労働紛争において高級管理者に関する典型的な問題について

分享到微信 关闭
2018-04-18 | 来源:本站原创

  劳四中心 (2)_副本.jpg

    近年、企業の高級管理者の労働紛争事件が日増しに増えていく。企業の「董事長」、「総経理」、「財務責任者」のような要職を占める人は、職位の特殊性があり、かれらの賃金構成は普通従業員との比べてもっと複雑で、さらにかれらは企業の核心証拠及び営業秘密を収集、把握しやすいため、離職時に権利を主張する意識も強いである。これによって、訴訟事件の数量はますます多くになる。高級管理者は通常に企業の重要な事務と主要な資源を支配するため、労働紛争中に、かれらの挙証責任は普通従業員よりもっと高い。本文に、高級管理者の紛争が企業の経営管理に影響をできるだけ及ばないように、筆者は高級管理者における発生頻度の高い問題を分析しており、関連紛争を予防、処理する時に関する有効な実務助言を提供する。

  一、特殊身分を利用して、労働契約を締結しない

  労働契約の締結時、労働者の権利を守るために、「労働契約法」の第八十二条では、「使用者は雇用日から一ヶ月が経過してから一年未満の間、労働者と書面による労働契約を締結しない場合、労働者に対し労働によって得るべき報酬の二倍の賃金を支給しなければならない。」としている。この条目の設定目的は、企業の労働契約の締結義務を督促し、また労働者に対し、自分の合法権益の擁護に力強い依拠を提供するとのことである。

  実践中、企業の総経理、法定代表者、人事部責任者などの高級管理者は、法律規定がはっきり分かっていて、企業経営や人事仕事に対する管理権や決定権を利用し、わざと企業に労働契約を締結しない二倍賃金を要求した。こういう事件がますます出てきた。一般的に、労働仲裁委員会と裁判所(以下、「裁判部門」という)は二つのポイントを審査する。一つは高級管理者の職責には人事仕事の管理を含むかどうか、もう一つは企業は任命決定或いは任命書を提供できるかどうか、それに、高級管理者は任命書に基づき権利義務を実際に履行したかどうか。

  そのため、各地の裁判部門は次々と内部見方を確定した。例えば、江蘇省、蘇州市、常州市、中山市、恵州市などの省市は指導意見や会議記要を発表し、その中、高級管理者は企業がかれと労働契約の締結を拒否することを証明する必要があり、そうでないと、高級管理者という特殊労働者に対し、一般的に、労働契約を締結しない二倍賃金を支持しないことを明確した。これは高級管理者に普通労働者よりもっと厳しい挙証責任を与えることである。

  こういう紛争の発生を避けよう、企業は健全な人的資源制度を設立したほうがいい。高級管理者の入職手続きをするとき、企業は普通従業員と一視同仁して、労働契約を締結させる。そうしたら、ある人がわざと企業管理の盲点をつくことを防止でき、それに、こういう労働紛争が起こすことも防止できる。

  二、未払い給料を要求する

  労働契約の履行時、高級管理者の職位、業務性質、業務内容の特殊性があるため、「未払い給料を要求すること」はもう一つ典型的な問題になる。

  高級管理者は企業の経営管理を担当しているとき、比較的に大きい自由性と柔軟性を持ち、一般的に、かれらは企業の出勤制度を守る必要がないし、時間通りにタイムカードを押して通勤する必要もないし、業務内容によって自分で業務時間を手配することができる。これは普通従業員と異なっているところである。しかし、離職時、一部の高級管理者は在職中に、平日残業と休日残業がたくさんあったので、企業に残業手当を要求した。たとえ一部の企業は残業許可制度を実行しても、高級管理者自身が「許可者」であるため、かれらにも普通従業員と同じく、残業許可制度を実行させることは難しい。

  実践中、裁判部門は高級管理者の主張を支持するケースが非常に少ない。なぜならば、残業手当に関する挙証責任は労働者にあるだけではなく、高級管理者の業務性質と職位の特殊性にかんがみて、一般的に、企業は高級管理者に出勤を管理せず、高級管理者は自分で業務時間を手配することができ、かれらの業務時間を基準労働時間で評価することもできない。だから、裁判部門は通常、残業事実の証拠が足りない理由によって、高級管理者の請求を却下する。

  残業手当の挙証責任倒置は企業にとって、高級管理者への残業手当支払い負担を軽減できるが、もし高級管理者は日常仕事に残業証拠の収集を心がけたら、企業は違法責任を逃れられない。したがって、みなもとから法律リスクをコントロールしよう、高級管理者、及び業務特性により基準労働時間制を実行できない従業員に対し、労働行政部門に不定時労働時間制を申請することを勧める。

