上海一中院竞业限制案件白皮书(一)——审判情况通报

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2018-07-06 | 来源:上海市第一中级人民法院

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  人才是核心竞争优势。上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心,成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市,需要把人才作为创新的第一资源。不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用,而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。而人才流动,必然涉及企业商业秘密等利益保护,反映到劳动争议案件中,则需要在审理竞业限制纠纷中,在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。

  上海市第一中级人民法院(以下简称上海一中院)在竞业限制纠纷案件审理中,妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系,促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序,助力优化营商环境。为此,上海一中院对2015年1月至2018年3月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析,并选取了五件具有代表性的案件予以发布。

  一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析

  2015年1月至2018年3月,上海一中院共受理劳动争议二审案件8390件,审结劳动争议二审案件8416件。其中,受理竞业限制纠纷案件48件,审结竞业限制纠纷案件47件。从结果上看,维持原判36件,占76.60%;调解6件,撤诉4件,改判1件。

  1.案件数呈上升趋势。2015年审结竞业限制纠纷案件12件,2016年为10件,2017年则上升至19件;2018年1至3月已审结竞业限制纠纷案件6件,明显呈现上升趋势。

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  2.集中于高新技术产业和服务业领域。在已审结的竞业限制纠纷案件中,涉软件和信息技术服务业案件19件,科技推广和应用服务业5件,商务服务业10件,制造业6件,批发业7件。总体而言,竞业限制纠纷案件主要集中于高新技术产业和服务业领域。

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  3.劳动者上诉率居高。在审结的全部劳动争议案件中,劳动者上诉4023件,用人单位上诉3681件,双方均上诉712件。而竞业限制纠纷案件中,用人单位上诉9件,劳动者上诉30件,双方上诉8件,劳动者提起上诉比例明显高于一般劳动争议案件。

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  4.争议焦点较为集中。竞业限制纠纷案件的争议焦点多为劳动者是否属于竞业限制适格主体、竞业限制协议的有无及效力、用人单位应否支付补偿金及员工违反竞业限制条款的责任等。在审结的案件中,居前三位的争议焦点分别为,涉竞业限制违约金案件36件,涉竞业限制补偿金案件13件,用人单位要求劳动者继续履行合同案件8件。

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  二、竞业限制纠纷案件新特点

  在对近几年竞业限制纠纷案件审理情况的分析中发现,此类纠纷集中凸显以下新特点:

  1.签订范围扩大

  越来越多的用人单位选择与员工签订保密协议或者竞业限制协议,对保密义务和竞业限制义务等内容进行约定。但部分用人单位也存在不区分员工具体从事何种岗位,是否接触商业秘密,一律签订协议的情况。如一案中,双方当事人签订了竞业限制协议,后员工离职要求公司支付竞业限制补偿金,诉讼中公司否认劳动者属于可以签订竞业限制协议的人员,主张双方虽然签订了竞业限制协议,但该协议附有生效条件,即规制对象为管理、技术和销售人员,而劳动者工作期间并不接触公司销售的医疗产品,故该竞业限制协议对劳动者并不生效。另有部分公司与个人约定的竞业限制范围超过了其工商登记的经营范围或实际经营范围,如在一起竞业限制纠纷案件中,双方约定劳动者在职或离职后均不能涉足相关行业,而公司在工商登记的经营范围中未包含该行业,也无法提供证据证明其实际从事该行业。

  2.诉讼标的渐升

  从诉讼标的平均数来看,竞业限制纠纷的诉讼标的明显高于其他案件,这与所涉劳动者多为高级管理人员、高新技术人员等有关。此类人员大多属劳动力市场上的“稀缺资源”,议价能力较强,薪酬高于一般劳动者,用人单位要限制此类人员离职后在同行业内发展,须付出高昂的对价。另一方面,此类人员掌握着用人单位核心的无形资产,一旦从事竞业行为,势必使用人单位的竞争力下降,基于此,用人单位也愿意通过设置较高标准的违约金,对此类人员离职后的择业行为进行引导。如近期一起竞业限制纠纷案件中,公司主张的违约金数额高达2355万余元,这是目前上海一中院受理的劳动争议案件中诉讼标的最高的案件。

