员工提前离职,留任奖金需要返还吗?

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2019-02-18 | 来源:本站原创

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  当前,随着经济的发展,人才竞争的加剧,一些企业为了达到吸引和留住人才的目的,往往设置一些特殊的奖励政策,其中,向员工支付留任奖金就是很多用人单位常用的一种留人方式。但由于《劳动合同法》第三十七条赋予了员工无理由解除的权利,实践中很容易出现已经领取留任奖金的员工提前离职,用人单位要求返还留任奖金的争议纠纷。本文将结合实际案例对此进行分析,并对留任奖金的使用提出建议,希望给用人单位带来一些有益的思考。

  一、留任奖金的含义

  目前,我国法律上没有留任奖金的法律概念和内容,从设置目的来看,留任奖金在于通过金钱的支付,激励员工持续工作至某一时间,降低此期间员工主动离职的风险。从性质来看,留任奖金可视为用人单位提供的一种特殊待遇,用人单位可以根据管理需要与员工就留任奖金的数额、支付及兑换条件、支付方式等进行具体约定。

  二、留任奖金返还争议案例情形对比

  1.认为双方应按照约定履行,如员工提前离职应全额返还留任奖金。

  基本案情:张某入职天天公司,2013年12月30日,张某与天天公司签订了《奖金协议》,该协议中约定,"甲方现决定向乙方发放特殊现金奖励,金额为人民币120000元,该笔奖金金额为税前金额,甲方将于2013年12月发放。虽然甲方将上述奖金支付给乙方,但乙方充分享有该奖金的前提条件是乙方需要自2014年1月1日起工作满一年。若乙方自2014年1月1日起一年内因任何原因主动离职,则需将上述奖金全额退还公司。" 协议签订当日,在扣除个人所得税后,天天公司即向张某实际支付91005元。2014年4月16日张某提出离职,天天公司提起仲裁要求张某返还全部已发放的奖金91005元。

  判决结果:该奖金协议有效,天天公司与张某均应遵守协议约定。天天公司已向张某支付了奖金91005元,张某虽主张该笔款项属于年终奖,但未举证证明。2014年4月16日张某因个人原因离职,天天公司要求张某返还奖金,符合《奖金协议》的约定,张某应予返还。

  律师分析:持此种观点的审判人员认为协议中的"提前离职,全额返还奖金"仅是对员工享受用人单位预付的奖金所附带的条件,并未对员工解除劳动合同设立限制,也不属于《劳动合同法》违约金禁止条款的限制,因此用人单位与员工约定此类留任奖金的协议并不违反法律的强制性规定。

  同时,此种协议是当事人协商拟定的,除非存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形,否则应认定为有效,用人单位与员工均应当遵守其中的全部约定,包括"提前离职,全额返还奖金"。此点在2017年发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第14条中也有所体现,即"用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外,还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇,双方对特殊待遇与约定工作期限的关联性有明确约定的按约定"。

  2.认为劳动者提前离职属于不完全履行合同,如提前离职应当部分返还留任奖金。

  基本案情:2013年10月,甲公司与何某签订《劳动合同》,2015年4月22日,何某签署《承诺书》,载明:"本人何某,确认于2015年4月23日收到甲公司发放的服务期奖励金。本人清楚知悉此项奖励金是基于对从即日起至未来一年服务期满的一种奖励,而并非本人向甲公司提供劳动的报酬,且本人自愿做出如下承诺:从收到此项奖励金起,连续为甲公司服务一年(服务总月数为12个月),期间不得擅自或主动离职。若本人违反上述承诺,同意自收到甲公司奖励金返还通知之日起3日内全额返还甲公司支付的服务期奖励金。"2015年12月2日,何某离开公司。甲公司要求何某返还服务期奖励金66817.35元。

  判决结果: 《承诺书》系何某的真实意思表示,未违反相关法律规定,合法有效,予以确认,被告收到原告服务期奖励金的时间为2015年4月23日,故其所对应的服务期应为2015年4月23日至2016年4月22日。被告于2015年12月2日离职,考虑到原告公司已享受到了被告2015年4月23日至2015年12月2日期间的服务,故对原告的诉请,予以部分支持,即被告已经提供劳动的期间所对应的奖励金应予扣除,未提供劳动的期间的奖励金予以返还。何某抗辩称案涉款项系上一年度即2014年年度奖金,但提交的证据无法证明该款项系发放的上一年度奖金,依法应承担不利后果,经折算,何某应返还奖励金23436元。

  律师分析:本案中法官之所以仅支持了甲公司的部分返还请求,是基于合同履行的对等原则。此种观点认为用人单位和员工双方可以通过协议对留任奖金进行约定,但其中"提前离职,全额返还奖金"的约定对劳动者来说有失公平,不合理,由于员工已经在用人单位工作了一段时间,也就是说员工已经履行了一部分合同义务,应当根据合同履行的对等原则,按照员工已经工作的期限除以双方协议约定的期限折算后返还。

  三、相关建议

  虽然两个案例的结果有所差异,但可以看出在一定条件下司法实践是认可留任奖金返还的。因此,根据管理需要,用人单位可以设置留任奖金,以此对公司重要员工如用人单位高管,技术性、高端性人才进行任期激励,降低其提前离职的风险。但为免日后纠纷,应当注意以下事项:

  1.明确留任奖金的性质

  用人单位应当与员工就留任奖金的相关内容进行明确的书面约定,可以采取案例一中的协议形式,也可以采取案例二中的员工单方承诺书,但需要明确留任奖金为用人单位预付的一种特殊待遇,以区分于员工的日常工资、奖金,并清楚地约定留任奖金的享受条件、发放金额、发放时间、发放方式、返还条件以及返还方式等。就返还方式,鉴于目前司法实践中存在全额返还和按比例返还两种观点,用人单位可以根据实际需求综合考虑选择全额返还的约定,以期获得更大利益。

  2.按照约定准确发放

  本文的两个案例中,员工均提出相应款项为年终奖金而非留任奖金的抗辩,为避免此类不必要风险,建议用人单位按照双方已约定的内容准确进行发放,包括发放的金额、时间、方式等。同时,建议用人单位单独发放留任奖金,不与日常工资、奖金合并发放,并在发放时准确注明发放的留任奖金名称,避免使用"工资"、"奖金"等宽泛的付款备注。并在发放后,及时要求员工出具书面的收款确认。

  3.注意证据保留

  为防范日后纠纷,保护自身利益,建议用人单位不仅保留好留任奖金的书面约定,更要及时保存实际操作所对应的各项支付凭证、财务记账凭证、员工收款确认书等。

   


张野

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