效也可能造成用人单位权衡轻重,放弃给职工安排年休假转而代以年休假工资甚至于不发工资,而劳动者若慑于用人单位压力,即便最终离职也最多只能得到三年的年休假工资赔偿。而若坚持劳动报酬说,则会扩大劳动者单方解除劳动关系在实践中的运用。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了若用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者可以单方面解除劳动合同的情形,若未休年休假工资的性质被认定为劳动报酬,那么随之而来的还有用人单位所需支付的经济补偿金问题。"劳动报酬说"某种程度上可能会加剧劳工纠纷,带来司法资源的浪费。

  为减少和避免年休假带来的劳动争议纠纷,实践操作中,用人单位除了注意本地区关于未休年休假工资性质以及诉讼时效的裁审口径外,还需要注意自身的规章制度是否与法律法规冲突。常见的冲突主要有两个方面,一是关于年休假的放弃;二是关于公司福利假和法定年休假的分离。

  实践中有不少用人单位将年休假规定和婚假等其他假期规定混同,例如在制度中规定,员工的年休假必须在本年度内休完,未休完的,视为放弃等,这种做法是完全错误的。《企业带薪年休假实施办法》明确规定了:"用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。"这里我们需要明确两点,第一,年休假并非必须在年度内休完,最长可以跨一个年度休。这也是为什么虽然是一年的诉讼时效,但法律却可以支持最长三年的未休年休假工资的原因。第二,职工对年休假的放弃必须同时符合"本人原因"和"书面提出"两个条件,这就对用人单位的假期审批流程作出了要求,用人单位应从防范法律风险的角度,加强内控管理,明确休假审批权限、审批人、审批流程以及放弃年休假的书面确认等规定,并对这些资料进行留存,以避免在年休假纠纷中陷入举证不能的风险。

  除此之外,部分用人单位也存在自己规定的年休假标准与法定年休假标准不一致的情形。对此,法律规定了"就高原则",即自身标准高于法定标准的以自身标准为准,若自身标准低于法定标准的则此规定无效。针对福利较好的公司,若自身的年休假标准定的较高,则可以考虑将此假期拆分为"福利假+法定年休假"的模式,以避免陷入法定年休假的法律条框内,降低企业的自主权利。

  四、完善年休假立法的建议

  关于未休年休假工资,笔者认为,法律虽规定了用人单位可以在经员工同意不安排或者未安排足够的年休假的情况下,以发放300%的未休年休假工资代替年休假,但这种规定事实上违背了带薪休假立法的原意,允许用人单位工资代替休假,不利于保障劳动者的休息休假权,长久来看,也不利于构建和谐的劳工关系。而落实年休假制度,除了原有的劳动监察和行政处分措施,还可以根据过错程度等因素在法律责任设置上给予用人单位足够的压力,以迫使其尽可能地安排劳动者年休假,从而保障这一制度的顺畅实施。从年休假工资性质的认定角度,笔者认为立法者可以在认定年休假工资为福利待遇的基础上,规定其适用特殊诉讼时效。一方面增加了用人单位的违法成本,保护了劳动者权益,另一方面也避免了扩大劳动者单方解除权带来的司法压力。


李幼珊

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