员工福利待遇之高发争议剖析(下)

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2020-08-16 | 来源:劳动法苑

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疫情背景下,企业生产经营遭受重创。“开源”受挫,“节流”成为降本增效的首选,企业有更大自主权的福利待遇首当其冲地成为了削减对象。上期论述了福利待遇调降的法定民主公示程序,以及哪些福利在实践中会被认定为工资。本文继续剖析那些特殊福利的争议及应对策略。

(一)限制性股票激励计划与业绩挂钩,存在被认定为劳动报酬组成部分的风险,其回购注销产生的纠纷易被认定为福利待遇纠纷,作为劳动争议处理

股票期权激励计划是一种当前常见的激励方法,许多企业也将股票期权作为吸引人才的手段。其中,限制性股票激励计划在针对经营管理人员适用时尤为普遍,这种计划的主要特征是上市公司为了达到特定的战略目标,以较低的折扣价格授予其经营管理人员一定数量的股票,如果达到限制性股票激励计划设定的预期目标,上述经营管理人员可以按照激励计划行使股票权利,否则上市公司有权以购买时的折扣价格对限制性股票进行回购注销。

司法实践中,对于限制性股票激励计划争议属性有多种观点:1.认为属于平等主体之间的民商事争议,适用合同法作为争议处理依据,而不适用劳动法和劳动合同法。目前上海的部分劳动仲裁机构持此观点;2.认为属于劳动争议中的劳动报酬争议,目前上海的部分法院持此观点;3.认为属于劳动争议中的福利待遇争议。部分情况下,法院会主动认定其为福利待遇;更多的情况下,是由于用人单位在Offer或劳动合同中明确约定了其“福利待遇”的属性,员工据此主张。

2017年深圳市中院在一起劳动争议的二审判决中就持第三种观点。针对当事人要求企业赔偿限制性股票遭注销回购导致的损失款请求是否属于劳动争议受案范围时,认为企业与经营管理人员之间的限制性股票激励协议若体现出劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征,则该部分股票利益的性质应属于福利待遇。至于何谓“体现典型劳动关系特征”,则是贯穿股权激励计划运行始终的:

首先,企业内部分配限制性股票所依据的规章制度是否带有明显的管理考核因素。通常包括:1.限制性股票激励计划本身以及相应的考核方案(若有)对于激励计划适用人员的认定以及分配的标准;2.自由流通条件的设定。

关于第一点,人员的适用,此案中员工与公司存在长时期的劳动合同关系,其受激励所获取的股票也是就职公司的关联公司的股票,该员工成为激励的对象是基于其在公司所做出的业绩、贡献、地位和作用。前述内容由公司《限制性股票激励计划》所规定的公司授予员工股票的目的与受激励人员证明。

关于第二点,此案中公司对于被激励对象获授限制性股票自由流通的条件由公司规定的《限制性股票激励计划实施考核办法》《限制性股票激励计划(草案)》中的条文规制,要求:“被激励对象按其任岗职位的要求进行工作,若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格,将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票;并规定XX股份公司在行权期的3个会计年度中分年度对激励对象进行绩效考核,激励对象上一年度绩效评价在B级以上,其获授限制性股票才能解锁并自由流通;如激励对象在绩效考核期间存在触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉等情形,其获授限制性股票则不得解锁”。这样的“解锁条件”带有明显的人事考核特征,甚至其考核方法直接使用了公司内部的绩效考核系统。

其次、在限制性股票激励计划是基于公司内部规章制度进行的前提下,其管理性质所带来的严格举证责任会落实在企业一方。此案中,公司董事会考核委员会以员工存在严重违纪为由在复审评定结果中将该员工考核结果定为不合格,进而回购注销了第一期员工购买的1.6万股。由于该考核结果不符合考核所依据的规章制度的规定,“员工严重违纪”被法院判定为与事实不符,法院最终判决公司应赔偿员工限制性股票受回购注销的损失。

律师建议:1.限制性股票激励计划下的绩效考核和劳动用工中的员工绩效考核有着明显的差异。限制性股票激励计划下的绩效考核是个非常复杂的体系,考核指标一般包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标,如果用人单位在实践中予以混同,简单地将劳动用工中的员工绩效考核过程和结果直接适用于前者并进而影响到了员工行权,易被认定为属于劳动争议,进而面临“倾斜保护”的价值理念规制;如因绩效考核不被认可,进一步面临赔偿员工行权损失的不利境况。2.从降低绩效考核对激励计划风险的角度,同时建议用人单位与受激励对象签订附条件股权认购协议,将“业绩”“绩效”等量化为限制性股票“解锁”条件,以强调双方作为平等民事主体签订该协议。

(二)特定情形下,福利待遇不当然因员工离职而停止给付

2016年北京市二中院的一则案例中,当事企业XX分公司设立有面向中国区员工提供的教育基金,当事员工张X在新年年会上以抽奖的形式抽中该基金,在离职之后主张继续享受以该基金报销子女教育费用。

在认定该奖项是否属于福利待遇时,法院认为:由于教育基金奖励是XX分公司新年年会上各种奖励中的一种,而且专门针对XX商贸有限公司的员工;教育基金又是由公司创始人设立并由公司财务总监管理的,并非通常意义上平等民事主体之间的民事行为,虽然采用了抽奖的形式,但并不符合射幸合同或者赠与合同的法律特征。由于该基金会并未按照有关法律法规要求进行登记,因此,亦不属于基金捐赠人和受益人之间的关系。从本案的具体情况来看,虽然基金由创始人出资设立,但创始人均为公司高管,基金奖励仅限于XX中国区员工,且其财务管理亦由公司财务总监负责,又在公司年会上由抽奖产生获奖人,因此,该基金并不能与XX分公司公司[D1] 的经营行为完全独立开来,是公司激励员工积极性的一种方式,张X所获得教育基金奖励性质上应该属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇。

    鉴于除该特等奖之外的其余奖项均已由某商贸公司兑现等情况,张某符合该福利待遇设定的条件,现张某要求某商贸公司负担合理的教育费用,符合法律规定,法院最后予以支持。

律师建议:福利待遇的约定性决定了其给付的终止也应遵循意思自治,建议在规章制度中正向设置仅适用于在职员工,或负向设置给付阻却事由,以有效降低某些特定福利待遇的给付风险。

(三)福利待遇争议中的时效抗辩

劳动仲裁中有两种时效制度,第一种是普通时效,即员工知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年,第二种是特别针对劳动报酬的时效,即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”,可以延长至“劳动关系终止之日起一年内提出”。

律师建议:如果属于非实报实销而固定发放的补贴类福利待遇,通常因被视为劳动报酬而适用特殊时效;其他非劳动报酬类福利待遇应当适用普通时效。

结语

疫情防控特殊时期,企业要求员工攻克时艰无可厚非,万事好商量,遇事多商量,福利待遇可调降,民主公示程序切莫省。福利待遇、劳动报酬,别傻傻地分不清;限制性股票期权项下的绩效考核和劳动用工项下的绩效考核,此考核非彼考核;福利待遇约定时,终止给付事由约定切莫忘;终极大杀器,时效抗辩债权消灭。

 


​汪姣钰

作者

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