企业招用勤工助学大学生的法律风险探析

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2019-07-31 | 来源:劳动法苑

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随着大学毕业生就业形势的日益严峻,为了更早的适应社会,很多大学生早已不再困于"象牙塔"之内,更愿意利用勤工助学的机会增加社会实践经验,大学生勤工助学,已经成为一种普遍现象。同时,由于劳动力成本不断提高,用人单位亦青睐招用成本相对低廉的大学生,但成本和风险历来都站在天平的两端,企业在享受低成本时,应当时刻注意可能带来的风险,本文仅就企业招用勤工助学大学生的法律风险进行分析,并提出合规建议,以期能够对企业有所帮助。

一、大学生勤工助学的界定

从我国目前与勤工助学有关的制度或规定上看,大学生勤工助学的含义有广义和狭义之分。广义概念包括:大学生在学校统一管理和组织下的勤工助学,以及未经学校同意,大学生自行与企业达成合意的勤工助学。1995年原劳动部颁布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定:"在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。" 2017年天津市高级人民法院出台的《天津法院劳动争议案件审理指南》第8条也规定:"在校学生为勤工俭学到用人单位提供劳动的,双方构成劳务关系",上述规定均采用广义解释。 

狭义概念仅限于学校统一管理和组织下的勤工助学这一种情形,不包括大学生私自打工。2018年教育部、财政部联合修订的《高等学校勤工助学管理办法》第4条规定:勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的实践活动。此次修订删除了原2007年办法中关于"任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意,不得聘用在校学生打工"的表述,相应条款也调整为"勤工助学活动由学校统一组织和管理。学生私自在校外兼职的行为,不在本办法规定之列。"表明私自校外打工行为不属于勤工助学,不适用该管理办法规定。

本文对"勤工助学"采用的是广义的概念。

二、不同的招用途径给企业带来的法律风险分析

在实际经济活动中,除企业通过学校安排招用大学生勤工助学外,大量存在大学生自行与企业达成合意的勤工助学,两者因企业招用的途径不同,进而在法律关系认定及责任承担上存在的风险也不同。

(一)经学校组织安排的校外勤工助学,大学生与企业之间不属于劳动关系,风险在企业的可控范围内。

代表案例:(2015)钦民三终字第107号

基本案情:黎某某原系广西某某国际职业学院大一学生,母亲为李某。2013年3月至9月8日期间,黎某某根据所在学校与广西某某酒店管理有限公司签订的勤工俭学协议,曾到酒店处进行勤工俭学。2013年9月9日凌晨,黎某某在下班途中发生交通事故死亡。2014年9月9日,李某向钦州市钦北区劳动人事争议仲裁委员会申请认定酒店与黎某某存在劳动关系。钦北区劳动仲裁委员会裁决驳回仲裁请求。李某不服仲裁向一审法院提起诉讼,请求法院认定黎某某与酒店存在劳动关系。

法院认为:案件争议焦点在于黎某某生前与酒店是否存在劳动关系。黎某某是根据学校的安排利用课余时间在酒店进行勤工俭学,而黎某某作为在校大学生不符合法律、法规规定的劳动者主体资格,故一审及二审法院均认定黎某某与酒店不存在劳动关系。

律师分析:学校组织安排大学生利用课余时间到校外参加勤工助学活动,大学生为企业提供劳务或服务,企业给予相应的报酬,学生与企业为平等民事主体,双方之间不存在身份上的隶属关系或从属关系,因此,企业与大学生之间不属于劳动关系,此种情况下,企业与大学生间的法律关系,需根据勤工助学实践中所签署的协议来确定,约定具体内容的不同会影响实质关系的判定。例如大学生是利于自身技术或知识交付服务成果,企业按照完成的服务成果支付报酬,期间企业不对大学生进行管理只验收服务成果的,双方构成承揽关系;如大学生是向企业提供劳务,企业根据提供劳务的时间或项目进行结算并支付报酬,则双方构成劳务关系。

值得注意的是,企业招用大学生的安全事故风险系数较高,一旦发生意外事故纠纷,根据双方法律关系的不同,企业承担责任的范围亦不同。例如承揽关系中大学生在完成服务成果过程中造成自身损害的,企业不承担赔偿责任,但企业对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任;而劳务关系中,大学生受到人身意外损害的,通常按照一般民事侵权处理,审判机关将根据学校、大学生、和企业各自过错程度承担相应的责任。

