带薪年休假是否应因停工停产而"打折扣"?

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2019-10-14 | 来源:劳动法苑

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  企业在经营过程中,出于降低成本、缓解经营压力等原因考虑往往会出现被动或主动选择停工停产的情况。对于企业的停工停产,劳动者当年应休而未休年假是否因此受到影响,本文将进行分析和探讨。

  一、停工停产与带薪年休假问题概述

  目前在我国调整劳动关系的法律法规中,对于企业在何种情况下可以选择停工停产没有较为明确或具有可操作性的规定。通说认为企业停工停产应当具备以下条件:一是企业无法提供工作岗位或工作任务;二是劳动者未提供劳动,处于待岗放假状态;三是企业无法提供工作任务和劳动者未提供劳动均非劳动者本人的原因;四是企业和劳动者之间劳动关系依然存续。本文所指停工停产主要是指停工停产的客观事实,是基于员工对此事实接受的情况下,对有关带薪年休假的安排问题进行讨论,有关停工停产的定义和法定条件不在本文的讨论范围。

  带薪年休假,是我国法定的休息休假制度之一,是劳动者的法定休息权。根据《职工带薪年休假条例》及相关规定,职工连续工作满12个月以上,根据其工作年限,可以享受相应天数的带薪年休假。而对于应休未休的年休假,企业应当按照该劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。以上是正常情况下职工可享受的年休假待遇,而根据《职工带薪年休假条例》第四条规定:"劳动者有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。"

  虽然在企业停工停产期间,员工也并未提供劳动,但不论是《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》还是其它法律法规,均未有停工停产期间可以替代或减少劳动者应当享受的带薪年休假的明确规定。但在司法实践中,职工与企业因停工停产期间是否还享受当年度带薪年休假确有案例发生,且发生争议时,存在审判尺度不一,同案不同判的情况。以下选取典型案例进行对比分析。

  二、代表案例分析

  代表案例:重庆市第四中级人民法院(2017)渝04民终849号

  基本案情:甲公司是一家从事生产各类铁合金及销售铬铁、铬矿的企业。2014年7月29日郑某入职甲公司。在2014年10月1日至6日、2015年2月15日至3月10日、2015年4月23日至该案一审起诉时的期间公司均处于停炉检修和停产放长假期间。2017年2月21日,郑某以甲公司为被申请人,向重庆市黔江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求甲公司支付应休而未休带薪年假损失补偿,以及加班工资,保险损失等多项请求。劳动仲裁委裁决后郑某某及甲公司均不服,先后向重庆市黔江区人民法院提起诉讼。该院于2017年6月28日作出(2017)渝0114民初3171号民事判决,甲公司对该一审判决不服向重庆市第四中级人民法院提起上诉,2017年11月12日,二审法院作出(2017)渝04民终849号民事判决书。

  一审法院观点:劳动者享受年休假不受停工停产期间影响。一审法院查明,郑某自2015年7月30日起应享受带薪年休假,经计算年休假天数为5天。甲公司对郑某年休假天数及未休带薪年休假的事实并不否认,但甲公司认为未休年休假原因在于公司较多时间处于停产状态,郑某因停产而实际休假时间已远超带薪年休假时间。对此,一审法院认为,甲公司因停产给劳动者放长假和劳动者享受带薪年休假并非同一概念,郑某实际并未享受带薪年休假,因此甲公司应当向其支付带薪年休假工资,并判决甲公司支付未享受带薪年休假工资1367.82元。

  二审法院观点:停工停产期间影响劳动者享受年休假。二审法院对一审法院查明的郑某有关年休假的事实予以确认,但对于法律适用存在不同理解。二审法院认为,国家设立职工带薪年休假的目的是为了维护职工休息休假的权利,调动职工工作的积极性。甲公司自2015年4月23日起长期处于停产状态,郑某在停工停产期间的休息时间已经远远超过了其应当享受的带薪年休假天数,故在判决甲公司应当支付停工停产期间工资的基础上,二审法院对于郑某要求甲公司再支付其未享受带薪年休假工资补偿的请求不予支持,并予以改判。

  律师评析:上述案例基本代表了目前的两派观点,第一种观点认为劳动者享受的年休假不受停工停产期间影响。理由是,其一,停工停产期并不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的不享受年休假法定情形之一。其二,停工停产期间放假和劳动者享受带薪年休假并非同一概念,对于停工停产,劳动者没有选择权,接受属于迫不得已,属于因企业原因造成的,而享受年休假则是劳动者的法定权益。其三,停工停产期间工资和享受年休假期间工资的支付标准也不一样。所谓带薪,即年休假期间的工资是按照除去加班费外的正常日工资支付,而停工停产期间工资,假定员工完全认可企业停工停产的放假安排,则企业应按《工资支付暂行规定》第十二条规定执行,如工资按月支付的,停工停产第一个月企业仍需要按照劳动合同约定标准正常支付工资;如停工停产期超过一个月的,劳动者若提供正常劳动,可以和企业重新协商一个工资标准,但该标准不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供劳动的,则应按国家和各地相关规定办理,而目前各地标准并不统一,如上海的规定是不得低于本市的最低工资,北京的规定是不得低于最低工资的70%,广东是不得低于最低工资的80%。可见通常停工停产期间工资要远低于享受年假期间的工资。

