浅析 “花园休假”制度及在中国的本土实践

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2019-10-14 | 来源:劳动法苑

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  一、"花园休假"制度综述

  (一)"花园休假"的概念和特点

  "花园休假"(GardenLeave)通常系指雇员被要求在正式离职前,提前一段时间通知雇主,由雇主选择是否启动"花园休假"条款,使雇员进入带薪休假("照顾他们的花园")的期间;或者由雇主主动选择启动"花园休假条款"使雇员进入带薪休假的期间。在此期间,雇员仍受雇于雇主,享受原工作报酬,并不得为竞争对手工作。"花园休假"期间通常为30、60或90天,但也有120天或180天,一般情况下最长不超过180天。雇员则通常为对雇主的战略考虑有重要意义的高级管理人员。在"花园休假"期间,雇主一般可以通过事前约定的方式,使雇员承担以下义务:

  1、免除雇员积极作为其职责的义务;

  2、禁止或限制雇员他们出入其工作场所;

  3、防止雇员与雇主其他员工或(及)客户进行联系沟通;

  4、限制或切断该雇员继续获取雇主的计算机系统、电子邮件、其他文件等信息。

  (二)"花园休假"制度的域外应用简述

  "花园休假"主要流行于英美法系国家,如英国、澳大利亚、新西兰及其他适用普通法系的欧洲国家等,该制度尤其在银行业、金融业适用广泛。

  在美国,各州法院对"花园假期"的普遍应用仍持审慎态度,相关的判例法也并不发达。这与美国政府对传统竞业限制制度的保守态度息息相关。在以保护劳动者就业自由权著称的加州、俄克拉荷马州和北达科他州,任何竞业禁止制度都是违法的。但是,考虑到"花园休假"制度与传统竞业禁止制度相比,有着"期间短、待遇优"的显著特点,对于雇员来说相对负担较小,故许多法院也倾向于认定雇员应当依约履行禁止竞业的义务。

  而在法国这样的大陆法系国家,则根本不存在"花园休假"。法国的法律规定,在任何终止劳动关系的通知之前,雇主不能要求雇员保持空置、非工作状态,因为这违反了雇主有责任向雇员提供工作的基本原则,雇员有权主张其相当于被事实解雇,雇主将可能承担与不公平解雇相同的后果。

  二、"花园休假"制度的本土化实践分析

  随着我国各行业与国际接轨、开展跨国合作的不断深入,越来越多的本土企业也开始引入"花园休假"制度的实践。例如,某些资产管理类公司即在劳动合同中约定,作为高级管理人员的员工应当提前90天向公司书面提出辞职,并进入"花园休假",直至90天后方可正式离职。某些公司则在规章制度中约定,高级管理人员在接受合规调查或审计期间,应开始"花园休假"。休假期间,员工仍由公司继续全额发放工资,但不再承担具体工作事务,无需来公司履职上班,同时应当严格遵守竞业禁止义务,不得入职新单位,更不得自营或为他人经营与公司具有同业竞争关系的业务,或者与公司的竞争对手开展任何形式的合作。笔者现就该约定在我国的本土化实践进行如下分析。

  (一)"花园休假"制度的法律效力

  我国《劳动合同法》第三十七条就劳动者预告辞职的程序作出了规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。这是法律赋予劳动者的预告辞职权。

  据此,"花园休假"制度在我国可能会因为违反《劳动合同法》第二十六条第一款所规定的劳动合同无效或者部分无效的情形而归于无效。

  (二)"花园休假"的本土化实践--"脱密期"制度

  1."脱密期"制度概述

  脱密期是指用人单位与知晓或掌握商业秘密的劳动者,约定解除或终止劳动合同的提前通知期,并为用人单位再工作一定期限,在此期间用人单位可采取相应脱密措施,双方仍维持劳动关系的期间。该制度最早见于我国《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发〔1996〕355号)第二条之规定:"用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容;…。"此外,《北京市劳动合同规定》(市政府令第91号)第十八条、《上海市劳动合同条例》(市人大常委会公告第58号)第十五条第二款、2013年修订的《江苏省劳动合同条例》(江苏省第十一届人民代表大会常务委员会公告第124号)第二十七条以及属于行业规定的《中国人民保险(集团)公司关于印发<中国人民保险(集团)公司人员调动辞职暂行规定>的通知》(保发[1996]150号)第十八条等亦对脱密期作出了明确规定。

