金融机构薪酬递延机制概览

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2019-02-19 | 来源:本站原创

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  2018年部分金融机构业务惨淡,员工收入降低,而薪酬递延机制使其高管的当年收入进一步缩减。以证券行业为例,受中美贸易争端等各方因素影响,证券市场低迷,证券公司的员工今年收入也相应受到影响,多家券商降薪40%-60%。在降薪的因素之外,导致高管年终收入削减的另一原因--"薪酬递延机制"也同样值得关注。对此,读者或许会心存疑问:金融行业的薪酬递延机制如何兼顾了员工激励和风险防控?该机制是否值得其他企业借鉴?当前有哪些规定需要金融机构遵守?面临日趋严格的规定金融机构当作何准备?本文将藉由这些问题对薪酬递延作简要介绍。

  薪酬递延--更有效的激励手段

  薪酬管理是一种公司治理的重要工具。对于员工而言,薪酬不仅是市场化的劳动回报,还是一种重要的激励手段。然而什么样的薪酬制度才能有效激励公司的员工,同时又使公司的收益最大化?这一难题常令诸多管理者困惑不已。

  常见的手段包括根据高管的表现,通过货币形式支付奖金或者授予其股权,以及二者的结合等。但是国际金融机构的实践表明,货币搭配股票类工具的激励组合虽然可有效增强高管与金融机构业绩的利益相关性,但容易产生"激励过度",使高管片面注重短期效益。 不合理的薪酬发放方式有可能导致高管更注重短期利益,甚至不惜损害金融机构的长期发展,而推动机会主义行为,在一定意义上可能会扭曲薪酬制度的正向激励作用。

  而上述的问题一定程度上可以通过薪酬递延的方式来化解。

  薪酬递延是一种主要针对管理者的薪酬支付方式。即当年仅发放一部分薪酬,未来几年中根据管理者的业绩表现决定前期剩余的薪酬是否发放。这种薪酬支付方式类似于网购过程中"先验收,后付款"的模式。对于金融机构而言,薪酬递延相当于"验收期"。在延期支付的期限内,发现高管人员未能勤勉尽责,致使金融机构存在重大违法违规行为或重大风险的,公司可以止付相应期限内未发放部分。

  其他的薪酬支付方式还包括即期支付和期权支付。即期支付的优点在于它的即时性,而期权则通过未来可兑现股票的形式将管理者的利益与企业利益相挂钩。但无论是即期或是传统非递延型的期权支付,都存在着一个能够兑现全部奖励的时间点,从而刺激高管在临近该时间节点时采取较为激进的投资策略。而薪酬递延则通过分期发放的方式,延长了"验收期"。高管无论在何时做出的决策,都有一部分后续延期发放的薪酬做担保,更加充分地体现风险-收益对称的原则,进而对高管产生更大的激励与约束效应,引导高管选择风险更低的经营策略,降低金融机构收益的波动性。

  所以即期、期权支付对于高管的激励较为直接,但存在着风险。递延支付则为此加上了一道保险,因此即期支付、期权支付、递延支付三者的相互搭配或将构造更合理的高管薪酬支付策略。

  尽管当前采用薪酬递延机制的多为金融机构,但是如何对高管进行有效激励及过度激励的风险防范是几乎所有企业共同面临的难题。因此薪酬递延策略不应仅局限于金融行业,也同样值得其它企业借鉴与尝试。

  薪酬递延--防范宏观金融风险

  薪酬递延制度不仅从微观上防范了金融机构的风险,同时也具有更宏观的意义。高管的投机行为除了对金融机构自身不利之外,也可能引发和加剧较大范围的金融危机。经济的发展存在周期,其中包含着上行与下行阶段。货币或股权类的奖励方式会刺激高管在经济周期上行阶段采取较为激进的投资策略,从而顺周期扩大了金融泡沫。当这种奖励方式存在于大部分金融机构中时,金融泡沫则会叠加,逐渐演变为金融危机。而薪酬递延的约束效应可以在一定程度上缓解此类金融危机的产生。

  2008年金融危机之前,薪酬递延机制在金融机构中并非像如今这般普遍。但是在金融危机后,包括中国在内的所有G20国家加入了金融稳定委员会(FSB)。专家称FSB为"全球央行",在全球金融监管中,FSB关注决策层风险承担行为与金融体系稳定性,并制定了《稳健薪酬实践原则》(Principles for Sound Compensation Practices),要求各成员国对金融机构进行治理,建议机构的管理层变动薪酬部分的40%-60%应递延发放,同时随着岗位和职责的重要性增加,延期发放的比例也应提升,高管层薪酬的递延比例应在60%及以上。

  国内现行规定

  中国的金融监管机构也紧随FSB的步伐。国内金融体系的 "四大支柱",即银行、证券、保险、信托行业均已制定了相关规定,要求各自的金融机构建立管理层的薪酬递延机制。 

  如银监会最早于2010年公布的《商业银行稳健薪酬监管指引》便要求,高管绩效薪酬的延期支付比例至少为50%,延期期限不少于3年。

  同样,证券领域也公布了相应的规定。2012年公布的《证券公司治理准则》第六十五条规定:证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定,40%以上应当采取延期支付的方式,且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。此后于2016、2018年分别公布的《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》和《证券公司投资银行类业务内部控制指引》也同样对薪酬的递延进行了规定。

  在信托与保险行业,也于2014年、2015年分别公布了《关于信托公司风险监管的指导意见》与《保险法人机构公司治理评价办法(试行)》,要求对高管的薪酬递延发放。

  基于金融行业的影响力以及金融危机的破坏性,因此政府监管机构首先在金融行业制定、落实了薪酬递延的机制,以期减小系统性风险。金融机构的管理者在制定本机构的薪酬制度中应当注意遵守上述规定,而对于其它非金融行业的企业而言,上述的规定也具有借鉴意义,其中的部分标准在企业制定薪酬方案时可作为参考。

  未来趋势--更为严格的机制

  与部分国家相比,国内监管机构在薪酬递延方面的相关规定还处于较低的标准。

  以银行业为例,目前中国的银行通常要求延付期限为3年,延付比例为50%,已经能满足监管最低要求。但是相比之下,国外的规定更为严格。美国和加拿大银行业的薪酬平均延付时间为4年,延付比例超过70%,而英国的银行高管薪酬延付比例则达到84%。

  此外,在薪酬递延机制中,还应当包括已发放薪酬的追索与扣回条款,可在高管不当行为发生时追回已发放的薪酬,这是增加延期支付约束力的另一关键保障。然而,目前国内还缺乏操作性更强的详细规定。

  鉴于薪酬递延制度在国内尚处初行阶段,在延期期限、比例以及薪酬追索方面的规定对风险承担的制约功能相对较弱,相应的监管在未来则有着进一步增强的趋势,企业管理者可以提前研判,预先规划相应的薪酬制度及其配套的纳税方案、规章制度等。同时,由于更严格的薪酬递延制度最终将使员工的收入受到一定影响,企业亦有必要提前与所涉员工进行有效沟通,预防纠纷的发生。

潘云礼

作者

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