促进招聘环节育龄妇女平等就业

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2019-09-19 | 来源:劳动法苑

作者:潘云礼


  背景概述

  当前我国妇女就业情况总体较好,女性与男性劳动参与率的比例为80.8%(2017),超过世界平均水平67.5%(2017),且超过日本、韩国等东亚国家近10个百分点。但是妇女在劳动力市场上的就业仍存在进一步提升的空间,而招聘环节的歧视便为其中一大难题。

  今年二月,人社部等九部门发出了《关于进一步规范招聘行为、促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》),针对招聘环节中性别歧视的具体表现进一步做出了细化规定。明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在招聘过程中,不得进行限定性别,询问妇女婚育情况等六类歧视妇女的行为。

  然而,国家的"明规定"难抵用人单位的"暗门槛",上述的《通知》发出之后,询问妇女婚育状况仍是诸多单位招聘员工的潜规则,《通知》的规范未能很好地获得落实。就业性别歧视不仅限制了诸多女性的个人发展,也造成了社会人才资源的巨大浪费。

  本文将就招聘环节基于女性婚育状况的歧视问题进行现状论述和成因分析,并针对如何在此环节促进女性平等就业提出建议。

  一、具体现状

  中国人民大学的一项研究(葛玉好等,2018)通过在国内两个规模较大的招聘网站上发布虚拟配对简历的方式,对大学生就业过程中的性别歧视问题进行了研究。结果发现,男性大学生接到面试通知的次数比同等条件的女性高约42%。一个完整的招聘流程包括简历筛选、笔试、面试和录用等多个环节,该项研究只仅针对其中第一个简历筛选环节,便发现较高的性别歧视问题。

  由于该研究的样本数约为200,规模较小,且并非所有行业、岗位都会通过招聘网站进行招聘,故该项研究所获得的数据是否具有代表性或值得商榷。但该项研究仍然能够说明女性在招聘过程中受到的歧视不容忽视。

  二、招聘环节性别歧视的成因

  1.统计性歧视理论

  过往,有学者(G.S.Becker,1962)认为歧视更多的为招聘者的个人偏好,歧视程度是可以用货币来衡量的,如果某个招聘者对某群体具有歧视偏好,他(她)宁可承担一定的货币费用,也不愿意雇佣某个群体的成员。该理论对于种族歧视更有解释力度,但对于性别歧视却无法做出较好的回应。且此类牺牲经济效益的行为会降低企业在自由市场中的竞争力,长期以往存有歧视偏好的企业最终会被没有歧视偏好的企业驱逐出市场。然而,性别歧视始终是劳动力市场中长期、普遍存在的问题,故该"个人偏好"理论不足以解释现有的性别歧视问题。

  此后,KennethArrow和EdmundPhelps等学者提出了统计性歧视理论。有别于"个人偏好理论","统计性歧视理论"认为招聘者对劳动者不存在任何个人偏好,但在判断劳动者的生产效率时会考虑其所在群体的历史表现。如果某位劳动者所在群体的历史表现较差,招聘者则认为该劳动者的生产率可能也比较低。由于劳动力市场上不对称信息的存在,追求利润最大化的企业无法准确地知道每个劳动者的真实劳动生产效率,因此招聘者需要依赖该劳动者所属群体的生产效率对该劳动者做出判断。在此过程中,处于劣势群体中的个体因此而遭受歧视。

  "统计性歧视理论"基于工作效率,可以很好地解释招聘活动中为何长期存在性别歧视。在男性和女性学历背景、工作经验相似的情况下,二者最为显著的差异便是女性会因生育而需要长时间的假期。招聘者会因此认为女性的总体生产效率不及男性,进而对女性产生歧视。企业在招聘活动中频繁询问女性员工的婚育状况可以作为这一观点的佐证。

  2.生育保险与企业雇佣成本

  现行的生育保险制度要求所有用人单位根据职工工资总额缴费,以平衡不同的用人单位所承担的生育成本,女职工生育医疗费用和产假期间的生活津贴由生育保险基金承担,在一定程度上消除了用人单位雇用女职工的顾虑,对于保障妇女平等就业权、推动男女平等和公平就业起到积极作用。

