韩国灵活用工模式初探

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2018-08-21 | 来源:本站原创

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  近几年,韩国经济低迷,同时就业问题频发,尤其是青年的就业问题较为突出,用工领域也存在非正式员工人数众多、且正式员工与非正式员工之间待遇差距较大的问题。

  韩国企业为减少用工成本,实现降本增效,大量使用固定期限员工、兼职员工和派遣员工,此类新型灵活用工的模式在韩国被广泛应用于零售、互联网、服务业等领域的岗位,为企业提供了更为弹性的用工模式,在企业有项目性用工需求或者出现短期岗位人员缺口时进行增补削减,从而使得组织运作更为灵活。但是由于企业并没有充分重视固定期限员工、兼职员工与派遣员工的合法权益,韩国先后出台了《保护固定期限及兼职员工法案》、《保护派遣员工法案》以及《平等就业机会和工作家庭平衡支援法案》等法律法规,禁止给予固定期限员工、兼职员工以及派遣员工各类形式的歧视待遇,坚持保障灵活用工模式下员工的合法权益。

  一、固定期限员工和兼职员工

  (一)固定期限员工

  《保护固定期限及兼职员工法案》对固定期限员工的雇佣期限进行了规范。根据其规定,用人单位使用固定期限员工不得超过两年时间(期间存在续签合同情形的,总的连续雇佣期限也不得超过两年);若用人单位使用固定期限员工超过两年,则法律上,该员工将被视为无固定期限员工。此时原劳动合同中的固定期限条款不再具有强制性,用人单位只能基于"正当理由"才能解雇该员工且对解雇的"正当理由"负有举证责任。

  此外,法律同时也排除了几项固定期限员工不受两年期限制的情形,根据《保护固定期限及兼职员工法案》、《老年就业促进法案》、总统令等法律规定,雇主雇用固定期限员工可以超过两年的情形包括:

  1.为完成一个项目或特定工作而规定的期限(如施工工程或调查研究工作);

  2.为填补暂时停职或派遣人员的空缺直到这些员工回归工作而被需要的固定期限员工;

  3.员工完成学业或职业培训需要的期限;

  4.雇员超过55岁;

  5.雇员的工作要求专业知识技能(如医生,律师,有资格的会计人员,药剂师,博士,政府工作人员等)或者员工享受政府福利或受失业举措照顾的部分;

  6.雇员被归为管理者或专家类别(包括研究员和电脑技术人员),且其年平均工资属此类雇员中最高的25%。

  基于以上情形,雇主可以雇用固定期限员工超过两年,且该类员工不会被认为是无固定期限员工。

  在韩国,固定期限员工还享有优先受雇权。换言之,如果雇主有意招收无固定期限员工,必须优先雇用在此工作场所、岗位上做同样或类似工作的固定期限员工。

  (二)兼职员工

  根据《劳动基准法》的规定,兼职员工指在同一工作场所、同一岗位上,合同约定工时比全职员工短的员工。

  《保护固定期限及兼职员工法案》对兼职员工的保护主要体现在两个方面。一是对加班时间的限制。雇主有意延长工时、使兼职员工实际工作时间超过合同约定工时的,须事先得到相关员工的同意;雇主未取得员工同意的,员工可以拒绝加班。二是兼职员工与全职员工之间的转换。与固定期限员工一样,兼职员工也有优先受雇权。即雇主有意雇用一位全职员工时,应优先雇用该工作场所、岗位上做同样或类似工作的兼职员工。不仅兼职可以转为全职,如果全职员工因家务、学习或任何其他原因申请转为兼职的,雇主应努力将其转为兼职雇员。

