招聘广告待遇承诺的法律风险

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2019-05-22 | 来源:本站原创

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  近年来,由于人才竞争的加剧和劳动力供需的结构化差异,“招工难”在各种类型的企业中不同程度存在,因此,一些用人单位为了达到吸引人才的目的,往往在招聘广告中对劳动报酬、劳动条件等进行“上限式”承诺或“夸大式”宣传。但在劳动合同订立及履行中,又会对广告中承诺的待遇附加种种条件或直接予以变更,导致实践中产生较多争议。本文通过实际案例的对比,对招聘广告中承诺待遇的法律风险进行分析,希望为企业做好类似问题的预防处理提供参考。

  一、案例回放

  (一)招聘广告为要约邀请,不应作为劳动合同权利义务的依据

  代表案例:案号(2015)穗中法民一终字第5145号

  基本案情:2014年1月,某机电公司发布招聘广告,载明:“职位:品质经理……薪资范围:10000-14999元/月,学历要求:本科以上……”,2月18日韦某应聘入职该职位,并于同日签订劳动合同,但仅对工资结构进行了约定,未明确工资数额。自2014年2月至2014年12月某机电公司支付给韦某的应发工资每月均为9000元左右。韦某于2014年12月10日离职,之后,以某机电公司拖欠工资等为由经仲裁后提起诉讼,主张用人单位支付拖欠工资等并支付经济补偿金。

  法院认为:从法律性质上看,招聘广告只是用人单位向不特定对象发出的订立劳动合同的“要约邀请”。也即,任何满足招聘条件的劳动者向用人单位发出职位申请,不能视为劳动者向用人单位作出了“承诺”,也不能视为用人单位就必须与发出职位申请的劳动者建立劳动关系。因此,即便劳动者是根据招聘广告前往用人单位应聘并最终建立劳动关系,招聘广告本身也不能直接作为认定劳动合同主体、劳动者工资标准等事项的依据,用人单位与劳动者之间的权利义务内容还是应以劳动合同作为认定的依据。据此,法院认为韦某以招聘广告中记载的薪资水平来作为其工资待遇标准的主张不能成立。

  (二)根据诚实信用原则,招聘广告载明的承诺应为劳动合同组成部分。

  代表案例:案号(2017)晋0110民初161号

  基本案情:2016年4月,甲公司发布招聘广告公开招聘快递员,承诺:员工平均工资4000元以上,工资由“基本工资1400元+食宿补贴300元+话费补贴100元+全勤奖50元+收派件提成+绩效奖”构成......提供油补,每月300元至900元。赵某知悉上述招聘广告后,前往甲公司面试。双方于5月3日签订劳动合同约定“工资标准按基本工资1450元/月+计件提成,计件提成按甲公司绩效考核制度执行,绩效考核制度调整的,按新制度执行。”2016年6月22日,赵某向甲公司发出离职申请,之后,以甲公司未及时足额支付劳动报酬,包括加班费、油补、食宿、话费补贴等为由,要求支付拖欠费用及经济补偿金。诉讼中,赵某提交甲公司招聘广告复印件,以证明其工资组成部分包括各项目补贴;甲公司答辩称广告仅仅是招聘噱头,不应作为事实依据。

  法院认为:民事活动应当遵循诚实信用原则,甲公司在招聘广告中载明的各项补贴项目系其对被招聘人员关于工资待遇等的承诺,意思表示真实,内容也未违反法律、行政法规的禁止性规定,在应聘人员与其签订劳动合同时,应作为合同的组成部分予以履行,该证据合法有效,予以采信。原告关于招聘广告仅仅是噱头、不是合同组成部分的意见,因前述原因及违反《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则,不予采纳。最终,法院根据甲公司在招聘广告中的承诺条件,对赵某主张的食宿补贴、油补与话费补差额拖欠的工资及解除合同的经济补偿金,共计4636元予以支持。