  尽管现有的生育保险制度降低了用人单位招用女职工的成本,但是企业依然需要为此负担额外的成本,这部分额外的成本支出能够解释为何企业在有生育津贴的情况下仍然偏好招用男性。这些额外的支出包括:

  1)地方生育奖励假期间工资

  在国家法定的98天产假之外,各地方的规定均给予了女职工更多的生育奖励假期,从1个月至3个月不等。然而在用人单位依法全员足额缴纳生育保险的情况下,并非所有地区的地方奖励假均由生育保险基金支付生育津贴。如江苏、浙江、福建、广东、广西、湖南、辽宁、青海等地规定,国家法定的98日产假津贴由生育保险基金支付,而此后的生育奖励假期间则由用人单位支付工资。

  2)产假工资差额

  用人单位在为职工缴纳生育保险之后,由生育保险基金支出女性产假期间的津贴,用人单位没有过多负担。但是,广东等地的地方政策规定女职工的产假工资"就高不就低",若生育津贴低于女职工原工资标准,用人单位还应补足差额部分。

  3)替代性员工成本

  当女职工因生育暂时离开工作岗位,用人单位需承担因其暂离岗位带来的间接成本。用人单位需要在短时间内调配人员或招聘新员工并组织相应的培训以适配岗位要求,由此便会产生额外的支出。而在招聘、培训员工的支出之外,新员工还可能存在因不熟悉工作而导致工作效率低下等问题。

  4)其他生育相关的成本

  《女职工劳动保护特别规定》规定怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。此外,用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。女性员工进行产检期间的工资及哺育婴儿时间的工资成本也均由用人单位承担。

  5)人事压力

  女性员工的产假使用人单位面临定员困难的问题,使得女职工岗位的正常运行受到冲击,用人单位可能无法及时安排新员工上岗,从而导致如教育机构的教学轮岗困难、缺乏师资等问题。而当女职工产假结束后重新返回用人单位,又可能出现工作岗位难以安置的问题。此外,劳务派遣员工的专业水平无法达到用人单位要求,员工很难对用人单位形成归属感、缺乏工作稳定性,也容易为用人单位带来知识产权流失的风险。因此职工的生育行为对单位的人事安排也造成一定的压力,且对人数规模较小、总体数量众多的中小、小微企业的影响尤为显著。

  综合上述分析,用人单位为员工缴纳生育保险费后,生育保险基金可支付女职工生育产生的医疗费用和产假津贴,但用人单位仍需承担生育保险未能涵盖到的费用。此外,用人单位还需要承担产假期间的替代人员成本和替代人员熟悉岗位所产生的工作效率损耗,对用人单位正常用工和生产经营造成了一定的压力。因此,女性的生育造成了企业额外的用工成本和风险,而雇佣男性员工则可避免上述用工负担,这也是用人单位对女性产生"统计性歧视"的重要原因。

  3.行政机关的监管

  除了用人单位"机会主义"的选择性用工之外,行政部门的监管缺位也为其提供了温床。曾有学者(刘明辉,2016)对某直辖市的75名劳动监察员进行调研,课题组发现劳动监察员对性别歧视的认知模糊,导致劳动监察员对招聘阶段女性受到性别歧视的严重性了解不足,同时有45.3%劳动监察员认为招聘歧视行为不属于劳动监察的范围。究其原因是因为现行有效的《劳动保障监察条例》和《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》均未明确规定劳动监察大队的监察事项中包含就业歧视,只是笼统地用"法律、法规规定的其他劳动保障监察事项"进行概括,而其他法律也没有明确将招聘阶段的性别歧视纳入劳动保障监察事项中。由此,导致了行政力量对招聘中性别歧视问题的监管缺位。

  三、建议

  通过分析可以发现生育问题造成的男女员工用工成本差异是女性在招聘过程中受到歧视的重要原因,同时行政监督的薄弱也容忍了问题的进一步扩大。因此,需要从平衡男女员工用工成本差异、加强行政监管两个角度入手,解决招聘环节的性别歧视问题。

