不胜任解除之培训的无效情形初探

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2018-04-08 | 来源:本站原创

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       《劳动合同法》第四十条第二项关于不胜任解除的规定:"劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的",虽只有寥寥不足三十个字,却是企业解除的难点。无论是业界流传的"不胜任解除在北京已死,在上海苟活",还是"不胜任解除,难于上青天",都很大程度反映了当下不胜任解除制度的尴尬现状。

       如何合法解除不胜任员工,是留给企业的难题,实践中可能稍不留神就会掉坑。鉴于篇幅限制,本文仅从培训角度,结合司法案例,探知哪些情形未被裁审部门认可,并提出操作建议。


       一、培训内容与工作职责无直接关联,未被认定为培训

       诉讼中,劳动者一方经常会对公司提供的培训提出质疑,认为培训内容与工作职责无关,从而否定培训的有效性,认为公司违法解除。

       例如,在戴尔(中国)有限公司与杨帆劳动争议案【(2017)闽02民终2723号】中,双方关于培训各执己见:杨帆主张其虽有参加过三次培训,但培训的内容是如何提高演讲水平而不是如何提升销售水平,杨帆是内部产品专员,不用直接面对客户,所以这个培训与杨帆日常的工作无关。戴尔公司则主张,参加该培训的员工均是没有完成销售任务的员工,因此这三次培训是为了提升销售水平的。最终,二审法院认为:《职位说明》体现杨帆的工作职责是通过提供技术服务带领团队去完成销售任务,如何提高演讲水平显然与其日常的工作无直接的联系,故戴尔公司主张该三次培训是为提高杨帆销售水平,本院不予采信。

       结合上述案例以及实务经验,为了增加被司法实践认定属于不胜任培训的可能性,律师建议:

1. 培训内容应该与工作业务、岗位职责有关,不要超出日常工作、岗位职责等绩效考核的范围。

2. 培训内容不仅与工作业务、岗位职责有关,还应该具有直接的关联。本案中,提高演讲水平可能一定程度上有利于销售水平的提高,但法官认为与日常工作没有直接的联系,最终未被认定为培训。如果公司的培训内容为如何提高销售技巧,被认定为培训的可能性会增大。


       二、接受培训的对象涵盖各评估等级人员,不属于针对不胜任作出的培训

       实践中,公司可能会基于效率和便利等原因,对不同绩效等级的员工统一进行培训,殊不知此举也埋下了法律风险。

       在辽宁华润万家生活超市有限公司与马英骐劳动争议纠纷案【(2017)辽01民终8968号】中,二审法院认为:上诉人向本院提供了2015年11月培训课程为《变革管理》的培训签到表,有包括被上诉人在内的多名管理人员签字,受训人员2015年年终绩效评估等级涵盖A+、A、B+、B、C等各等级,可见上诉人组织的培训并非针对被上诉人不胜任工作作出的培训。故上诉人提供的证据不足以证明其主张的被上诉人不胜任本职工作,经培训后仍然不胜任工作的事实。

       结合上述案例以及实务经验,为了增加被司法实践认定属于不胜任培训的可能性,律师建议:

       1. 接受培训的对象最好仅针对不胜任员工,不要涵盖其他绩效等级的员工一起培训,以免混淆了不胜任培训的群体。

       2. 培训内容应该有针对性,根据员工不胜任的方面进行设计、加强,提供能够真正帮助员工提高其技能和工作水平的专门的职业培训。


       三、仅发送电子邮件告知相关工作方式,不足以认定培训

       随着无纸化办公的推进,电子邮件越来越多的出现在日常工作和交流中,公司通过电子邮件方式对员工提出改进和工作指导变得日益普遍。但接下来分享的一个案例却值得大家关注--公司仅发送电子邮件告知了工作方式,未被裁审机构认定为培训。

