人事(目標)考課制度の設定に対する民主的な手続の役割

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2018-04-17 | 来源:本站原创

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  『労働契約法』第四条の規定によると、"雇用者は、労働報酬?仕事時間?休息休暇?労働安全衛生?保険福利?職業トレーニング?労働規律及び労働定額(制)管理等の(労働者の利益に深い関わりがある)規定制度や重要事項を設定?修正又は決定の場合、職員代表大会又は職員全体の検討を経て、解決案や意見を提出し、組合又は職員代表と平等に協議し確定しなければならない"と定めている。この規定に基づいて、我々は、"労働者の利益と深い関わりがある事項になると、必ず民主的な手続を経ないといけない"と認識している。人事(目標)考課の性質及び人事(目標)考課の設定について、民主的な手続を経ないといけない法律の規定がないが、実践において、人事(目標)考課は規定制度と同じく労働者の利益と深く関わっており、規定制度の中で直接に設定することができる。ただし、"人事(目標)考課に及ぶか否かに関わらず、各地域における民主的な手続に対する要求には異なりがある"ことに注意しないといけない。

  従って、本文は、まず、"規定制度における民主的な手続の役割に対する各地方裁判所の関連法律規定"を紹介し、読者に"労働者の重大な利益に深く係わる問題について、民主的手続を経る必要があるか否か"に対する各地方裁判所の考えを理解する場を提供し、次に、実例を分析?検討する方法で、司法実践中の人事(目標)考課に対する民主的な手続の需要性について解釈する。


  一、"規定制度の設定には民主的な手続を経る必要があるか否か"に関する地方裁判所の規定。


  下記の文章は、主に広東省、浙江省、上海市、北京市、江蘇省、天津市等地域の高等裁判所の裁判関連の指導意見を紹介し、労働者利益に深く係わる規定制度の設定における民主的な手続の役割を明確するものである。

地域

法律規定

 

 

 

 

広東省

『労働争議調解仲裁法』と『労働契約法』の適用における若干の問題に関する広東省高等裁判所、広東省労働争議仲裁委員会から発表した指導意見(粤高法発200813)第二十条の規定によると、

雇用者によって『労働契約法』実施前に設定した規定制度について、『労働契約法』第四条第二項に規定された民主的な手続を経ることがなくても、その内容の中、法律行政法規及び政策規定に違反しないものは、労働者に開示又は告知したものに限り、(雇用者の)雇用管理の根拠とすることができる。

『労働契約法』実施後、雇用者は労働者の利益に深く係わる規定制度又は重大な事項を設定修正時、『労働契約法』第四条第二項に規定された民主的な手続を経ない場合、原則的に(雇用者の)雇用管理の根拠とすることができない。しかし、規定制度又は重大な事項の内容の中、法律行政法規及び政策規定に違反しないものは、顕著な不合理の状況が存在しない場合、労働者に開示又は告知し労働者から異議を申し立てすることのないものに限り、労働仲裁と裁判所審理の根拠とすることができる。

 

 

 

 

浙江省

浙江省高等裁判所から公表した『労働争議案件の若干の問題に関する意見(試行)』(浙法民一(20093号)第三十四条の規定によると、

雇用者によって『労働契約法』実施前に設定した規定制度について、本法第四条第二項に規定された民主的な手続を経ることがなくても、その内容の中、法律行政法規政策及び団契約の規定に違反しないものは、顕著な不合理な状況が存在しなく労働者に開示又は告知したものに限り、裁判所が労働争議案件審理時の根拠とすることができる。

『労働契約法』実施後、雇用者は労働者利益又は重大な事項に深く係わった規定制度を設定修正又は決定時、本法第四条第二項に規定された民主的な手続を経ないものについて、一般的に、(裁判所は)労働争議案件審理の根拠とすることができない。ただし、規定制度又は重大な事項によって決定された内容の中、法律行政法規政策及び集団契約の規定に違反しない場合、顕著な不合理な状況が存在しなく、且つ、労働者に開示又は告知し労働者からの申し立てのないものに限り、(裁判所は)労働争議案件審理の根拠とすることができる。

