员工福利待遇之高发争议剖析(上)

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2020-06-03 | 来源:劳动法苑

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疫情背景下,企业生产经营遭受重创。"开源"受挫,"节流"成为降本增效的首选,企业有更大自主权的福利待遇首当其冲地成为了削减对象。然而,福利待遇各有不同,单方调整切莫任性。本文旨在立足福利待遇概念本身,分而述之,破除企业单方调整的误区,避免潜在的争议及风险。
  一.福利待遇之概念辨析
  福利待遇的表述广泛存在于《宪法》《劳动法》《劳动合同法》中,但其概念缺乏清晰的内涵和外延,不妨通过文义解释和体系解释的方式来明确。
  《宪法》第四十二条:中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。可见,福利待遇和劳动报酬是各自独立的概念。
  《劳动法》第九章社会保险和福利,第七十六条:用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。可见,福利待遇与社会保险分别规定。
  《劳动合同法》第十七条:劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项;第六十二条(劳务派遣)用工单位应当履行下列义务:(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。进一步印证了,福利待遇是劳动合同的约定条款而非必备条款,区别于劳动报酬、社会保险的用人单位的非法定给付义务。
  实践中,福利待遇是用人单位为留用和激励员工,以货币、实物或其他各种待遇形式的给付。主要由各用人单位根据自身条件决定,通常包括:员工持股计划、商业保险、福利休假制度、团建旅行、供养直系亲属福利、节日慰问、特殊员工慰问,以及住房、交通、餐饮、防暑、取暖、通讯、健康等各类补贴等。
  二.福利待遇之实践误区
  (一)福利待遇可以单方调降吗?
  根据《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。福利待遇属于列明的重大事项。因此,福利待遇调整程序分两步:第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。在充分听取意见,经过民主程序后,由用人单位决定。
  但此处有例外。例外体现在职工代表大会和企业民主管理的地方立法中。在上述立法中,有两项职工代表大会制度非常重要的职权--"审议建议权"和"审议通过/决定权"。"审议建议"类似于"协商",需要听取职工代表或全体职工的意见和建议;"审议通过/决定"类似于"协商一致","审议通过/决定事项",应采取无记名投票方式,并须获得全体职工代表半数以上赞成票方可通过。针对不同所有制企业,各地的普遍做法是着眼实际分类指导,如上海、江苏、浙江、安徽、四川、河南、湖南、甘肃等地,只针对国有、集体、国有控股企业的部分涉劳动合同法第四条事项,要求"审议通过/决定",对除外的企业不做要求。但也有个别地区如河北,将"制定、修改、决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项"归在了普适性"审议通过事项"中,即各类企业均适用。
  律师提醒:福利待遇调整一般需经过民主程序,针对企业类型的不同,在我国大多数地方,非公有制企业可共议单决(企业决定),国有或国有控股企业应共议共决。
  (二)福利待遇可以共议/共决形式变更吗?
  无论是上述的共决还是单决,最终会落实在签订的集体合同或是修订的规章制度上。此时,如原劳动合同中福利待遇标准高于新的规章制度或集体合同时,根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定:用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。"
  因此,上海市总工会、市企联、市工商联发布的《关于在疫情防控期间做好企业集体协商工作的工作提示》中,对于特殊时期集体协商的程序和协议履行,特别强调了"经企业与企业工会双方确认,并向全体职工公示获得认可后,共同遵照执行。同时,应做好相应凭证保存或纪录。"
  《上海市高院、市人社局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》(沪高法〔2020〕203号)更进一步,认为"在疫情防控的特殊时期……对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资……等事项达成一致意见,且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的,可以作为裁审依据。"换言之,法定的劳动报酬尚且可共决变更,举重以明轻,非法定的福利待遇似乎更加可以。但需注意,适用范围仅限于疫情期间。
  律师提醒:从风险最小化的角度,建议用人单位还是在民主程序走完的同时,公示送达全体员工。
  三.福利待遇之高发争议
  司法实践中,针对福利待遇性质以及数额认定方面产生的争议往往伴随其他劳动人事纠纷而产生,例如在追索劳动报酬、经济补偿纠纷中,员工往往将福利待遇中的部分"货币给付型"福利纳入经济补偿计算基数,或主张这部分金额属于工资的组成部分,应予补足。此外,对于尚未实现但企业已附条件承诺的既得利益,在条件成就或部分成就的前提下,职工也有可能主张享有这部分利益的权利,例如限制性股票激励计划、抽奖性质长期补助等。
  (一)固定发放非实报实销补贴被认定属于工资组成部分
  2018年上海市浦东新区人民法院做出的谢X与XX有限公司XX分公司劳动合同纠纷一案判决中,针对公司设立的一项交通通讯补贴的性质,员工主张该项补贴并非实报实销而实际为工资组成部分,所提供的证据中显示该项补贴系根据员工级别不同,明确固定金额;与此相对,公司出示的原始财务财册中并无员工的报销申请单,所附大量发票为定额发票,据此,法院认定其无法体现员工个人差异性的报销金额,不符合报销的常理,认定该补贴性质为工资组成部分。
  律师提醒:一旦用人单位为员工提供的货币给付型福利被认定为工资的组成部分,不仅会使公司面临给付差额的义务,还会增加经济补偿的计算基数。因此,建议用人单位对报销、补贴型的福利尽可能地细化其实施标准,即使不适宜实报实销,至少也应避免将其设置为固定金额固定期限发放,以降低前述风险。

  四.结语

  福利待遇可调降,民主公示程序切莫省。你眼中的"福利待遇",也许是裁审机构眼中的"劳动报酬"。未完待续,下文将继续阐述某些特殊福利待遇给付中的风险和抗辩思路。


汪姣钰

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