「企業年金制度」は会社経営管理における激励の効能について

分享到微信 关闭
2018-04-18 | 来源:本站原创

企业年金.jpg


  2016年12月20日、人力資源と社会保障部、財政部が「企業年金弁法」(以下、「弁法」という)を連名で発行し、これによって、2004年に発表された「企業年金試行弁法」を修正と補完した。本弁法は2018年2月1日より施行する。

  国家レベルからみると、企業年金制度は中国の多段階の年金制度の中で第二の支柱となる重要な構成部分である。中国の高齢化が進み、企業年金制度はこの老齢化社会への挑戦に有利な対応策であり、国民の高齢のリスクへの対抗に助力することができる。労働者レベルからみると、企業年金制度は労働者の老後資金の増加に助力することができ、さらに、退職後の収入レベルと生活の質を高めることができる。

  それから、企業にとって、高い経済コストを支払った後、年金制度はどんな役割をもたらすかという問題がある。これについて、本文では、会社の経営管理に対する企業年金制度のモチベーション向上の観点から、「弁法」の関連規定と結合し、"新しい時代の背景下、企業は如何に企業年金方案を柔軟に設定することを通し、企業経営管理中のモチベーション向上を実現と共に、長期有効のメカニズムを形成"することを分析する。


  一、企業年金制度中における企業費用納付の特徴


  (法律によって加入が強要されている)基本老後保険と対照に、法律は企業と労働者個人に企業年金制度の加入を勧めているが、強制していない。これによって、数多くの企業は、"この制度を企業の福祉厚生の一つとしている"ことを黙認している。筆者は、"企業経営管理に対する企業年金制度のモチベーション向上の役割は、人材募集広告で人材を引き付けることができる以外に、もっと大切なのが人材の流失を防止し会社の人員構造の安定性を保証することができる"と考えている。

  企業は如何に年金制度の柔軟的な操作を通して人材を引き留めているのか。これについて、筆者は、まず企業年金の口座タイプと資金構成に関して簡単に紹介する。


口座タイプ

企業年金個人口座

企業納付(子)口座

個人納付(子)口座

資金構成

企業の納付費用の中の個人部分及びその投資収益

従業員本人の納付費用及びその投資収益

 

費用納付比例

1企業の納付費用は年間(従業員に対して支払う)賃金額の8 %を上回らない、

 

2企業と個人の納付費用の合計は年間(従業員に対して支払う)賃金額12 %を上回らない、

 

3具体的な必要費用について、、企業は従業員と協議して確定する。

                                                                            表1
 

  表1について、企業年金個人口座は「企業納付(子)口座」と「個人納付(子)口座」二つの子口座に分けられている。「個人納付(子)口座」中の"従業員本人の納付費用及びその投資収益"は、最初から従業員個人に帰属することによって、企業に実質に柔軟的な操作方法として、「企業納付(子)口座」しか残されていない。

  「弁法」の関連規定によって、企業の納付費用は以下の特徴がある。

  第一、納付方法の自主性

  (1)費用率又は費用額

  基本老後保険制度における企業納付費用率の固定性と比較的に、企業年金制度において、"企業当期の納付最高額と平均額の差は五倍を上回らないこと、且つ、企業の納付費用は年間(従業員に対して支払う)賃金額の8%を上回らないこと"であれば、法律は企業納付の費用率又は費用額に対するほかに強制的な規定がない。

  (2)費用納付週期

  企業年金制度の費用納付週期は会社の需要によって自主的に選択することができる。月ごとに納めることも、半年又は一年に一度納めることもできるものとされ、具体的な費用納付期間は年金管理機構と協議することができる。

  第二、権益帰属の柔軟性

  "基本老後保険制度下の企業の費用納付で社会統括口座に加入し、その権益は老後保険の加入者に帰属"するとの規定に対照に、法律は「企業納付(子)口座」中の費用と投資収益の権益の帰属について、柔軟的処理している。つまり、企業は従業員と一方的に"権益は最初から従業員に帰属"することを事前に約束することはでき、従業員の勤続年数の増加につれて、"権益は次第に従業員に帰属"することを約束することもできる。もちろん、権益の帰属において完全に従業員に帰属する期限は最長で8年を上回らない。

  「企業納付(子)口座」の特徴を考慮すると、筆者は二つの角度から方法を考え企業の核心人材を引き止めることができると考えている。(1)「入り口」での分流の角度から考え、企業は実際的な経営管理の需要に基づき、"総合性?多様化のある段差型の費用納付システム"を確立することができる。(2)「出口」での制御の角度から考え、、企業は従業員の本企業での勤続年数を判断基準にし、全体的な"権益移転システム"を構築することができ、合理的に"企業年金権益の帰属を段階的に移転"することを企画する。


  二、「入り口」での分流の角度から考え、企業年金の段差型の費用納付を実現する


  今日まで、企業年金の費用納付方法は主に下記の表で表示された三種類がある。

口座

費用納付方法

企業費用納付子)口座

1.費用納付の具体的な金額が等しい

N/A

2.費用納付の割合を統一的に固定する

最高額と平均額の差は5倍を上回らない

3.職階級に応じて、費用納付割合の差異化を行う

                                                                           表2

  上記三種類の納付方法には、最も一般的なのは「費用納付の割合を統一的に固定する」方法である。換言すれば、企業は8%を上限とし、企業発展の水準に適合した費用納付割合を任意に選択することができる。この方法での費用納付は、従業員本人の給料レベルと直接に関連しているが、従業員の(本企業における)勤続年数?貢献度?経営業績等を考慮していなく、人材を引き止めるためのモチベーション向上の役割を十分に発揮していない。第一種類の納付方法は、単純に企業文化と会社の福祉厚生の構成部分になっている。そして第三種類の納付方法で、企業年金制度を少数者の福祉厚生にしている。