  二、律师分析

  (一)招聘广告的性质认定及一般裁判口径

  判定招聘广告承诺的待遇是否具有约束力,应先明确招聘广告的性质,进而判断是否构成劳动合同的一部分。劳动合同作为一种特殊的合同,应遵循要约-承诺的合同成立的一般模式。根据《合同法》第十四条、十五条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示;要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。两者最根本的区别就在于要约有成立合同的具体确定的内容,经相对方承诺,合同即告成立;而要约邀请则不必也不应具备满足合同成立的内容,要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。

  从用人单位发布招聘广告的目的分析,其并非是向特定对象发出的订立合同的意思表示,而是向不特定对象发布的希望他人发出要约的意思表示;从劳动合同缔约的实践来看,劳动者在看到招聘广告后,并不会因求职等行为即构成订立合同的“承诺”,而是需经过面试、考核等各项流程后,方能与用人单位之间就订立劳动合同达成一致。因此,目前司法实践一般认为,招聘广告仅为要约邀请,不构成劳动合同的一部分,不能作为认定双方权利义务的依据。

  (二)诚实信用原则对招聘广告的认定突破

  劳动合同系一种特殊类型的合同,仍然遵循《合同法》的基本原理和一般理论,诚实信用原则作为自《合同法》拓展至诸法领域的“帝王条款”,劳动法领域亦从立法上对这一原则进行了确认,《劳动合同法》第3条规定“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚信原则”。但在司法实践中如何适用和解释该原则,尚没有统一的裁判口径,但实务中,法院在面对劳动关系双方权利义务不明或失衡的情况下,亦不断在具体案件中适用诚实信用原则,如上述案例二。该案的典型意义在于在劳动关系双方已签订劳动合同,且对劳动报酬进行明确约定的前提下,法院仍依据诚实信用原则将招聘广告承诺内容判定为劳动合同一部分,从而支持了劳动者的主张,该类判决应引起用人单位的足够重视。实践中类似情况用人单位败诉的原因更多的在于,劳动双方未订立劳动合同、劳动合同因法定原因失效或未约定劳动报酬等情况下,双方对劳动报酬产生争议,而针对劳动报酬标准,用人单位不能完全举证,从而承担了举证不利的后果。

  (三)不实广告宣传的合规风险考量

  企业合规是指企业行为符合法律法规及内部规章制度和商业道德的要求。根据原劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》第十四条“用人单位招用人员不得有下列行为:……(一)提供虚假招聘信息,发布虚假广告”。如用人单位的招聘广告内容严重失实,将可能构成虚假招聘信息或虚假广告;根据该规定第六十七条“由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款;对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任”,企业将会承担潜在的合规风险。同时,从企业商誉上而言,不实广告如作为企业的一贯手段,导致争议频发,也将影响企业形象,不利于企业发展。

  三、相关建议

  (一)注重招聘广告的拟定和发布

  用人单位应确保招聘广告的内容真实,不应夸大招聘广告中的待遇,如为发挥广告的宣传效果和对人才的招揽效应,在对相关待遇进行描述时,应对适用条件和资历、阶段等进行适度明确,避免构成失实甚至虚假广告,在发生争议时也可持有相应的抗辩理据。

  (二)及时签署劳动合同,务必保证要件齐备

  基于劳动法倾斜保护的一般原则,发生劳动争议时,用人单位往往承担较重的举证责任。类似案例中,由于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,或劳动合同中关于工资等劳动待遇约定空白,当劳动者以招聘广告载明待遇作为工资标准的证据时,法院很可能基于用人单位举证不能或适用诚实信用原则认可劳动者的主张。因此,根据《劳动合同法》规定,用人单位应及时同劳动者签订劳动合同,并对合同必备条款进行明确约定。

  (三)注意工资等待遇发放的证据保留

  除应及时签订劳动合同明确约定劳动报酬等内容外,为防范日后纠纷中举证不能的不利后果,用人单位应及时保存劳动关系实际履行中所对应的各项支付凭证、财务记账凭证、员工收款确认书等,同劳动合同构成完整的证据链。


高峰 张野

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