企业关停并转迁过程中的人员安置实务案例解析

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2015/12/3 11:21 | 来源:本站原创
  【案例一】全球性并购而关闭国内部分工厂的减员
  2012年6月,A公司被另一家公司并购,根据并购协议约定,因两家公司在国内某地均设有各自的工厂且业务完全重合,A公司应当在2013年1月31日前将该工厂关闭,并确保其他国内的实体及资产能够平稳转移,大部分员工能够继续留用。由于时间较为紧迫、涉及问题较多、员工问题较为复杂,A公司向我所求助。
  1.A公司因并购关闭工厂是否属于客观情况发生重大变化?
  《劳动法合同法》第三十四条规定,“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由继承其权利义务不属于客观情况发生重大变化,也无需与员工协商变更劳动合同。本案中,履行劳动合同的主体、内容均没有发生任何变化,因此不属于客观情况发生重大变化,不需要支付任何经济补偿。
  2.何时、如何宣布交易对减员顺利进行更为有利?
  首先,建议提前宣布,而不要等到交易日。并对关闭工厂和保留工厂同时宣布。尽管宣布与否对劳动关系的继续履行不会发生任何影响,但仅对关闭工厂宣布减员可能会导致其他工厂人心惶惶,造成更大的反弹。因此在交易日前留有一定时间,即使发生群体性争议,也有足够的时间解决。其次,在宣布之前,必须先与经理及部门主管进行沟通和培训,他们对减员的成功起着重要作用。第三,做好Q&A,最后,在宣布之前和宣布过程中律师现场待命,来处理紧急情况。
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  Q1.在此类案件中,对特殊群体最终如何处理?
  A:提前制定方案。针对特殊群体的方案制定要留有余地,优先选择通过协商的方式解除劳动关系,协商不成的再按照法律规定的方式解除劳动合同。本案中,对于关闭的工厂,本所建议应当针对三期女员工、长病假员工、工伤员工等特殊人群制定额外补偿方案,以确保项目整体的平稳。
  Q2.待协商人数多时,是统一进行还是分批进行?应按照怎样的先后顺序?
  A:如果有可能,分开进行协商,化整为零。公司往往希望个体沟通,但是实际操作中如果员工人数一多,往往就会非常困难,所以本案中最终选择同时向所有员工宣布关厂决定,但需要避免集体协商。
  【案例二】公司组织架构调整而裁员
  因B公司的海外母公司调整组织架构,拟将中国境内的某事业部与国外部分合并,并整体迁移至国外,涉及约20名员工的岗位的撤销。虽然涉及员工人数较少,但存在几名长病假员工,还有员工处于三期(孕期、产期、哺乳期)。
  1.是否属于客观情况发生重大变化,能否因此与员工单方解除劳动合同?
  根据《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定,“客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,包括企业资产转移。该企业事业部迁移涉及一系列研发设备的转移,应当属于企业的资产转移,故而符合客观情况发生重大变化的规定。但是,B公司并不能仅因此就直接与员工单方解除劳动合同。根据劳动合同法第四十条第三项的规定,客观情况发生重大变化的,企业应当先与员工就劳动关系的变更进行协商。在实践中,变更劳动合同往往是以变更岗位的形式来实现的,也就是说,企业必须先提供替代岗位供这些劳动者选择,只有在员工不接受公司提供的新岗位的情况下,企业才能单方解除劳动合同,同时支付不低于法定标准的经济补偿金。
  2.在B公司事业部发生迁移时,有相关员工在医疗期内,是否能跟普通员工一样,协商变更劳动合同,不同意就单方解除劳动合同?
  不可以单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者患病或者非因工负伤,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此,尽管B公司事业部迁移满足《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化,但同时有相关员工患病或因工负伤并在规定的医疗期内的,公司则无法与其单方解除劳动合同,只能通过协商的方式与其解除劳动合同。如果员工既不同意解除劳动合同,也不同意变更新岗位的,公司只能与其保持劳动关系直至相应限制情形消失后,再次按照前述程序与员工协商或解除劳动合同。
  3.应如何制定补偿方案?
  第一,尽量制定高于法律标准的经济补偿方案,以争取与员工协商解除劳动合同。因为协商解除劳动合同在所有的解决方案中风险最小,绝大部分情况下应当作为首选方案。
  第二,宣布之前,先与该部门上级主管及具体处理的HR沟通并对其进行培训,在如何回答员工问题等事情上做到口径统一。
  第三,律师现场待命,应对突发状况。律师作为外部人士,可以凭借其职业的特殊性质,充分发挥第三方的沟通桥梁作用。
  4.对未涉及的员工如何安抚?
  首先,适当提前与未涉及部门的主管进行沟通,提醒即将进行的减员项目可能会对留下员工的情绪产生不利影响,提前做好准备。其次,在启动项目后,向留下的全体员工发一个公告,简要介绍情况,避免产生谣言,以安定民心。最后,适当考虑提前发放相关福利和奖金,让未涉及的员工看到公司并非因为生产经营问题导致减员,以鼓励他们继续踏实地工作。
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  Q1.企业关闭一地的业务,到异地重开原关闭业务,属于迁移还是解散?
  A:关键在于该企业是否注销工商登记。如果注销工商登记,则适用《劳动法合同》第四十四条第五项的规定,属于提前解散,劳动合同可以依法终止;而如果公司未注销工商登记的,则属于变更地点,依据《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定,属于客观情况发生重大变化,需要先与员工协商变更劳动合同。
  Q2.企业将国内业务转移至国外分部,关闭国内分部,与员工协商变岗,提供国外岗位,是否符合法律规定?
  A:提供新岗位要考虑合理性问题,即变岗不可明显不合理,例如工资不可降太多,地域跨度不可过大。因此,提供国外岗位就不是很合理,但可以考虑将国内岗位和国外岗位同时提供给员工做选择。
  【案例三】经济效益下滑而关闭部分厂区的裁员
  C公司系一家中外合资企业,初进中国时,其产品对本土产品始终保持领先两代的技术优势,因而效益十分好。其主营业务主要分为三块,其中一块业务近年来由于本土企业的追赶,技术优势不复存在,效益连年下滑,连续数年亏损。另两块业务的技术优势也在迅速缩小,风光不再。C公司决定通过减员的方式来增加效益。
  Q.C公司试图以《劳动合同法实施条例》第十八条第十四项“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化为依据,与员工单方解除劳动合同,以达到减员的目的,是否可行?
  A:《劳动合同法实施条例》第十八条第十四项的规定针对的是《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的情形,而根据法律规定及各地的实践,经济性裁员需要符合一系列前提条件,裁减人员还需要遵守优先留用的规定,而且往往还要得到当地劳动部门的同意,程序较为复杂,实现较为困难,因而并非本案的首选方案。因此,经过与律师的反复沟通,公司最终决定适用《劳动合同法》第四十条第三项的规定,关闭已出现严重亏损的车间,与员工协商变岗或者解除劳动合同;对于未关闭的车间,公司也一并推出自愿离职的补偿方案。最终顺利实现了减员目标。

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