  3.关联案件多见

  部分关联案件表现为相同诉讼主体之间因竞业限制协议而引发不同劳动争议案件,如某公司因拟在“新三板”挂牌,故而要求高级管理人员等签订更严格的竞业限制协议,劳动者不同意便提出辞职,进而引发了竞业限制纠纷和解除劳动合同纠纷等一系列诉讼。此外,部分竞业限制纠纷还可与知识产权纠纷、反不正当竞争纠纷、侵害公司利益纠纷等案件相关联。出于保护商业秘密的需要,企业往往会以“组合拳”的形式,同时或者先后再提起知识产权诉讼、反不正当竞争诉讼、侵害公司利益诉讼等。如在一案中,用人单位先提起了要求劳动者停止继续侵害商业秘密,并赔偿经济损失1,517,300元的侵害商业秘密纠纷诉讼,同时公司又另案主张劳动者支付违反竞业限制义务的违约金100万元,并继续履行竞业限制义务。这些案件可能分散在不同法院,或者同一法院的不同内设部门,部分竞业限制纠纷案件还需要待关联案件审结后才能处理。

  4.批次案件比例较高

  数据显示,在已审结竞业限制纠纷案件中,批次案件有9批,计22件,占比46.80%。而整体来看,上海一中院劳动争议纠纷上诉案件中,批次案件占比为20.59%。竞业限制纠纷案件中批次案件的比例明显高于劳动争议案件整体数据。现代企业分工越来越细化,劳动者一个人往往不能掌握商业秘密的全部内容,而且根据从众心理,在抱团的情况下,劳动者也比较容易违反自己明知的保密义务或竞业限制义务。因此在竞业限制纠纷案件中呈现出小集团案件多发的特点,有整个销售或者技术团队全部“跳槽”至竞业公司,也有数个劳动者在职期间成立竞业公司后一起辞职,甚至还出现过一个技术团队在职期间就为竞业公司提供劳务等情况。相比较“单兵作战”,团队化从事竞业行为对公司造成的损失更严重。

  三、竞业限制纠纷案件审理难点

  1.竞业行为查明难

  竞业限制纠纷案件审理中发现,用人单位主张劳动者从事的竞业行为从原先的劳动者直接自营或直接入职竞业公司,转变为通过亲朋好友代持股份的方式进行“自营”,如一公司发现,四名员工在职期间,通过妻子、父母或岳父母等亲属共同在国内投资成立了竞业公司;此外还在英属维尔京群岛注册了企业法人,董事就是该四名员工。还有一些劳动者在离职后通过与第三方签订劳动合同接受派遣或外包,以此达到为竞业公司提供劳动的目的,这种安排更内部、更隐蔽,公司举证较难。如一案用人单位与劳动者约定离职后不得入职以某商号为名称之实体及其关联方,然劳动者在离职竞业限制期限内连续在正常上下班时间出入以该商号为名称的公司办公场所、使用该公司的指纹门禁系统和手机号码。劳动者自称,离职后系在案外公司担任物料部开发经理,受案外公司指派从事产品适配度考察才去了该公司,但不仅不能证明其在案外公司从事物料部开发经理工作,而且不能对其作为案外公司员工连续在正常上下班时间至该竞业公司进行产品适配度考察的必要性予以合理说明和举证。

  2.竞争关系认定难

  竞业限制是指限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。其中“同类产品、同类业务”的认定,涉及不同行业的专业知识,或具体产业某项产品的认定,专业性较强。如在一起劳动争议案件审理中,用人单位主张负有竞业限制义务人员离职后设立的公司与其经营范围相同,但劳动者则认为两公司从事业务完全不同,原用人单位主营电子产品的生产制造,而新公司从事安装该电子产品的软件开发。法院在审理中需参阅该行业知识,综合判断两者经营范围是否“同类”。此外,竞业限制制度设计目的是要防范离职员工实际利用原用人单位商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地侵害原用人单位的竞争优势,因此原用人单位有可保护的商业秘密是关键,竞业限制的范围和地域等应与劳动者接触的或可能接触的商业秘密相适应,防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。而此项认定所涉证据内容往往远超常识范畴,非专业人员很难就这些内容作出合理判断。