  残業手当を要求するほか、コミッション、業績ボーナス、或いは契約の約束を上回る高額の労働報酬という要求もあります。裁判部門は、双方が書面協議を締結したかどうかを審査する。注意すべきは、高級管理者は一般労働者より、会社社印を接触しやすく、かれらは自分で書類又は協議を作成し、社印を押し、偽証を作るかもしれない。そのため、企業は社印の使用と管理を強化しなければならない。例えば、社印を使用したら、書面による申請記録や許可記録を保留する必要があり、許可権限がある二人の管理者がサインする必要がある。そうすれば、高級管理者が職権を超えて、不正利益を図ることを防止できる。そうでなければ、社印の対外効力があるため、企業は不利な結果を引き受けることになる。

  三、解除後、労働関係の回復を要求する

  労働契約の解除時、従業員は一方的に解除されたら、「労働契約法」の第四十条により労働契約を継続して履行することを要求してもいい、或いは、「労働契約法」の第八十七条により経済補償金の二倍に相当する賠償金も要求してもいい。高級管理者の待遇は手厚く、法定賠償金の計算基数は本地区平均賃金の3倍の上限に制限されるので、通常、かれらは労働関係の回復を選び、これを手段とし、企業と合意になりたく、高額の離職補償金を獲得しようとする。

  法律では、「使用者の解雇、除名、辞めさせる、労働契約の解除などの決定により労働紛争が起した場合、使用者は挙証責任がある。」としている。だから、企業は一方的に解除する合法性に対し、証拠を提供しなければならない。即ち、高級管理者の労働契約を解除しても、合法な理由及び合法な解除プロセスが必要であり、「董事会決議」の免職解除が簡単に労働契約解除に取って代わってはいけない。免職決議は労働契約の解除効力を生ずることではないからである。もし解除の事実依拠や制度依拠は不十分だったら、或いは、解除プロセスを経なかったら、企業の解除行為は違法だと判断される。

  企業の解除行為は違法であり、それに、高級管理者は労働関係の回復を要求した場合、企業は高級管理者と協商、和解するほか、抗弁理由として、もとの労働契約を客観的に継続して履行することができないで、賠償金を判決するようと要求してもいい。それは逆に訴訟コストを減らすことができる。

  下記の情況が発生したら、企業は労働関係の回復を拒否できる。例えば、労働契約期限は裁判期間にまもなく満期になった、高級管理者に所属する職位又は部門は取り消された、或いは、高級管理者が解雇された後、新しい会社に入職したことを企業は見出した。もし上記の客観情況を証明できなければ、企業は以下の抗弁理由を使ってもいい。高級管理者という職位が唯一性、企業正常経営に対する必要性があり、当該職位の長時間欠員は企業管理に深刻な影響を及びますので、企業はもとの高級管理者の労働契約を解除してから、すでに新しい人員を雇用した。それと同時に、企業は董事会が作成したもとの高級管理者に関する免職決議、新しい高級管理者に関する任命決議、労働契約、社会保険証明及び工商変更登録などの材料を証拠として、労働仲裁又は裁判所に提供してもいい。通常、裁判部門は、主観と客観を結び付けて考えて、労働契約の履行の可能性があるかどうかを判断する。注意すべきは、企業の解除行為は違法である場合、同じ事件のいきさつだとしても、従業員の主張に基づき労働関係の回復を硬直に判決するかどうか、又は、安定した労働関係の構築を考えて、もとの労働契約を継続して履行できないと判断し、賠償金を判決するかどうかは、異なる地域は異なる偏向的なやり方がある。法律リスクをコントロールするため、企業は各自の情況によってこの相違性を注目し、関連操作を調整したほうがいい。

  まとめると、高級管理者に関する管理は企業の人的資源管理の重要な構成であり、高級管理者の労働紛争に当面するとき、個別のケースにどのように対応すべきを考慮するだけではなく、さらに操作面と制度面を考え直す必要がある。相応する社内制度を作成、完備するのは、普通労働者を制約できるだけではなく、高級管理者の権利に対し、制度の盲点を埋め、合理の制約や監督を行うこともできる。そうすれば、企業の健康な発展を促進することが可能である。


最近热点

推荐阅读

浅析股权激励制度之下,高管人员服务期问题

随着企业高级管理人员“跳槽”、辞职等事件的频发,为留住人才、

男子隐尘公司干3月保洁仅拿1次工资 被要求签4次合同

刘先生怎么也没想到,干了三个月保洁,却只拿到一次工资,而上海

上海法院:违法解除主张恢复劳动关系 改判赔偿金

仲裁委员会经过审理认为,科技公司提供的证据不足以证明客观情况

版权所有Copyright © 江三角律师事务所 | 沪ICP备12027989号-2 | 021-58883253

互联网新闻信息服务许可证:3112014002

会员注册

*

请填写常用邮箱

*

支持中文、字母、数字,4-20个字符

*

请输入您的手机号

*

请输入6-14个数字、英文或特殊字符

*

两次密码输入需一致

*

请填写验证码

如果您已经是会员请登录,带*的必须填写

帐号登录

忘记密码?

没有劳动法苑帐号?立即注册

免费订阅劳动法苑每日资讯