 

 

 

上海市

上海市高等裁判所から公表した『「労働契約法」の適用における若干の問題に関する意見』(沪高法(200973号)によると、

十一、雇用者は労働者に対し契約責任の負担を要求する場合の処理方法:労働契約の履行は、法律順守誠実信用の原則を則ること。労働契約の当事者間において、規定制度の約束以外、実際に様々な約定の義務と誠実信用原則に依拠する契約義務が存在する。例えば、『労働法』第三条第二項の労働者は労働規律と職業道徳を遵守しないといけない等規定は、義務に類似した法律基礎である。従って、規定制度等無効の場合、労働者はその遵守しないといけない契約義務に違反した時、雇用者は労働者に対して、相応責任の負担を要求することができる。労働者は、会社の規定制度中に関連規定がないと異議申し立てをした場合、(裁判所に)支持されないものとする。ただし、この類の行為を制限する時、労働関係を影響する重大な状況のみに対して審査を行わないといけないものとし、雇用者の自主的な管理権を過度に干渉することを回避するためである。

 

 

 

 

 

北京市

北京市高等裁判所、北京市労働人事争議仲裁委員会から公表した『労働争議案件の審理における法律適用問題に関する解答』(2017.04.24)によると、

13規定制度においても明確な規定がないや労働契約においても明確な約定がない場合、労働者は労働規律と職業道徳に厳重に違反した時、雇用者は労働契約を解除することができるのか?

『労働法』第三条第二項において、労働者は、労働規律と職業道徳を遵守しないといけないと規定している。上述の規定は、労働者に対する基本的な要求であって、規定制度においても明確な規定がないや労働契約においても明確な約定がない場合、例え労働者側に労働規律や職業道徳に厳重に違反した行為が存在した時、雇用者は『労働法』第三条第二項の規定を根拠に労働者との労働契約を解除することができる。

北京市高等裁判所、北京市労働人事争議仲裁委員会から公表した『北京市高等裁判所、北京市労働人事争議仲裁委員会の労働争議案件の法律適用問題に関する検討会の議事録』の通知(2009.8.17公表)によると、

36雇用者によって『労働契約法』実施前に設定した規定制度について、『労働契約法』第四条第二項に規定された民主的な手続を経なくても、その内容の中、法律行政法規及び政策規定に違反しなく、且つ、労働者に開示又は告知したものに限り、(雇用者の)雇用管理の根拠とすることができる。

 

 

 

 

 

江蘇省

江蘇省高等裁判所、(江蘇)省労働争議仲裁委員会から公表した『労働争議案件の審理に関する指導意見』の発表に関する通知(蘇高法審委(200947号)第十八条規定によると、

雇用者によって『労働契約法』実施前に設定した規定制度について、『労働契約法』第四条に規定された民主的な手続を経なくても、その内容の中、法律行政法規及び政策規定に違反していなく、且つ、顕著な不合理な状況を存在しなく労働者に開示又は告知したものに限り、労働争議を処理する根拠とすることができる。

雇用者の『労働契約法』実施後の規定制度の設定修正は法定の民主的な手続と組合職員代表の代表との協議を経て、一致した意見に達成しなくても、該当規定制度の内容の中、法律行政法規の規定に違反しなくて顕著な不合理な状況が存在しなく、且つ、労働者に開示又は告知したものに限り、労働争議処理の根拠とすることができる。

独立した法人資格を有する子会社は、親会社の規定制度を執行することになっている。例えば、子会社は『労働契約法』第四条に規定された民主的な手続を履行した時、又は、親会社は『労働契約法』第四条に規定された民主的な手続を履行し、且つ、子会社は労働者に開示又は告知したものに限り、親会社の規定制度を子会社の労働争議処理の根拠とすることができる。

 

 

天津市

天津市高等裁判所から公表した『天津裁判所の労働争議案件審理指南』の発表に関する通知(津高法(2017246号)によると、

23【規定制度の設定過程】『中華人民共和国労働契約法』第四条第二項に規定された規定制度について、雇用者は設定時において、下記の一過程を経たものに限り、民主的な(議定)手続を経たとみなされることができる。