  1.平衡男女员工的用工成本

  1)补偿企业的额外支出--降低雇佣女性员工的成本

  由于招聘过程中企业对女性的歧视是基于"性别亏损",那么通过生育保险基金给予因雇佣女性而遭受"性别亏损"的企业合理的补偿,抵消这些企业因雇佣女性而增加的雇佣成本便是最为直接有效的促进女性就业平等的方式。

  有学者指出生育保险与工伤保险产生的根源不同(吕惠琴,刘万,2015)。工伤事故是用人单位在享受工业化、机械化便利过程中产生的,用人单位应为雇员劳动过程中所伴随的人身危险增加负责。但是由用人单位承担员工因生育而产生的额外成本缺乏内在逻辑自足性。固然社会责任和利益相关等理论可以解释由用人单位承担额外的生育成本的合理性,但在市场竞争之下的企业也会基于利益做出自己的考量。一个较为明显的例子便是在约旦,员工的生育成本承担主体从用人单位转向了生育保险基金之后,正规私营部门劳动者中育龄女性的人数增加了30%。

  因此,生育保险有必要考虑用人单位的额外支出,除了给予员工生育津贴外,对单位的额外支出也应当有所补偿。可行的方式包括使得生育保险基金支付的津贴同时覆盖国家法定产假和地方奖励假,并进一步覆盖企业的其他成本。

  退一步说,在生育保险基金运作压力较大的情况下,要求用人单位承担一定的成本有其合理性,但也有必要权衡用人单位能力强弱、规模大小等因素。员工生育给用人单位带来的额外用工成本及风险压力不容小觑,对小微企业的影响尤甚。因此,若生育保险无法对所有单位进行补偿的情况下,则应当优先支持小微企业,通过额外的员工培训津贴、税费减免等方式对其进行补贴。

  2)增设男性陪产假、育儿假--增加招用男性员工的成本

  由于企业对于女性的歧视是基于雇佣男女员工所产生的较大用工成本差异而产生的,因此增加男性的假期,通过男女两性均摊生育成本,使得用人单位面对男女两性近似等同的用人成本,从而能够一定程度上有效促进女性就业。目前,我国的陪产假大多在7天~25天,远低于一些生育政策较好国家的水平。例如,挪威的夫妻可以享有49周全薪或59周带80%薪水的育儿假,其中父亲的产假不能转给母亲,必须由父亲个人享受,但母亲的假期可以转移给父亲使用。尽管我国目前的条件尚不足以给予此类福利,但仍存在提升的空间,能够适当增加男性陪产假、育儿假。

  我国目前的法定产假已经符合了《生育保护公约》(国际劳工组织183号)提出的14周(98天)的标准。各地方给予女性的奖励生育假存在一定的差异,从1个月至3个月不等。建议国家层面研究制定统一的规定,调节部分地区的假期,适当提升男性的陪产假、育儿假。

  此外,除了能够促进女性就业之外,男性的育儿假也一定程度上能够推进男女共同负担家庭责任,进一步促进男女平等。同时,男性育儿假对于婴幼儿的身心发展也有着重要影响。现有的部分研究也证明了父亲参与婴儿的早期护理对幼儿的神经心理发育有着显著影响。

  3)科学规划生育保险基金的收入与支出

  能够合理补偿企业的额外成本、增加男性育儿假的前提是能够获得足够的生育保险资金支持。因此科学规划生育保险的收入与支出也成为一大关键问题。

  学界对此提出了多种解决方案,其中之一便是调整生育津贴的工资替代率(潘锦棠,2001)。我国目前的生育津贴工资替代率将近100%,超过《生育保护公约》(国际劳工组织183号)提出的66.7%的标准。有学者(潘锦棠,2001)指出生育津贴工资替代率可以综合参考各地区的生育津贴工资替代率、养老津贴工资替代率、最低生活保障水平三者之间的比例关系,适当将生育津贴工资替代率降低至87.2%。通过降低工资替代率所获得的多余资金能够降低生育保险基金的运行压力,并可用于作为对企业额外支出的补偿以及男性育儿假的津贴。

