劳动合同无效之欺诈情形

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2020-08-16 | 来源:劳动法苑

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2020年5月28日,十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》(以下简称“民法典”),这是我国第一部以“法典”命名的基础性法律,有很多日常工作中关注的问题都可以在这部被誉为“社会生活的百科全书“的《民法典》中找到答案。由于《劳动法》属于社会法的范畴,未被《民法典》收编,不少劳动法律问题会与《民法典》发生交集。但《民法典》是一般法,《劳动法》是特别法,特别法优先适用,特别法没有明确规定时,一般法补充适用基本原则或一般规定。

当下社会人才竞争激烈,招聘作为企业人才竞争的重要工作,被各个企业所重视,虽然寻到了优秀的人才,但能否让员工无所隐瞒的入职,是企业在招聘过程中重点关注的一个环节。劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则,劳动者应如实陈述个人信息,用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。对此,本文将对劳动合同无效之欺诈情形进行阐述。

案例简介

基本案情[1]:南京某家科技公司(以下简称“科技公司”)在招聘网络平台发布招聘信息,招聘岗位为销售助理,职位要求为大专学历、经验不限。2019年3月20日,李某通过网络报名应聘了该销售助理职位,提交的网络应聘资料写明学历为大专、工作经验为1年以下。科技公司根据李某的应聘信息,通知李某进行面试,后李某通过了科技公司的面试。双方于2019年3月27日签订劳动合同时,李某声称毕业证书遗留在新加坡家中,承诺4月10日回新加坡办理绿卡延期时带回,故科技公司在《劳动合同书》中载明李某文化程度为专科、职业资格证书名称及等级为新加坡淡马锡理工学院中国研究证书专业;工作内容为甲方安排乙方在销售、电商岗位从事销售、销售软件学习、培训销售人员、统计分析销售数据等公司交办的其他工作,在收入待遇与能力要求相当或自然可胜任的情况下,甲方有权调整乙方岗位;合同第十条约定:如乙方的个人资料造假或虚假描述,夸大自身工作能力误导甲方录用乙方的,甲方有权单方取消合同,乙方返还已领取的工资与其他费用。甲方保留追究乙方的法律责任权利。职业碰瓷、有损公司利益、非正常离职的短期就业者,公司有权追索已发放的工资与奖金和福利。但是李某在试用期中的种种表现,让科技公司怀疑其学历造假,多次向李某催要学历证书,但李某仍未能提供。科技公司经查询,新加坡淡马锡理工学院并没有设立“中国研究证书”专业。科技公司认为,李某采取欺诈的手段与其签订劳动合同,违背了用人单位真实意思,构成合同欺诈,在劳动仲裁期间亦未能如实陈述事实,故科技公司诉至法院。

2.法院认为

劳动合同的订立,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。一方以欺诈手段,使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,劳动合同无效。本案中,科技公司在发布招聘信息时已经明确岗位的学历要求为大专,此时李某在应聘及入职时应当按照此要求如实提供入职信息,但是李某未向科技公司提交任何与学历及专业相关的学习经历证明材料,且诉讼中经释明后亦未能提交。结合李某在审理中提交了其发送短信至科技公司人事的证据,可以印证科技公司曾要求李某提交学历证明材料的事实,故应认定李某在入职时确未如实告知真实学历的情形。李某在入职时明显提供了虚假信息,致使科技公司与其订立劳动合同,已然构成欺诈的事实。另,双方签订的劳动合同中,第九条关于试用期以及第十条关于取消合同返还薪酬的条款,亦违反了法律、行政法规的强制性规定。据此,应确认科技公司与李某签订的劳动合同无效。

法律分析

诚实信用是劳动关系建立、履行的基础,《劳动合同法》第三十九条第(五)项规定:劳动者因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同,即劳动者在建立劳动关系的过程中,有欺诈、胁迫、乘人之危或其他不当行为导致双方建立的劳动合同无效或部分无效的,用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。《民法典》第一百四十八条规定一方以欺诈手段,使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为,受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实务中,员工虚构工作履历和伪造学历或者重要资格证件是在劳动关系建立中最常见的欺诈行为,但由于企业疏于背景调查,员工往往能够蒙混过关,使双方的劳动关系得以有效建立,但在劳动关系履行中可能因某些原因让企业发现了员工的欺诈行为,那么企业以此为由解除员工的劳动合同,法院是否会支持企业的解除决定,还是得从以下几个方面的具体情况来看:

第一,看用人单位如何规定这类情况,员工手册中是否有提及。

第二,看员工的岗位及工作能力,核心或重点岗位。若是能力不错,用人单位觉得是可培养对象且情节不严重,可按较轻的情况处理,但要留心观察,若出现其他不诚信行为,立即辞退。对于能力不行,且还出现不诚信行为,直接按规定解除。

第三,如果员工提供的虚假信息跟岗位的关联不大,或者员工虽然是提供了类似的虚假信息,但员工也胜任工作并且公司还委以重任或者给予晋升提拔,有的甚至工作了几年了也没有去调查,现在发现了再去解除该员工,法院不一定支持用人单位的解除是合法的。

对此,用人单位对刚入职的关键岗位员工可以做一个背景调查,尽可能的避免上述法律风险。

结语

入职提供虚假材料的员工在很大程度上确实是会被公司解雇的,除非是个人能力极端优秀,让公司愿意无视入职提供虚假材料的情况。一种是员工在试用期内,发现员工提供一些虚假信息,可以试用期不符合录用条件解除。但要注意公司要在《员工手册》里设置好公司的录用条件,选择的法律路径是《劳动合同法》39条第一款。还有就是过了试用期,才发现员工提供的资料里有虚假信息,这个要看虚假信息的具体情况。与劳动合同的履行有关联的一般信息如果是虚假的,如家庭信息、婚姻信息等,最多给予一般违纪处理,原则上不能依此来解除合同;如果发现员工提供的虚假的工作履历、学历误导了公司与其签订劳动合同,属于《民法典》和《劳动合同法》提到的欺诈行为,可以认定双方订立的劳动合同无效。除非公司基于其工作能力很强,针对提供虚假信息的行为给予谅解不予追究。在此,笔者提醒广大朋友们,我们入职还是提供真实材料为好。



[1] 江苏省南京市鼓楼区人民法院(2019)苏0106民初11599号民事判决书


史明慧

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