企业如何实现灵活调岗调薪

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2017-12-06 | 来源:本站原创

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  调岗调薪是当下企业劳动用工中的热点和常见问题,它不仅在人事管理中频繁发生,而且涉及劳动者的切身利益,由此产生的争议纠纷日益增多。笔者对企业如何实现灵活调岗调薪进行法律分析并提出操作建议,希望裨益于广大HR朋友。

  一、调岗调薪的常见情形

  调岗调薪,即工作岗位、工资薪酬的调整,本质上属于劳动合同变更的范畴。依据《劳动合同法》及相关法律规定,对于劳动合同的变更分为以下几种情形:1、用人单位与劳动者协商一致变更;2、基于法律规定企业单方变更,如劳动者"不胜任工作"调岗、"医疗期满"调岗、女职工孕期调岗、工伤及职业病员工调岗等。

  随着市场经济的发展,社会环境的瞬息万变,上述劳动合同变更的方式并不能完全满足劳动用工管理的实际需要,无法达到企业因生产经营客观需要对人力资源重新作出配置的需要。用人单位基于生产经营需要,希望通过行使用工自主权对员工进行调岗调薪的愿望变得尤为迫切。同时,由于岗位、薪酬涉及员工的切身利益,从保护自身利益角度出发,员工往往不同意企业单方进行调岗调薪。

  那么,除协商变更、法定单方变更以外,企业如果想对员工进行单方调岗调薪,是否真的就无计可施了呢?

  答案是非也。对于企业其他情形下的调岗调薪,我国法律虽然未明确规定,但大多体现于各地方的裁审口径中,因地制宜,仲裁或法院对此享有一定的自由裁量权。

  北京市高院和北京市劳动争议仲裁委2017年联合刊发的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(以下简称"解答")规定了用人单位与劳动者可约定根据生产经营情况调岗,调岗应属于合理范畴,并由用人单位举证证明存在变化事实。若劳动者接受调岗但不接受调薪,由用人单位说明理由,并应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

  广东省高院和广东省劳动争议仲裁委2012年的会议纪要规定了用人单位基于用工自主权的单方调岗行为,并明确企业合理行使调岗权的要求:(1)调岗是用人单位生产经营的需要;(2)调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。

  重庆市高院等六部门2017年会议纪要二谈及了应从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面,综合认定用人单位的调岗行为是否具备正当性。

  结合部分地方的司法实践,可以看出,基于保护用工自主权,企业在单方调岗调薪操作上享有一定的灵活性,我们可称之为灵活调岗调薪。

  二、企业灵活调岗调薪的实操要点

  结合法律规定及司法实践,企业为实现灵活调岗调薪需进行事先的筹划,并着重把握以下实操要点,以期最大限度实现灵活调岗调薪。

  (一)通过约定或制度赋予企业灵活调岗调薪的权利来源

  1.劳动合同约定。权利来源是企业单方调岗的基础,因此,根据民法的意思自治原则,企业与员工基于契约精神所约定的在何种情形下企业可单方调岗调薪,笔者认为可以获得权利基础,通常应认定约定有效。

  2.规章制度规定。企业也可通过规章制度规定基于生产需要或满足其他条件下的单方调岗调薪。通过制度规定,赋予企业单方调岗调薪权,但前提是规章制度应依法履行了民主和公示程序,确保员工知悉。

  必要时,需做好劳动合同约定及规章制度规定的有效衔接,从而使得企业单方调岗调薪具有合法的权利来源。

  (二)从事实依据角度评估灵活调岗调薪的必要性

  企业在初步具备单方调岗的权利后,需衡量是否存在相应的事实依据,尤其需关注调岗调薪是否系企业生产经营的客观需要、调岗调薪是否确属必要。

  虽然部分地方的裁审口径提及"生产经营需要"这一考量因素,但对何谓"生产经营需要"或"生产经营情况发生变化"未进一步明确。笔者认为,在判断时可大致把握以下三点:(1)以生产经营决策为起因。企业因经营作出的各种生产经营决策将构成单方调岗的前提条件,如公司并购、部门合并/撤销、产品线调整、业务剥离等等;(2)决策层为企业。(3)决策与调岗具有直接因果关系。应考察决策与某个员工的调岗间是否具有直接的因果关系,是否必然影响某个员工的工作岗位。

  此外,企业是否有其他替代手段,调岗调薪是否确属必要也是操作时应考虑的问题。

  (三)从调岗调薪内容角度把握灵活调岗调薪的合理性

  调岗内容可谓是整个调岗操作中最核心的部分,通常应从新岗位与原岗位的相似度、薪酬、工作内容、任职资格、工作地点和环境、工作时间等角度把握合理性。具体言之:

  1.薪酬。从员工利益保护出发,如果维持或提高薪酬水平必然更能说明调岗的合理性。然而,降低薪酬水平也并非一定不合理,需要审查企业是否有完备的薪酬体系,是否严格根据薪酬体系确定新岗位的薪酬水平。

  2.工作内容和任职资格。工作内容的相似度需从新旧岗位的工作范围、工作性质、工作任务、工作职责等方面综合判断。同时,企业也应根据员工自身的知识、技能、能力、个性、身体状况等方面的状况,判断员工对新岗位的适应能力和符合程度,实践中可参考岗位说明书等评估和确定。

  3.工作地点和环境。如果新旧岗位的工作地点和环境的差异较大,为员工带来显著影响,导致其上班的时间成本和经济成本提升,则会增加调岗的不合理性。当然,如果企业通过提供交通补贴、安排班车等方式尽可能降低影响,也会增加调岗的合理性。

  4.工作时间。例如,工时制度、排班倒班制度是否有所变化,员工是否较难适应和接受;新旧岗位的加班强度对比等,这也需纳入调岗综合考量的范畴。

  (四)从调岗调薪程序角度增加灵活调岗调薪的合理性

  因调岗调薪涉及员工的切身利益,企业应充分与员工进行沟通,告知员工调岗的原因、调整后的岗位、岗位职责、调整后的工资福利等详细内容,并通过开会沟通、一对一解释等方式,伴随EMS、电子邮件等书面途径,依法向员工送达调岗通知和岗位职责,确保员工知悉并签收。同时,应给予员工合适的考虑期限,听取员工意见,给予必要的回应与协助。如给予员工一定的适应期与保护期,适当降低考核标准、安排新岗位培训等。

  综上,企业在劳动用工管理过程中,应根据不同情形,结合企业文化和内部操作流程综合运用协商变更、法定单方变更、灵活调岗调薪的手段,打出组合拳,秉持"合法+合理"原则,真正实现灵活调岗调薪。


吴坤

作者

丁玲

作者

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