  これに対し、筆者は"企業年金制度のモチベーション向上の役割を発揮させるために、企業は年金の段差型の費用納付を行うことによって各従業員間において費用納付の割合の差異化を実現"することができると考えている。具体的に言うと、企業は従業員の勤続年数に基づき(費用納付の割合を)数段階に分けられることができる。例えば、"従業員の勤続年数は一年未満の場合、第一等級となり、納付割合=2%"、"一年以上二年未満の場合、第二等級となり、納付割合=4%"、"二年以上三年未満の場合、第三等級となり、納付割合は6%"、"三年以上の場合、第四等級、納付割合=8%"とそれぞれ規定することができる。具体的な分段階及び対応する納付の割合について、各企業の実際的な需要によって柔軟的に設定することができる。

    注意すべきのは、"公平と効率"のバランスが取れるため、「弁法」で(企業費用納付部分の)企業納付費用(子)口座に対して、制限を加えていること。つまり、最高額と平均額の差は5倍を上回らないこと。「弁法」公布の前に、各地域における実際的な操作では、"一般的に、最高額と平均額の差を制限"していてるが、"上位法の根拠に乏しいため、各地の(実際対応の)差が大きい"となっている。「弁法」の公布は、各地の人力資源社会保障部門の執行基準を統一させることに有利になっていて、、企業年金の健康的な発展を推進させている。


  三、「出口」での制御の角度から考え、企業年金権益の帰属の分段階移転をコントロールする


  今日の実務操作において、各会社の企業費用納付(投資収益を含む)権益の帰属に関する規定は大きく異なっている。ある会社の規定では、「勤続年数は五年以上であれば、企業費用納付部分とその投資収益部分を全額受領することができ、たとえ勤続年数は五年未満の場合、企業費用納付部分とその投資収益部分の50%を受領することができる」としている。もちろん、"企業費用納付部分は最初から従業員個人に帰属"すると規定している会社も数多く存在する。

  筆者は、"法律で「企業費用納付(子)口座」中の権益帰属を柔軟に処理する権限を企業側に付与している以上、企業は合理的な限度内においてこの権利を十分行使し、権益の最大化を実現することができる"と考え。そして、会社のこの権利の濫用を回避するために、「弁法」で"企業費用納付費用とその投資収益"を完全に従業員個人に帰属させる期限が最長で8年を上回らないとも定めている。これによって、筆者は"企業年金の「黄金の手錠」の役割を発揮させるために、会社は二年を一段階にし、二年ごとに従業員個人に25%の権益を与え、勤続年数が八年になる時点で、従業員は100%の権益を譲り受ける"ことを薦めする。費用納付の方法と同じく、具体的な分段階基準及び移転するの割合について、各企業の需要によって柔軟的に設定することができる。

  もちろん、実際的な情況を考えると、従業員離職の理由には様々なものがあるので、下記情況について、「弁法」では、"企業の納付費用及びその投資収益の権益の帰属"に対して特別な規定を設定している。

  1、従業員は法定退職年齢になり、労働能力を完全に喪失している又は死亡の場合、

  2、企業は法律に基づいて解散、(登録)取消され又は破産宣告をした等の理由で、企業年金方案を履行できない場合、

  3、不可抗力等の理由で、企業年金方案を履行できない場合、

  4、"企業は、従業員の過ちを理由としていない労働契約を解除"、又は、"企業は法律の規定に違反し労働契約を解除"の場合、

  5、労働契約期間の満了、企業の原因で労働契約を継続的に締結できない場合、

  6、企業年金方案で約定されたその他の状況。

  上述の情況において、"企業納付費用とその投資収益"の権益を完全に従業員個人に帰属させている。


  四、おわり


  "どんなことでも、事前準備をすれば、成功確率が高くなる。そうしなければ、失敗ばかりだ"。

  人材競争が日増しに激しくなっている今日、人材を引き付け、そして引き止めのために、企業は常に相対的な優位を形成する必要がある。会社の雰囲気?企業文化から、チームの設立?福祉厚生まで、企業は数多くのモチベーション向上の方法を採用することになっている。比較的に言うと、企業年金は労働者退職前後の収入差の問題を解決することができ、老後生活を保障することができるので、人材を引き付ける力が相対的に大きいである。もちろん、企業年金の人材を引き留める予定の役割を発揮させるには、万全を期すため、事前に工夫し、企業年金方案という特別項目の集団契約において計画する必要がある。


最近热点

推荐阅读

河北企业年金的企业缴费部分可向高技能等人员倾斜

为推动企业年金发展,规范企业年金管理,更好地保障职工退休后的

版权所有Copyright © 江三角律师事务所 | 沪ICP备12027989号-2 | 021-58883253

互联网新闻信息服务许可证:3112014002

会员注册

*

请填写常用邮箱

*

支持中文、字母、数字,4-20个字符

*

请输入您的手机号

*

请输入6-14个数字、英文或特殊字符

*

两次密码输入需一致

*

请填写验证码

如果您已经是会员请登录,带*的必须填写

帐号登录

忘记密码?

没有劳动法苑帐号?立即注册

免费订阅劳动法苑每日资讯