  第二种观点认为停工停产期间会影响劳动者应享受年休假的天数。理由是,第一,尽管停工停产不属于法定的可排除年休假享受情形之一,但从立法目的来看,年休假在本质上是为了维护劳动者休息休假的权利,对于长期工作的员工,应该通过休假权的保障来保护员工的身体健康。而在停工停产期间,劳动者实际并未提供劳动,一直处于休息休假状态,无需对休息休假权利再额外保障。第二,停工停产期间劳动者未提供劳动,若仍要求企业承担安排年休假的义务,等于将安排年休假变为惩罚性义务,也不符合按劳分配的原则,而且停工停产多是基于政策行政指令,或经济下行企业经营停滞等原因,对此企业主观上并无恶意。第三,停工停产制度是法律对于特殊情况下企业的保护,比如生产经营困难的企业,此时,若再要求企业高于停工停产工资的标准支付未休年休假工资,将使困境中的企业经营状况雪上加霜,也将与停工停产制度的立法目的相悖。

  四、相关建议

  律师认为对于停工停产是否可以减少年休假,不应当一概而论,而应当根据停工停产的时间长短来进行具体分析:

  1、参照《职工带薪年休假条例》第四条劳动者不享有年休假的法定情形第二款,"职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的"的规定,如果企业的停工停产期限不超过一个月,则不应当因停工停产而减少劳动者应当享有的年休假。但为避免劳动者主张应休未休年休假补偿的风险,在此情况下下,企业可以在出现需要停工停产情形时,优先安排劳动者休年假。

  2、对于停工停产期限超过一个月的,由于停工停产期间劳动者并未提供劳动,律师认为在此期间劳动者不应再享有年休假,劳动者全年应享有的年休假天数应当按照扣除停工停产期间后的时间占全年时间的比例进行折算(即:(365天-停工停产期间)/365天*劳动者法定应享有的年休假天数)较为合理。同时,由于休息休假涉及劳动者切身利益,为避免后续争议,建议企业在经过民主程序制定的规章制度中,对根据停工停产时间折算劳动者应享受的年休假进行事先规定。

  3、保留安排劳动者年休假的相关证据。完善单位的考勤制度和考勤记录,保存好劳动者的休假单。即使日后劳动者与企业因年休假发生争议,企业也不至于因举证不能而败诉。

  带薪年休假是否应因停工停产而"打折扣"?

  作者:李青张野

  审稿:高峰

  企业在经营过程中,出于降低成本、缓解经营压力等原因考虑往往会出现被动或主动选择停工停产的情况。对于企业的停工停产,劳动者当年应休而未休年假是否因此受到影响,本文将进行分析和探讨。

  一、停工停产与带薪年休假问题概述

  目前在我国调整劳动关系的法律法规中,对于企业在何种情况下可以选择停工停产没有较为明确或具有可操作性的规定。通说认为企业停工停产应当具备以下条件:一是企业无法提供工作岗位或工作任务;二是劳动者未提供劳动,处于待岗放假状态;三是企业无法提供工作任务和劳动者未提供劳动均非劳动者本人的原因;四是企业和劳动者之间劳动关系依然存续。本文所指停工停产主要是指停工停产的客观事实,是基于员工对此事实接受的情况下,对有关带薪年休假的安排问题进行讨论,有关停工停产的定义和法定条件不在本文的讨论范围。

  带薪年休假,是我国法定的休息休假制度之一,是劳动者的法定休息权。根据《职工带薪年休假条例》及相关规定,职工连续工作满12个月以上,根据其工作年限,可以享受相应天数的带薪年休假。而对于应休未休的年休假,企业应当按照该劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。以上是正常情况下职工可享受的年休假待遇,而根据《职工带薪年休假条例》第四条规定:"劳动者有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。"

  虽然在企业停工停产期间,员工也并未提供劳动,但不论是《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》还是其它法律法规,均未有停工停产期间可以替代或减少劳动者应当享受的带薪年休假的明确规定。但在司法实践中,职工与企业因停工停产期间是否还享受当年度带薪年休假确有案例发生,且发生争议时,存在审判尺度不一,同案不同判的情况。以下选取典型案例进行对比分析。

  二、代表案例分析

  代表案例:重庆市第四中级人民法院(2017)渝04民终849号

  基本案情:甲公司是一家从事生产各类铁合金及销售铬铁、铬矿的企业。2014年7月29日郑某入职甲公司。在2014年10月1日至6日、2015年2月15日至3月10日、2015年4月23日至该案一审起诉时的期间公司均处于停炉检修和停产放长假期间。2017年2月21日,郑某以甲公司为被申请人,向重庆市黔江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求甲公司支付应休而未休带薪年假损失补偿,以及加班工资,保险损失等多项请求。劳动仲裁委裁决后郑某某及甲公司均不服,先后向重庆市黔江区人民法院提起诉讼。该院于2017年6月28日作出(2017)渝0114民初3171号民事判决,甲公司对该一审判决不服向重庆市第四中级人民法院提起上诉,2017年11月12日,二审法院作出(2017)渝04民终849号民事判决书。