  3.交叉领域适法难

  较常见的交叉领域是在竞业限制纠纷中,用人单位提出涉及反不正当竞争法领域的诉讼请求,如两劳动者离职后成立了新公司,原用人单位认为两人没有保守其商业秘密,且违反了竞业限制义务,故而诉请两人赔偿经济损失102余万元。用人单位会对侵权行为构成要件进行举证,而侵权行为的固定、损害大小的确立,因果关系的证明等,在事实认定和法律适用上均具有较大难度,尤其涉及侵害商业秘密引发损失的计算标准和方法,更是难以确定。此外,竞业限制纠纷中还呈现出劳动法与公司法、证券法等领域交叉情况,一并处理时如何使得各部门法相互贯通,值得推敲。如一案中,双方在保密与不竞争承诺协议书中约定,公司将向劳动者授予限制性股票,劳动者作出保密与不竞争承诺,如劳动者违反协议,应当向公司支付经授权获得的所有限制性股票的收益,以公司采取法律行动当日的市值计算。后该限制性股票又进行了“拆股”,因劳动争议仲裁该日股市休市,公司主张以前一日该股票收市价为计算标准,按该日汇率换算。庭审中,双方对行权、实际收益等概念均有争议。

  4.在职竞业违约金条款审查难

  《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。然针对在职期间是否可以约定违反竞业限制违约金,目前存在截然相反的两种解释。一种意见认为,劳动合同法将劳动者竞业限制违约金的适用范围明确限定在劳动合同解除或终止后的一定期限内,应当予以严格遵守。保密义务是劳动合同的附随义务,在法律未明确对劳动者在职期间竞业限制违约金作出相关规定的前提下,如果劳动者在职期间有违反行为,用人单位可以就相关损失主张侵权责任。另一种意见则认为,在职竞业限制义务是劳动关系存续期间劳动者对用人单位负有依据诚实信用所产生的义务。法律并未排除在职期间适用竞业限制违约金的可能性。劳动者在职期间负有竞业限制义务,且应适用违反竞业限制违约金。

  5.违约金合理区间酌定难

  竞业限制纠纷案件的争议焦点中近八成涉及用人单位主张劳动者支付竞业限制违约金,审理中劳动者一般均主张约定的违约金数额畸高要求进行调整,而用人单位则主张违约金数额为双方订立协议时的真实意思表示,且尚不足以弥补用人单位的经济损失,不应当调整。法院通常会结合劳动者的工资、补偿金数额及用人单位的实际损失等因素,对违约金数额是否合理作出酌情判定。但是违约金数额是否在合理区间,见仁见智,目前审判实践中尚未统一标准。如一案中,公司一方主张劳动者应支付违反竞业限制义务违约金100万元,仲裁委员会裁决劳动者支付25万元,公司一方不服提起诉讼,一审法院支持了50万元。

  四、竞业限制纠纷案件审理主要举措

  1.依法妥善审理,优化营商环境

  进入21世纪以来,全球科技创新进入空前密集活跃的时期,新一轮科技革命和产业变革正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构。科学技术从来没有像今天这样深刻影响着国家前途命运,从来没有像今天这样深刻影响着人民生活福祉。在竞业限制纠纷案件审理中,上海一中院坚持正确的裁判理念,清醒地认识到目前所处社会阶段以及人才流动的规律,及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位,从竞业限制纠纷案件的性质特点切入,依法妥善进行审理,推动和谐劳动关系的构建。充分落实最高人民法院要求各级法院为改善营商环境提供司法保障的会议精神,对标国际最高标准、最好水平,不断提升制度环境软实力。在努力保护用人单位商业秘密、知识产权等合法利益的同时,不以牺牲劳动者利益为代价,不合理限制市场人才竞争达到维持竞争优势的目的;在维护劳动者基本生存权和择业自由权的同时,又不让违反社会诚信和违反竞业限制义务的劳动者损害企业的合法利益和社会公平正义。注重发挥审判教育引导的职能作用,进一步弘扬社会主义核心价值,为劳动者提供规范行为的基本框架,设定约束行为的道德底线,稳定社会预期,使企业家安心经营、放心投资、专心创业,推动形成保护劳动者和企业家合法权益的良好法治环境。

