疫病の影響下、一部の従業員に対する減給の方式について

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2020-06-08 | 来源:劳动法苑

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コロナウイルスの影響で、現在各業界は業務の激減や財務危機の苦境に陥っています。どうやって経費を削減し、難関を乗り越えるかが企業の課題となっています。人社庁発明電[2020]5号文は、「企業が疫病の影響で生産経営が困難になった場合、従業員との協議を通じて給与調整、勤務交代、労働時間短縮などの方式で職場を安定させ、できるだけ人員削減を減らしたり、人員削減をしないようにします」と規定しています。人員削減に比べて、人社庁が提案した給与調整などの方案は、労働雇用を安定する立場から、企業の人件費を直接的に低減し、企業が苦境の中で生き残ることを助け、企業と労働者の利益を同時に守った。

実際には、会社は一部の従業員だけを減給する必要がある可能性もあります。経営のために管理層に対して給与を下げ、組織構造の立て直しによる部門従業員の昇給調整などを含む。全員の減給に対して、一部の従業員だけの減給は「差別待遇」を引き起こす可能性があり、従業員に抵抗されやすいです。争議が発生した場合、裁判員は合理性の審査に対してももっと慎重になります。ただ企業によて個別な差があるので、十分に合理的に説明できれば、一律に操作する必要はない。本文は一部の従業員の減給方法の問題を検討する。

一、減給の全体的な考え方

『労働法』第47条は、「使用者は生産経営の特徴と経済効果に基づいて、法に基づいて自ら給与分配方式と給与水準を確定する」と規定しています。最低給与基準を下回らない前提の下で、給与と福祉は企業の労働自主権に属する。しかし、いったん労働契約あるいは規則制度の形式で従業員と約束したら、全面的に履行しなければなりません。この場合、法律は企業に対して一方的な「減給権」を与えていません。企業に減給計画があるのは、法律の規定内で慎重に行動する必要があります。

まず、今回の疫病に感染した新型肺炎コロナウイルスの患者、疑いのある患者、密接な接触者に対しては、隔離治療期間または医学観察期間及びその他の緊急措置により正常な労働を提供できない従業員に対し、企業は従業員は正常な労働が提供しているようと同じく見て、相応の労働報酬を支払い、減給をすることができません。

次、減給された従業員の労働契約または民主手続きを経て制定され、公示された給与制度には、減給に関する約束や規定が含まれているがどうかを検視する。例えば、ある給与制度では、「一部の給与は業績によって異なり、業績は売上高、利潤、部門の業績などによって決まる」と規定されています。約束や規定があり、企業は約束や規定に従って処理します。本文ではこのような状況は議論しない。

続きまして、関連の約束や規定がない場合、企業は自己の実際状況に基づいて、各減給方式の合法性と合理性を評価し、適切な減給策を選びます。例えば、民主手続きを通じて給与制度を制定または改訂し、あるいは従業員と協議して労働契約を変更し、書面で確定して、給与を調整する目的を達成します。

二、減給の基本方式

(一)操業と生産停止

操業と生産停止に関する規定は、給与支給規定によるものが多い。『上海市企業給与支払弁法』第12条は、「企業の操業と生産停止が一つの給与支払期間内の場合は、約定通り労働者の給与を支払わなければならない。一つの給与支払期間を超えた場合、企業は労働者の提供する労働によって、双方の新たな約束に従って給与を支払うことができますが、本市の規定する最低給与基準を下回ってはいけません」と規定しています。これにより、操業と生産停止は実際に給与支出を減らす目的を達成することができます。しかし、関連規定は適用条件に言及していない、または履行すべき手続きに言及していないので、操業と生産停止は企業経営自主権と雇用自主権の表現であり、企業の商業リスクの均衡と労働関係の安定のための方案を提供しています。

もちろん、これは企業が自由に操業と生産停止を決定できるという意味ではないです。また、操業と生産停止は部門全体または生産ラインに適用され、部門または生産ライン内の個別の従業員に対して使用してはいけません。実際には、裁判機構は企業の操業と生産停止の合理性を重点的に審査し、経営状況が操業と生産停止の必要があるかどうか、操業と生産停止の対象となる選択の合理性などを含みます。また、『労働契約法』第4条では、使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる重要事項を決定する場合には労働組合または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。重要事項は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。操業と生産停止は従業員の業務停止、給与福利などの重要事項にかかわるので、企業は上記の手続きを履行する必要があります。また、一部の生産ラインの従業員に対してのみ操業と生産停止を行うため、企業は民主手続きを行う際には、関係する従業員の意見を聴取し、彼らの中の大多数の支持を得るべきであります。