       在康稳移动供电设备(上海)有限公司与黄远明劳动合同纠纷案【(2017)沪01民终3611号】中,黄远明系入职超过10年,从事销售工作超过20年的资深员工,黄远明出现不胜任工作的情形,公司考虑到其任职及资历等实际情况,认为不需要针对黄远明做全面及基础的销售培训,就通过电子邮件、电话等方式提出一些针对性的改善意见。公司同时认为,《劳动合同法》第四十条第二款规定的"培训",不应局限于用人单位必须采取的是一种填鸭授课的模式,而是用人单位对员工不胜任的现状提出改进和针对性的建议,因此其公司采取的邮件、电话等形式均可以被认定是培训的方式。另外,这种改进性培训本身也没有改进意见多寡的数量要求,所以其公司只针对黄远明一点不足提出改善建议,并不等于黄远明没有进行培训。

       法院认为:按照上述劳动合同法规定公司作为用人单位应对黄远明进行具体的培训工作,但本案中公司确认确未安排黄远明进行针对性的具体培训工作,仅通过电子邮件方式告知黄远明相关的工作方式,现公司亦无法提供其他证据证明对黄远明进行了实际培训,公司上述做法不能认定为对黄远明进行了培训,故对公司的上述主张不予采信。

       结合上述案例以及实务经验,为了增加被司法实践认定属于不胜任培训的可能性,律师建议:

       1. 发送电子邮件指导可以作为辅助培训方式,除此之外上级领导可以与员工现场会面进行具体指导,同时固定与培训有关的证据,如员工参加培训的出勤记录以及经员工签署的培训小结等。

       2. 实践中,如果公司仅有上述操作,也会被法官有所质疑。相较于填鸭授课的模式,用人单位对不胜任员工提出的改进建议可能更有针对性和实践效果,但法官仍会觉得不足够。故,建议公司丰富培训形式,除了上述具体指导,还可以让不胜任员工参加具有针对性的培训课程,以降低被认定为无效的风险。


       四、每周例会不属于培训

       实践中,有些公司没有对不胜任员工进行特别指导和培训,而是主张每周例会就是培训。这种情况较为常见,究其原因或者出于效率的考虑把培训放入每周例会,或者忽视了法律对不胜任员工培训的要求,事后寻找证据。

       在赵勇与与北京大陆汽车俱乐部有限公司劳动争议案【(2017)京03民终4165号】中,二审法院认为:赵勇2014年2月至5月的考核结果虽为E级,但大陆公司并未按照赵勇签订的岗位协议的规定对赵勇进行培训,大陆公司虽主张其每周开会即系对赵勇培训,但每周例会显然不属于培训。

       结合上述案例以及实务经验,律师建议:不要采用每周例会的形式作为培训,而是对不胜任员工进行单独培训,具体可参考上级领导与员工现场会面进行具体指导,以及让不胜任员工参加具有针对性的培训课程等方式。


       五、安排完成工作任务不同于技能培训,不属于培训

       实践中,对于工作内容可以量化的岗位,公司会倾向于在绩效改进期间明确工作指标,要求员工达到上述指标。如果以这种方式作为培训会有很大风险,法官认为这属于工作任务和要求,而非对员工技能培训。

       在上海天玑科技股份有限公司与上海天玑科技股份有限公司广州分公司、何源劳动争议案【(2017)粤01民终4280号】中,何源自2015年1月1日至5月12日期间没有任何业绩,为了帮助何源改善这种情况,天玑广州分公司要求其每日在公司完成20个以上新客户电话拜访,并详细记录客户信息。二审法院:天玑广州分公司要求何源每天完成一定量的新客户电话拜访及短时间内完成业绩的40%应属于任务要求,而非对员工技能培训。

       结合上述案例以及实务经验,律师建议:安排完成工作任务本质上仍属于任务要求,并非劳动合同法所要求的培训。对于工作内容可以量化的岗位,安排工作指标与任务有利于证明员工第二次不胜任,但不能作为培训证据。为保证符合法律要求,公司应积极提供合适的培训方式,以期获得裁审部门的认可。


       不胜任解除作为一项难度系数极高的系统工程,需要管理者具备丰富的实践经验和操作技巧,不胜任培训作为公司容易掌控的部分,经过了解和研究是可以做得更好的。我们从大量案例中挑选了部分典型,从不同方面反映了司法实践对于形形色色"培训"的否定性评价,前车之鉴可供参考。但需要说明的是,司法实践错综复杂,个案之间也有区别,很多培训情形看起来类似,却有截然不同的认定结果,还望公司在人力资源管理中谨慎操作。


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