可见,通过学校统一管理安排下的勤工助学,企业的风险可控。而学校作为承担责任的一方,也可以分散企业的法律风险。

(二)大学生私自在校外打工的,大学生与企业存在被认定为事实劳动关系的可能,风险超出企业的预期范围。

代表案例:(2018)豫0183民初3024号

基本案情:2017年6月,某在校大学生李某利用暑假期间到商丘某网络公司处从事外卖骑手工作,期间发生了摔伤事故,后双方因是否存在劳动关系发生争议,新密市劳动人事争议仲裁委员会认定双方为劳动关系,网络公司不服向一审法院提起诉讼。网络公司认为:2017年6月,李某是大学暑期工,在暑假期间承揽本公司外卖配送业务,由于其自身原因发生了摔伤事故,双方也未签订劳动合同,不应认定存在劳动关系。

法院认为:李某与网络公司具备劳动关系法定主体资格,虽然双方没有签订书面劳动合同,但双方事实劳动关系已经形成,存在事实劳动关系。网络公司未能提供证据证实李某某就业情况明显符合劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第12条及《高等学校学生勤工助学管理办法》勤工助学相关规定,因此认定网络公司诉讼理由不能成立。

律师分析:由上述案例可见,企业和大学生产生纠纷时,裁审机关主要从三个方面进行审查,以确定双方的法律关系,(1)双方是否符合劳动法律关系主体资格,即企业依法登记合法存续,大学生达到法定就业年龄;(2)企业的各项劳动规章制度是否适用于大学生,大学生是否受企业的劳动管理,从事企业安排的有报酬劳动;(3)大学生提供的劳动是否属于企业业务的组成部分。可见,如符合上述条件的,企业和大学生之间往往被认定存在劳动关系;如不符合上述条件,且企业能证明大学生不是以就业为目的,而是利用业余时间勤工助学的,则双方不构成劳动关系,多被认定为劳务关系。

三、相关建议

(一)企业拟招用勤工助学大学生时应当注意事项:

1.取得学校同意,统一管理。企业尽量取得学校同意后接收大学生勤工助学,并且由企业人力资源部门统一安排管理大学生。

2.签订三方协议,明确各方责任。企业要主动签订三方协议,明确各方法律关系和权利义务。协议条款设计时需要注意:明确界定为非劳动关系,期间并不享有劳动法和单位规章制度下的福利待遇;校外勤工助学酬金标准不低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准;避免出现敏感词汇,尽量避免"员工""入职""离职""工资"等词汇,尤其对于报酬,使用实习津贴、实习补贴等类似的词汇。

3.完善规章制度,区别于正式员工管理。企业对于在校大学生进行管理,要注意民事法律与劳动法律的衔接,既不能轻视其权益保护,也不能将其管理与劳动法意义上的员工管理相混淆。企业要完善落实针对大学生的劳动安全保护制度、岗前安全培训制度、岗位的标准操作规范、工作纪律和保密纪律等规章制度,一方面可以明确大学生的义务, 减轻企业的责任, 另一方面也有利于提高大学生的工作效率。

4.投保商业保险,控制人身伤害风险。对于企业而言,在期待国家出台新的政策帮助企业分担风险的同时, 以商业保险的方式分担风险是一个较好的选择。一是根据实际情况,评估招用岗位的风险程度,进而考虑购买人身伤害险或雇主责任险,后续若发生意外事故,可使企业因人身伤害事故赔偿的风险成本分散、可控,也更有利于大学生的利益获得保障。二是企业可以在三方协议中约定由学校购买团体人身伤害保险或校方责任险,在为校外勤工助学学生安全问题提供保障同时,也可以分散企业风险。

(二)相关司法建议:

目前实务中对现行规定中出现的"勤工助学"、"勤工俭学"两个词语的理解存在不同认识。有观点认为:两者主要区别在于勤工实践是否由学校统一组织安排,勤工俭学是指非经学校统一组织安排,而是大学生自行与企业达成合意的勤工实践;而勤工助学是指经学校统一组织和管理下的勤工实践。笔者希望司法实务中能够统一认识和用语,这样更有利于企业及大学生准确理解和定位双方的关系,也便于出现争议时对责任分担的判定。即如果是学校组织的则应该称为"勤工助学"而对于大学生私自打工的情况则可以定义为"勤工俭学"。


李青

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