  一审法院观点:劳动者享受年休假不受停工停产期间影响。一审法院查明,郑某自2015年7月30日起应享受带薪年休假,经计算年休假天数为5天。甲公司对郑某年休假天数及未休带薪年休假的事实并不否认,但甲公司认为未休年休假原因在于公司较多时间处于停产状态,郑某因停产而实际休假时间已远超带薪年休假时间。对此,一审法院认为,甲公司因停产给劳动者放长假和劳动者享受带薪年休假并非同一概念,郑某实际并未享受带薪年休假,因此甲公司应当向其支付带薪年休假工资,并判决甲公司支付未享受带薪年休假工资1367.82元。

  二审法院观点:停工停产期间影响劳动者享受年休假。二审法院对一审法院查明的郑某有关年休假的事实予以确认,但对于法律适用存在不同理解。二审法院认为,国家设立职工带薪年休假的目的是为了维护职工休息休假的权利,调动职工工作的积极性。甲公司自2015年4月23日起长期处于停产状态,郑某在停工停产期间的休息时间已经远远超过了其应当享受的带薪年休假天数,故在判决甲公司应当支付停工停产期间工资的基础上,二审法院对于郑某要求甲公司再支付其未享受带薪年休假工资补偿的请求不予支持,并予以改判。

  律师评析:上述案例基本代表了目前的两派观点,第一种观点认为劳动者享受的年休假不受停工停产期间影响。理由是,其一,停工停产期并不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的不享受年休假法定情形之一。其二,停工停产期间放假和劳动者享受带薪年休假并非同一概念,对于停工停产,劳动者没有选择权,接受属于迫不得已,属于因企业原因造成的,而享受年休假则是劳动者的法定权益。其三,停工停产期间工资和享受年休假期间工资的支付标准也不一样。所谓带薪,即年休假期间的工资是按照除去加班费外的正常日工资支付,而停工停产期间工资,假定员工完全认可企业停工停产的放假安排,则企业应按《工资支付暂行规定》第十二条规定执行,如工资按月支付的,停工停产第一个月企业仍需要按照劳动合同约定标准正常支付工资;如停工停产期超过一个月的,劳动者若提供正常劳动,可以和企业重新协商一个工资标准,但该标准不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供劳动的,则应按国家和各地相关规定办理,而目前各地标准并不统一,如上海的规定是不得低于本市的最低工资,北京的规定是不得低于最低工资的70%,广东是不得低于最低工资的80%。可见通常停工停产期间工资要远低于享受年假期间的工资。

  第二种观点认为停工停产期间会影响劳动者应享受年休假的天数。理由是,第一,尽管停工停产不属于法定的可排除年休假享受情形之一,但从立法目的来看,年休假在本质上是为了维护劳动者休息休假的权利,对于长期工作的员工,应该通过休假权的保障来保护员工的身体健康。而在停工停产期间,劳动者实际并未提供劳动,一直处于休息休假状态,无需对休息休假权利再额外保障。第二,停工停产期间劳动者未提供劳动,若仍要求企业承担安排年休假的义务,等于将安排年休假变为惩罚性义务,也不符合按劳分配的原则,而且停工停产多是基于政策行政指令,或经济下行企业经营停滞等原因,对此企业主观上并无恶意。第三,停工停产制度是法律对于特殊情况下企业的保护,比如生产经营困难的企业,此时,若再要求企业高于停工停产工资的标准支付未休年休假工资,将使困境中的企业经营状况雪上加霜,也将与停工停产制度的立法目的相悖。

  四、相关建议

  律师认为对于停工停产是否可以减少年休假,不应当一概而论,而应当根据停工停产的时间长短来进行具体分析:

  1、参照《职工带薪年休假条例》第四条劳动者不享有年休假的法定情形第二款,"职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的"的规定,如果企业的停工停产期限不超过一个月,则不应当因停工停产而减少劳动者应当享有的年休假。但为避免劳动者主张应休未休年休假补偿的风险,在此情况下下,企业可以在出现需要停工停产情形时,优先安排劳动者休年假。

  2、对于停工停产期限超过一个月的,由于停工停产期间劳动者并未提供劳动,律师认为在此期间劳动者不应再享有年休假,劳动者全年应享有的年休假天数应当按照扣除停工停产期间后的时间占全年时间的比例进行折算(即:(365天-停工停产期间)/365天*劳动者法定应享有的年休假天数)较为合理。同时,由于休息休假涉及劳动者切身利益,为避免后续争议,建议企业在经过民主程序制定的规章制度中,对根据停工停产时间折算劳动者应享受的年休假进行事先规定。

  3、保留安排劳动者年休假的相关证据。完善单位的考勤制度和考勤记录,保存好劳动者的休假单。即使日后劳动者与企业因年休假发生争议,企业也不至于因举证不能而败诉。


李青

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