  此外,也有学者(邹艳晖,2012)从提高生育保险的统筹层次,拓宽生育保险的收入来源等多个角度论述优化生育保险基金的收支,由于此问题过于庞大、复杂,在此不作进一步展开。

  2.强化劳动监察

  在现有的生育成本承担模式之下,受到经济效益的驱使,诸多用人单位无法自觉在招聘过程中公平对待男女应聘者。因此,有必要通过行政手段强化针对性别歧视问题的监督。可以参考的方式如下:

  1)修订《劳动保障监察条例》,增强劳动监察部门的反歧视监督

  现有的《劳动保障监察条例》未明确将就业(性别)歧视列为劳动监察的事项,只是用兜底条款"法律、法规规定的其他劳动保障监察事项"进行概括,而其他法律也没有明确将招聘阶段的性别歧视纳入劳动保障监察事项中。由此导致劳动监察部门执法意识模糊或无法可依。因此,建议修订《劳动保障监察条例》,明确将就业歧视纳入劳动监察的事项。

  2)建立合理的劳动监察评估体系

  建议劳动监察部门建立科学的评估体系,可以利用大数据将招聘性别歧视纳入劳动监察,筛选男女比例长期严重失调、可能存在招聘歧视问题的企业,有针对性地进行重点监察。

  但需要指出的是部分行业或岗位的男女人数比例失调或并非由于用人单位的主观筛选,而是男性及女性劳动者充分综合了自身喜好、身体条件等各方面因素所做出的个人选择。因此,就业机会平等不代表各个行业、所有单位的男女员工人数均等,而需要劳动监察部门通过数据分析等科学手段,确定同类型、同行业单位较为合理的男女人数比例的区间,针对长期偏离该区间的企业进行重点监察。

  四、结语

  就业性别差异是经济、政治、文化、甚至宗教等各项因素交织而成的结果,问题复杂,体量庞大。本文分析了招聘环节的性别歧视问题,认为因生育而带来的男女用工成本差异是女性在招聘中遭到歧视的重要原因,并从经济和行政角度,就平衡男女用工成本和强化劳动监察两个方面,提出了数项建议,以期能够进一步促进女性平等就业,推动性别平等和妇女赋权。



参考文献

http://1t.click/aqFW

《大学生就业存在性别歧视吗?---基于虚拟配对简历的方法》,葛玉好,邓佳盟,张帅,经济学(季刊),2018年7月

The Economics of Discrimination, G. S. Becker, University of Chicago Press, 1962

Fang, Hanming and Andrea Moro, 2011, "Theories of Statistical Discrimination and Affirmative Action: A Survey," in Jess Benhabib, Matthew Jackson and Alberto Bisin, eds: Handbook of Social Economics, Vol. 1A, Chapter 5, The Netherlands: North Holland, 2011, pp. 133-200

《禁止招聘广告性别歧视项目调查研究报告》,刘明辉,反歧视评论(第3辑),2016年12月,法律出版社

国务院令2004第423号

劳动和社会保障部令2004第25号

《生育保险法》调整与减少女性就业歧视,吕惠琴,刘万,中国劳动,2015年5月,p.70-74

《生育保障制度的国际改革趋势与启示》,郝君富,郭锐欣,兰州学刊,2019(06):136-150.

《婴儿期父亲参与家庭教育时间对其幼儿期神经心理发育的影响》,邢双喜,山西医科大学,2016

《生育社会保险中的女性利益、企业利益和国家利益》,潘锦棠,浙江学刊,2001年第6期

《国外生育保险制度概览及我国生育保险制度改革》,李卢霞,戴维周,孙晓燕,卫生经济研究,2005(11):17-18.

《国外生育保险制度对我国的启示》,邹艳晖,济南大学学报(社会科学版),2012,22(06):65-68+89.


潘云礼

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