  2.聚焦审判质效,保护合法利益

  紧密围绕审判中心要务,严格适用法律,树立裁判标准,以“庭审实质化、评议规范化、文书说理化”为抓手,有效保障审判质效,努力做到案结事了。聚焦竞业限制纠纷案件审理中发现的疑难问题,对法律规范粗疏的部分,依据法律原则和精神解释适用法律,适时创制具体规则,形成社会行为规范,强化法律的价值导向作用。积极汲取交叉领域成熟有益的审判经验,不断改革创新审判工作机制,如将庭前会议制度引入劳动争议审判,对涉知识产权纠纷、不正当竞争纠纷等问题庭前听取意见,明确审理方向,整理争议焦点,提升庭审效率。同时,对涉及其他专业领域的案件,在及时更新知识的基础上,研究引入专家辅助人,就专业问题提出意见。在案件审理中,对部分诉讼能力缺乏的当事人注重引导释明,充分发挥审判职能,将司法为民作为审判宗旨,保护各方合法利益,提升案件当事人对司法审判的认同度,促进用人单位与劳动者的和谐发展。

  3.重视案例作用,关注舆论引导

  高度重视最高人民法院发布的指导性案例,尤其是劳动争议纠纷案件,以及交叉领域的知识产权案件或反不正当竞争纠纷案件等,在审理类似案例时参照适用。运用分类研究方法,立足典型案例,围绕案件审判的基本思路或价值导向、裁判要点和步骤等,总结提炼类案裁判方法,提升司法裁判的总体水平。重视对辖区法院适法中具有共性的法律规则予以提炼,在连续多年不断更新《劳动争议法律法规汇编》的基础上,今年将推出《劳动争议典型案例及裁判观点》,内设有竞业限制纠纷案件处理专章,并附相关典型案例。在本白皮书中也引用大量现实案例,力求让人民群众读得明白读得懂,最后部分还将推送五个典型案例,不仅为竞业限制纠纷案件的审理工作提供参考,而且也将为社会公众的行为提供指引。此外,还注重通过以案释法,打造“法治公开课”,除大力提升庭审率外,定期在新浪网、新民网以及上海法院庭审公开网进行同步庭审直播,近期还先后有多起竞业限制纠纷案件在相应电视频道播出,社会反响强烈。

  4.主动司法延伸,加强多方联动

  创新驱动实质是人才驱动,围绕人尽其才的人才使用机制,针对审判中发现的用人单位人员管理问题,注重司法审判职能延伸,通过司法建议、白皮书等手段,以及借助社会各界力量,推动企业建立科学合理、与时俱进的人力资源管理机制。如在一案中,公司一方要求劳动者支付违反离职后竞业限制义务的违约金并继续履行竞业限制义务,上海一中院经审理后对此予以支持。但对用人单位通过约定延长竞业限制期限限制劳动者择业自由的情况,即使庭审中双方均未对此提出异议,仍主动采用司法建议的形式,向公司提示该条款的违法性,建议其及时改正。尝试与上海市相关部门对接,将在审理中发现存在问题的创业型企业、中小企业,通过相关部门既有机制和平台,对其予以辅导,帮助改进管理。积极与政府部门、高校等开展各类调研工作,以研促判,如针对竞业限制纠纷与反不正当竞争纠纷案件之间交叉领域,举办专题法官沙龙活动,邀请上海市知识产权局、上海市人力资源和社会保障局以及高校专家学者共同研判,加深对商业秘密保护等疑难问题的理论和实践认识。邀请高校学者就理论前沿问题授课,如举办“竞业限制法律问题的理论探讨”讲座,为此类案件的处理提供学理上的支持和国外先进经验的借鉴。



       上海一中院竞业限制案件白皮书共分为审判情况通报和典型案例两部分,以上为第一部分。第二部分典型案例请参看:    http://www.laodongfa.com/index.php?m=Home&c=Index&a=show&id=68296


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