  由此可见,"脱密期"制度是我国本土劳动法实践中与"花园休假"制度最为相似的制度,二者均发生于劳动关系存续期间、休假期间均较短(6个月左右),且休假期间均由雇主维持原有待遇。如将"花园休假"制度解读为"脱密期"制度,则在司法实践中存在着被支持的可能性。

  2."脱密期"制度的裁审观点

  在我国的司法实践中,裁审部门对于涉及商业秘密的"脱密期"制度的裁审观点主要有如下两类:

  (1)违反《劳动合同法》第三十七条的相关规定,不予支持

  我国《劳动合同法》第三十七条赋予了劳动者预告辞职权,只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同。据此,公司要求员工必须提前90天向公司书面提出辞职、90天后方可正式离职的做法缺乏法律依据。员工即便提前90天向公司书面提出辞职,也可以在30天后离开公司。

  北京某光电科技有限公司与段某劳动争议二审民事判决书([2016])京01民终7336号)支持了这一观点。法院认为:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。现段某于2016年1月12日以个人原因为由书面通知光电公司解除劳动合同,并拟于2016年2月15日离职,履行了法定的通知义务,而光电公司所持脱密期仍为双方劳动关系存续期间的主张,缺乏依据,本院不予采信。

  (2)尊重用人单位与劳动者双方的意思自治,予以支持

  某银行股份有限公司北京分行与徐某劳动争议二审民事判决书([2018])京02民终357号)支持了这一观点。法院认为:某银行北京分行上诉主张其单位与徐某的劳动合同并未解除,徐某应当继续履行脱密期义务。徐某不予认可,其于2016年10月17日向某银行北京分行邮寄书面辞职报告…某银行北京分行、徐某约定六个月脱密期合法合规,双方劳动关系应自脱密期满后解除。双方均认可的《承诺函》已载明,本人提出解除劳动合同后的六个月的期间为本人的脱密期,故一审法院认定双方劳动关系于2017年4月19日解除,某银行北京分行应为徐某出具解除劳动合同证明、办理档案及社会保险转移手续,并无不当。

  (三)"花园休假"与竞业限制制度的区别

  目前,已开始为我国企业所应用实践的"花园休假"制度与我国的竞业限制制度相比,存在如下区别:

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  相较而言,假设雇主与雇员约定的休假期限相同,则同一时间单位内,竞业限制期间单位付出的人力资源成本将远低于"花园休假"期间所发生的成本。

  三、建议

  在司法实践中,如用人单位与劳动者直接约定"劳动者必须提前90天提出书面辞职",该约定因剥夺了劳动者的法定预告辞职权,往往存在着归于无效的法律风险。笔者建议,企业应当首先尊重我国的司法实践,使用短期竞业限制协议代替"花园休假"条款,以实现人力资源成本的降低与制度合法合规的有机统一。

  如企业一定要使用"花园休假"制度,用人单位可考虑以"辞职变协商解除"的变通形式设计脱密期条款,以尽可能降低法律风险。具体而言,用人单位可在签订劳动合同、相关协议或其他规章制度的伊始即与劳动者约定,劳动者拟提出辞职的,必须提前30天以书面形式向单位提出。双方并基于平等自愿、协商一致、诚实信用之原则同时约定,双方的劳动关系于劳动者书面提出辞职之日起的第90天正式解除。在此期间,单位维持劳动者原有待遇不变,并有权要求劳动者以"花园休假"方式进行休假。虽然裁审部门依然可能会基于劳动自由原则和倾斜保护原则,认定该条款变相排除了劳动者的权利而归于无效,但相比于直接违反法律规定,该约定更侧重体现了劳动者与用人单位之间的平等协商,亦是平衡劳资关系、实现劳动力资源合理配置、实现劳动自由原则的表现,被支持的可能性相对较大。

  四、结语

  "花园休假"制度作为舶来品,虽然在我国的司法实践中尚未被认可,但在实际生产经营活动中,已经开始逐渐为诸多行业及用人单位所应用。雇主应当注意到,"花园休假"制度即使在美国这样重视契约关系、尊重市场自由调节机制的国家,也仍然并未被广泛应用,司法机构对"花园休假"态度相对保守。我国的企业亦应当充分考虑到个中的法律风险,切忌盲目"搬运"。




宋御歌

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