企业“走出去”招聘阶段的常见问题(上)

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2019-05-23 | 来源:本站原创

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  在中国企业国际化扩张的进程中,人才成为资源与发展的关键性要素,人力资源国际化也成为企业对外投资、扩大全球经营规模、提升国际化管理水平的重要制约因素。企业在"走出去"的过程中,不仅要解决国际化人才的短缺难题,同时也要在招聘过程中严格遵守东道国劳动法律法规,尤其需要重视国际化人才招聘环节和入职管理的合规化。在招聘阶段,企业需要注意的风险包括员工招聘渠道,招聘过程中的歧视问题,招聘过程中信息获取和保护的合规问题,以及外籍员工的准入问题,劳动合同的签订与试用期问题等。

  1.招聘渠道与模式的合规问题

  目前,不少企业都存在着难以招聘到优秀合适人才的棘手问题。中国企业海外招聘的常见方式包括--属地化招聘、跨国招聘后外派东道国、机构招聘等。不同的模式下,容易产生的风险也有所不同,而歧视、信息保护等主要问题更是与招聘模式和招聘渠道环环相扣。

  属地化招聘的对象既包括本地员工也涵盖当地中国或外籍留学生,企业在属地化招聘过程种必须严格遵守东道法劳动法律法规。首先,需要了解东道国的法律是否规定了雇主资格。以印度为例,企业需要根据印度公司法的规定办理登记执照,或者该公司在印度某邦的工业部门或者出口促进委员会已经注册登记的,获得许可及注册证书的独资企业、合伙企业、公司、联络处、分支机构、协会和注册社团才能直接招聘和雇佣员工。无合格资质的情况下,在当地直接招聘员工属于非法用工。同时,考虑到通过属地化招聘的员工一般比较熟悉东道国的法律及社会环境,采用该类招聘模式的企业也需要对东道国劳动法律法规有十分清楚的了解并且熟悉操作,从发布招聘公告、面试、发放offer、签订劳动合同到员工入职的各环节都应符合东道国法律法规,避免员工申诉和产生争议。

  跨国招聘及全球派遣是"走出去"进程前期的重要模式。大多数"走出去"的中国企业目前是在国内组织招聘熟悉东道国小语种或专业能力较强的人,经过一段时间的学习培训后外派到东道国。也存在跨国招聘的情形,如在香港招聘员工后派到越南工作等。这类模式下,许多公司会面临双重或多重劳动关系、劳动合同未合理签订的劳动风险。应高度重视员工劳动关系认定、劳动合同签订或派遣协议签订以及企业内部派遣政策是否完善。依据对外投资外派的模式,对外投资企业可向其境外企业派出已经与其签订《劳动合同》的自有员工,并为外派员工办理符合派驻地法律规定的工作手续。将员工派出后实际员工的主要劳动关系发生在东道国,员工向东道国的分支机构相关管理层汇报工作,公司在当地发放薪资缴纳个税社保的情况下,员工需建立双重劳动关系。而不少企业在这种模式下采取建立单边劳动关系,如仅保留国内劳动关系,将员工长期外派到东道国后,在东道国未签订劳动合同,未办理合规的工作签证,未按照东道国规定发放薪资及缴纳个税社保等,构成了在东道国非法用工,受到相应处罚。现实中企业的多种操作模式都存在风险,因此建议企业在操作跨境用工时,一方面必须严格遵守东道国劳动法和出入境管理法,以东道国合格的法人实体资质与员工签订劳动合同并办理工作签证、发放薪资与缴纳社保;另一方面企业为保证国内总部管理需求,则应当充分评估相关劳动风险后审核其国内劳动合同,以及起草全面的集团海外(全球)派遣政策或派遣协议、员工手册等规章制度,合理调整关系并约定各方的责任和义务。

  除企业直接招聘外,不少企业通过人力资源服务机构进行招聘或实现人力资源外包服务,企业必须高度重视机构是否具备相应的资质。在对外劳务合作的模式下,需要根据《对外劳务合作管理条例》、《防范和处置境外劳务时间的规定》、《关于开展规范外派劳务市场秩序专项行动的通知》,选择按照省、自治区、直辖市人民政府的规定,经省级或者设区的市级人民政府商务主管部门批准,取得对外劳务合作经营资格的对外劳务合作公司,并与之签订合法合规的劳务合作合同。而在东道国的招聘过程中,企业选取的人力资源服务机构也必须符合当地的相关法律法规,以俄罗斯为例,根据14年出台的《雇佣和就业私有中介法》对劳务派遣公司有严格的规定,必须具备劳务中介资格,注册资本金为一百万卢布,且该劳务公司的总经理必须具有人力资源专业的高等教育证书和相关行业不少于三年的工作经验,且无犯罪前科无税务债务等。因此,选择合规的招聘渠道也是"走出去"企业需要高度重视的工作。

  2.招聘中的歧视问题

  企业在"走出去"过程中需要高度重视歧视问题,尤其是在欧美国家,就业歧视是人力资源合规的重要方面。歧视的类型和表现形式多种多样,除了种族歧视以外,还有基于年龄、性别、种族、语言、宗教信仰、报复等其他类型的歧视,都是中国企业在走出去的过程中容易忽略引发风险的问题。招聘过程中的歧视主要体现在招聘广告中的歧视性表达、候选人筛选时的歧视性条件、面试过程中询问与工作无关的问题。

  以美国为例,1964年《民权法案》的第七章第704条第2款规定:"雇主不得在印刷、刊发中发布基于种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍具有明显偏好、限制、特质、歧视的招聘启示和广告,除非处于行业资质所必须,并且出于诚实信用。"如在"黑尔兹诉联合航空公司"一案中,联合航空公司招聘广告中的"女空乘员"一词即构成违反该条款规定。而另外,不少中国企业在海外优先考虑中国籍员工,在招聘广告上写"Chinesemust"或直接用中文起草招聘广告,极容易引发候选人的歧视申诉。除性别和国籍外,招聘过程中的年龄歧视也是高频发生的歧视类型。美国《就业年龄歧视法案》禁止对40岁以上的人以年龄为由加以歧视。实践中,落选的员工可能因面试中HR的一些问题和表现推断公司对他存在歧视,从而状告公司。因此对于公司来说,招聘过程中表达和广告均需禁止歧视性的用词和与语句;对员工的面试问题尽量保持统一;不把年龄和性别等因素作为选择员工的标准;避免询问与工作岗位无关的问题,如出生地、宗教信仰、家庭情况、年龄、身高体重、是否单身、要求提供全身照等。以澳大利亚为例,根据2016年4月的规定,雇主需要保留相关书面文件证明录用过程中针对457签证的持有者并没有因其签证状态和国籍而发生歧视行为。

  随着中国企业全球化的步伐越来越快,中国企业应当对歧视的问题在态度和认知上转变意识,并建立合理切实可行的预防措施,如制定反歧视政策;设立内部处理歧视的申诉机制;培训员工了解公司的反歧视政策;委任合适的人选处理有关歧视问题等,才能够吸引优秀人才。既避免招聘环节中的歧视风险,同时也减少海外用工中其他环节的劳动争议风险,在东道国树立良好的中国企业形象。

  除招聘的模式和歧视问题外,招聘过程中的信息保护问题,外籍员工的准入问题以及合同签订和试用期问题也是在入职环节中极易引发劳动用工风险的重要内容,将在下篇进一步分析介绍。


王天怡

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