1職員代表大会又は全体職員の検討協議を経過した;

2組合と平等に協議した;

3職員代表と平等に協議した。

  各地方裁判所の規定からみると、比較的に実体的正義を重視していることが分かり、"規定制度の内容は法律?行政法規に違反しなく、顕著な不合理な状況のない"ことが定められている。規定制度は民主的な手続を経る必要があるか否かの問題について、各裁判所の具体的な方法は下記のとおりに分けられる。

  1、広東省と浙江省の規定は比較的に曖昧であり、規定制度の効力を決定する権利を労働者に渡した;

  2、北京市、上海市の規定は"実体的正義を重視"することに傾いていて、例えば、労働者側に"労働規律又は職業道徳に厳重に違反した行為"が存在した場合、規定制度がなくても、会社の労働契約解除の行為も合法と判定されることがある。"軽犯罪は罪になれば、重犯罪も罪になる"原則によると、民主的な手続を経ない規定制度は、現段階において、雇用者側の労働紛争を処理の根拠とすることができる。

  3、江蘇省は、"民主的な手続を経ない規定制度について、その内容の中、合法合理であれば、労働者に開示又は告知したものに限り、労働争議を処理する根拠とすることができる"と明確に規定している。

  4、天津市高等裁判所から近頃に公表した案件審理指南は、"民主的な手続を簡略化し、ある程度に雇用者の雇用自主権の行使"に有利なものになっている。

  司法実践中、裁判所は規定制度に係わった案件の審理において、規定制度の効力に対して民主的な手続の存在の有無が重要な役割、さらに決定的な役割を果たしている。上記の高等裁判所から公表した審理指南は、裁判所の傾向性のある考えを示しているものであって、裁判所が司法実践における具体的な運用について、"民主的な手続を経ない規定制度に対する自主権が無効とみなされる"の問題がある。よって、コンプライアンス管理及びリスクコントロールの観点から判断すると、雇用者に"規定制度設定の民主的な手続の完備"を勧めする。


  二、司法実践において、"人事(目標)考課制度は民主的な手続を経る必要があるか否か"に関する裁判所の裁判指針。


  雇用者は実践において、主に以下の方法で(労働者と)人事(目標)考課制度を設定する。

  (1)雇用者は、労働者と直接?単独に労働契約の締結やその他の方法で約束する;

  (2)雇用者は、全ての労働者に対して適用する書面文書の形で存在している"人事(目標)考課標準"を設定する;

  (3)雇用者は、規定制度又は社員ハンドブックにおいて人事(目標)考課制度を設定する。

  下記の文書において、上記の三種類の人事(目標)考課制度の設定は、民主的な手続を経る必要があるか否かについて検討する。

  1、雇用者は、労働者と直接?単独に労働契約の締結やその他の方法で約束する方法。

  事例一:2016年10月12日、ある投資会社は、劉さんと『労働契約』を締結した。その同日、この会社は、劉さんに『職員賃金、人事(目標)考課表』を開示した。具体的には、"下記のとおり、奨励金?目標考課(日常)を約定し、計算方法は会社の詳細規定に準ずる。1、仕事は真面目に細かく、間違いをしないこと。間違いが見つかれた時、必ず即時に報告し、会社の規定に従って修正すること。間違いを無視することが禁止すること…"劉さんはこれを確認した上署名した。2017年1月15日、この会社は、"劉さんが仕事中ミスしたのに即時に報告していない等"の理由で人事(目標)考課を不合格にし、第4四半期の奨励金を支払わらないことにした。裁判所はこれについて、当事者間で締結した『職員賃金、人事(目標)考課表』に基づき、"劉さんの賃金標準に関して当事者間で共同認識に至った"と判断した。両当事者は、締結された『職員賃金、人事(目標)考課表』及び『労働契約』の関連内容に遵守しなければならない。締結された『職員賃金、人事(目標)考課表』に基づき、両当事者間において四半期の奨励金を約定したが、この奨励金の金額は固定されたものではなく変動的なものになっている。裁判所は、劉さんの実際の労働時間及び仕事の業績等について総合的に考慮し、この会社の"第4四半期の奨励金を支払わない"の判断を支持した。