(二)給与制度

前に述べたように、減給された従業員の労働契約または企業の給与制度に給与引き下げに関する約定または規定がある場合、企業は約束や規定に従って処理します。もしないならば、企業も民主手続きを通じて給与制度を制定または改訂することができます。司法実践においては、国有企業の職代会の審議が可決されたほか、企業が方案を作成した後、メールなどで関連従業員の意見を求め、関連従業員に通知して実行することができます。民主手続きの最終決定権は実質的には企業に帰属するが、いかなる権利の行使も濫用してはならず、企業は減給の過程において、関連従業員と十分に減給の必要性と合理性をコミュニケーションしなければならない。

また、給与制度の制定または改正が民主手続きを経ても、その効力は労働契約より低い。(2018)沪01民終7129号の案件で、二審裁判所は「使用者と労働者は協議により合意に達すれば、労働契約の約定内容を変更することができる…「職務募集と配置実施弁法」は社員代表大会で採決されたが、従業員はまだ受け入れられていない…一審は、従業員代表大会決議が従業員の労働契約を直接変更したと判断し、根拠がないと判断した。」と表明しました。筆者は企業が先に労働契約の約定以外の項目に対して調整を行うことができることを提案します。例えば、浮動性、激励性賞与項目を減らすことで、労働契約との衝突を避けることができます。衝突が避けられない場合は、民主手続きの後、関連従業員と書面で合意確認書を締結する必要があります。

(三)一対一の協議

直接に関連従業員と一対一で話して、合意を達成した後、書面による協議を締結します。もしこの方式を実行するならば、企業は従業員と交渉する過程の中で、企業の生産経営状況、直面する財務の困難を如実に説明して、従業員の信用と理解を得る。そしてできるだけ従業員の立場から給与を下げる方案を設計して、従業員に給与を下げる方案の合理性を説明します。減給案について、企業は以下のいくつかの分野から改善することができます。

1. 異なる従業員に対して異なる減給幅を適用し、上から下まで比例で減少します。例えば、高額報酬役員の減給が50%を超えないなら、中間層の減給が30%を超えないで、末端の減給が10%を超えないです。

2. 暫定的な減給の期限を明確に約定し、3-6ヶ月に設定し、経営状況に応じて適切に延長または短縮する可能性を保留します。

3. 今後の追加支給の有無を明確に約束します。例えば、企業の経営が好転した場合、実際の状況に応じて給与を追給することを約束します。つまり、「減給」から「遅配」に変わります。

4. 業務が飽和していない場合、単純減給のほかに、工数短縮、交代で勤務に就くこと、交代で休みを取ることなどの案を提出して仕事量を減らすとともに、実際の仕事量に応じて従業員と相談して給与を調整することができます。このように、勤務時間が変わらず収入が減っているより、従業員を説得しやすいです。

以上は疫病の影響下企業が一部の従業員の給与を調整するための3つの方式です。方式1と方式2は、生産ライン全体、部門全体または同種の職位のすべての従業員に適用され、個別の従業員に対して使用してはいけない。方式3は個別の従業員の減給に適用され、特殊な従業員(例えば、妊娠期?出産期?哺乳期の女性従業員)に対して、減給は双方の協議を経て合意に達しなければならない。もちろん、各方式も互いに排斥するのではなく、具体的な状況に応じて組み合わせて使うことができます。企業がどのような方式で減給を決定するに関わらず、証拠を固定して保存することに注意します。例えば、関連財務諸表、キャッシュフロー計算書、人件費計算書などの材料は、減給の必要性と減給案の合理性を証明します。

三、違法減給の法律責任

企業が必要な手続きを履行していない場合、あるいは従業員と合意していないで一方的に減給して、相応の法律責任を負うことになります。『労働契約法』第38条、第46条及び第85条に基づき、使用者が期限に労働報酬を満額支給しない場合、労働者は使用者に対して労働契約を解除できる。企業は給与差額を補う以外に、経済補償金を支払う必要があります。従業員が労働行政部門に訴えたら、企業の期限内にまだ差額を支払っていない場合、差額を補う以外に、従業員に賠償金を追加して支払うべきです。そのため、疫病によって経営が困難な企業は、合法的なコンプライアンスの減給方式を採用し、法律の境を越えてはならない。

四、結語

企業と従業員は共生共栄で、切り離せないものです。企業の繁栄発展は従業員の労働と創造に源を発し、従業員の生存と価値実現も企業に依拠しています。疫病の影響で、企業の収入は継続的に削減され、運営コストは引き続き支出しています。合理的な減給は企業の財務危機を解決することができますし、従業員の持ち場を安定させることもできます。従って、人員削減に対して、減給は企業が優先的に考慮する救済策であり、実際には社員の救済策でもあります。もちろん、関連部門が引き続き企業に有利な政策を制定し、実質的な援助を与え、企業と従業員が一緒に苦境から脱出することを助力し、共に困難な時期を克服することができるように望んでいます。


徐行

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