  韩国法律保护劳动者不受歧视。根据《保护固定期限及兼职员工法案》第三条第(1)款的规定:"'歧视性待遇'指无正当理由,员工遭受的工资及其他工作条件方面的不利待遇。"对于固定期限员工和兼职员工,法律都特别提到了"歧视性待遇禁止"。即禁止用人单位在薪酬或其他工作条件上将固定期限员工和兼职员工同在公司相关业务或场所从事同样或类似工作的任何无固定期限员工或一般全职员工进行区别对待(即歧视性待遇)。被区别对待的固定期限员工或兼职员工有权自遭受歧视性对待之日起三个月内向劳动关系委员会提交申诉要求纠正相关措施。提交该申诉后,劳动关系委员会必须对该事件进行调查并可做出调整或纠正措施、提高薪酬或其他工作条件、支付适当的补偿损失金的命令。且事后雇主不得因此解雇员工或使其遭受其他不利待遇。

  二、派遣员工

  根据韩国《每日经济》的调查数据显示,韩国三星电子、现代汽车等七大集团中,平均每5名员工中便有1名是劳务派遣人员。不仅如此,在员工人数超过300人的大型企业中,劳务派遣员工以及临时工的占比普遍较高,众多劳资矛盾也就此产生。2012年,三星公司因非法雇用派遣人员引起了劳资争议,为此有工会被专门成立以维护派遣员工的利益。该工会的成立给三星公司带来了极大的压力。为扭转局面,三星企图说服其公司的派遣员工退出工会,且监督这些工会成员并对其区别对待。2013年,有在三星电子服务的派遣员工因压力大不堪重负而自杀,从而引起了社会的广泛关注。由此可见,现实劳资矛盾的出现离不开法律规定对劳务市场的规范作用。

  对于派遣公司而言,经营派遣业务需根据劳动部条例的规定,从劳动部获得许可证。同时法律规定了公司不得在直接生产过程中雇用派遣员工,且只能在32个特定业务中派遣员工。

  除了对派遣公司经营许可的规定外,《派遣员工保护法案》重点在于保护派遣员工的劳动权益。

  首先,针对不同情形下的劳务派遣期限,《派遣员工保护法案》第五条、第六条做了明确规定:一般情况下,接收公司使用一个派遣员工不应超过两年;如接收公司使用某派遣员工超过两年或有违反《派遣员工保护法案》的行为,则接收公司有义务将该派遣员工作为接收公司的员工直接雇用(除非该派遣员工反对该雇佣关系或存在正当理由)。

  其次,关于"歧视性待遇"问题,《派遣员工保护法案》第二十一条规定:"与派遣员工在同一派遣公司从事相同工作的员工相比,派遣公司和接收公司均不得以歧视性的方式对待派遣员工。"受到歧视的派遣工人,可以向劳资关系委员会寻求救济,要求纠正相关措施。具体救济适用《保护固定期限及兼职员工法案》所规定的固定期限员工及兼职员工遭受"歧视性待遇"后的救济申诉流程。

  工作条件方面,派遣员工的劳动条件应与从事相同或类似工作的接收公司的普通员工适用一致的劳动规则。如果公司没有任何普通员工从事相同工作,则接收公司必须至少向派遣员工/新员工提供公司之前的全职雇佣的工作条件。未遵守该等限制将被处以刑事制裁。

  最后,派遣或使用派遣员工时,违反《派遣员工保护法案》,雇主很有可能面临一到五年不等的刑事监禁或上千万韩元的刑事罚金。

  三、结语

  劳动用工方面,企业普遍追求高效的用工管理方式,从而节省运营及人力成本。不同用工方式的存在,从根本来说,皆是为了满足用工市场的需求。而对于本就不甚稳定的韩国就业市场来说,这三种用工方式的灵活性更有利于满足企业短期性、特定性的用工需求,同时有助于企业控制用工成本。但是,公司在追求灵活用工的同时,更需要注意保障派遣员工以及固定期限员工、兼职员工的合法权益,不得有区别对待员工等歧视行为。依法使用员工并保障员工的合法权益不仅是减少劳资矛盾的必然要求,也是企业追求长效发展的有效保障。


李浩杰

作者

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