  労働者と雇用者間において、単独に労働者本人にしか適用しない人事(目標)考課標準を締結することによって、労使両者の利益に係わったものになっていて、他者に影響を及ぼさない。従って、両者間の合意があれば十分であり、民主的な手続を経る必要がない。しかし、雇用者の注意点について、例えば、労使両者間において明確な人事(目標)考課標準がなければ、労働契約において明確に奨励金の存在を規定している一方、奨励金の支払方法に関して明確に規定していないことがあること。当事者間において、人事(目標)考課結果について争議があった場合、雇用者は大抵に労働者の考課結果に関する証明責任を負うことになっている。雇用者側はこれについて、有効な証拠を提示できない場合、証明できないことに起因する法律責任を負うことになる。

  2、雇用者は、全ての労働者に対して適用する書面文書の形で存在している"人事(目標)考課標準"を設定する方法。

  事例二:2010年、張さんはA不動産会社に入職。2016年1月13日、A社は『人事(目標)考課方法(修正版)』を公表した。この方法に基づき、張さんの2016年の評価は"E"となっていて、考課係数は"0"となっているので、A社は張さんに対して2016年の年末奨励金を支払わなかった。裁判官はこれについて、"A社は、労働者の利益に深く係わった報酬?保険福利等の規定制度又は重大な事項を修正する場合、職員代表大会又は職員全体の検討等の民主的な手続を経ていない"と認識している。よって、裁判所は、この『人事(目標)考課方法(修正版)』を判断根拠にしていなかった。A社はこの考課方法に基づき、張さんに対して年末奨励金を支払わないことが"判断基準不足"となった。従って、A社は、両当事者認可した年末奨励金の計算方法で年末奨励金を計算し、張さんに対して支払わないといけない。

  この事例で示されているのは、"雇用者よって設定した「全ての労働者に対して適用する人事(目標)考課標準」の書面文書は、労働者の利益に深く係わった重大な事項になっている。雇用者は、これらの文書を設定する時、必ず民主的な手続を経なければならない。民主的な手続を経ていないものは、法定手続を満たしていないとの理由で、裁判官に無効と判断されることがなる。雇用者側はこの場合において、この考課標準の書面文書によって判断された(人事考課)結果について、証明できないことに起因する法律責任を負うことになる。

  3、雇用者は、規定制度又は社員ハンドブックにおいて人事(目標)考課制度を設定する方法。

  人事(目標)考課標準は、規定制度又は社員ハンドブックの一部分として、その運命が規定制度又は社員ハンドブックの効力によって決定される。司法実践において、雇用者の規定制度と社員ハンドブックは民主的な手続を経ないといけない。裁判所は民主的な手続を経ないものについて、"法定手続を違反すること"を理由に無効と確認することがある。


  三、人事(目標)考課制度の設定に関する弁護士の意見。


  人事(目標)考課制度は、現代企業の人事(人力資源)管理の核心的な問題である。適宜に人事(目標)考課制度を運用することは、"職員を励ましその仕事効率の向上、職員管理の強化、職員の素質の向上"にとって重要な要素となっている。弁護士意見:第一に、"雇用者は、労働者と直接?単独に人事(目標)考課標準を約定"することが民主的な手続を必要としないが、この人事(目標)考課の内容を具体的に明確した上、客観事実に基づき、職員のパフォーマンスやその仕事の職責との関連性に着目しないといけない。人事(目標)考課は、そのポジションにおける職員のパフォーマンスを考課するものである。第二に、雇用者は、全ての労働者に対して適用する人事(目標)考課制度を設定する場合、これは労働者の利益に深く係わるものであると考慮した上、規定制度と同様に民主的な手続を経ないといけない。これによって、人事(目標)考課制度の有効性を保障し、雇用者(企業)の自主雇用に起因する法律リスクを減少させることができる。


孙亚洁

作者

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