外资高新技术企业的用工特点及纠纷预防 ——成都市高新区人民法院劳动争议办案团队法官周航专访

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2018-04-08 | 来源:本站原创

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       自2008年《劳动合同法》出台以来,越来越多的企业感觉自己陷入了"水生火热"的境地,时常感到在劳动管理问题上力不从心。虽然很多企业都制定有规章制度,但是用人单位通过规章制度管理员工,对员工做出处分决定时,很多时候都得不到法院或劳动仲裁机构的支持,企业面临高额的违法解除赔偿金,常常苦不堪言,认为《劳动合同法》是"恶法",严重地偏向于劳动者,给企业的内部管理、正常运作等带来了严重的阻碍,不利于企业的发展。

       针对上述这些问题,我们有幸请到了每年处理千件劳动争议案件的成都市高新区人民法院周航法官,分享他的审判经验,指导企业通过规章制度的实现正规化管理。


       主持人:周法官您好,很高兴您能接受本次专访。在成都高新区有很多外资、高新企业,请结合您的审判经验,给我们讲一讲外资、高新企业的劳动争议呈现的特点有哪些?

       周法官:劳动争议案件在全国范围来看,裁判口径确实不够统一,即使是各地法院内部也有时存在分歧。因此,在进行劳资正规化,及时了解当地裁判口径对企业来说是至关重要的。我每年审理劳动争议案件在1000件左右,而涉及外资高新企业的劳动争议仅有几十件,并不多,所以总体上外资、高新企业的管理还是比较正规。

       当然,根据我的分析,这些外资、高新企业劳动争议案件主要有以下特点:

       第一、辞退员工少,但认定违法解除多。据统计,在高新区涉外资、高新企业的劳动争议案件中,90%上的争议类型均是因辞退员工发生的,而仅有3成左右能被认定为合法解除。

       第二、企业管理很规范,但往往败诉比例率过高。主要体现在:规章制度的不实用且过分依赖电子证据;企业管理方式的封闭性,不考虑劳动争议案件的地域差异性的特点,不重视当地劳动争议处理政策;过分遵从上级指示。

       第三、涉及竞业限制、股权分红、提成奖励等疑难情形多。主要表现在:高新技术性企业竞业限制争议特别多;创新创业型企业股权分红纠纷多;生产销售型企业提成奖励纠纷多。


       主持人:刚刚周法官提到成都的高新外资企业管理规范,但在解雇员工时胜诉比例不高,很多被认定为违法解除,您觉得造成这种现状的原因是什么?

       周法官:首先,员工维权意识、收集证据能力相对更强。其次,外资企业在规章制度和管理思维上"水土不服",规章制度是《劳动合同法》赋予用人单位实施规范化管理的"尚方宝剑",但是目前很多企业并没有把它用好 。三、高新企业在辞退员工时"盲目自信,财大气粗"。这些企业过于重视上级指示,甚至出现先开人,再想理由的情形。


       主持人:我们很多高新外资企业觉得在经营企业时,员工管理很难,辞退员工也很难,都认为《劳动合同法》严重偏向劳动者,过度保护劳动者,让企业处于一种很被动的状态,认为是"恶法",您怎么看? 

       周法官:其实,规章制度在管理劳动者过程中起着至关重要的作用。很多企业抱怨说劳动合同法是"恶法",偏向保护劳动者,对企业不利,这种说法是不对的。劳动合同法也保护企业权益,其中最重要的就是赋予企业通过民主程序制定规章制度来实现规范化管理的权力,只是很多企业不知道规章制度如何制定,如何使用。我们裁判者对不违反法律禁止性规定并经过民主程序的规章制度以及劳动合同一般持认可的态度。其实法律赋予了企业很大的自主管理权限,只要企业能够灵活运用规章制度,就能在员工管理问题上可以做到游刃有余。


       主持人:在您审判的案件中,胜诉企业制定的规章制度一般具有哪些特征,您能够列举案件说明一下吗?

       周法官:比如,某集团公司《劳动合同》还约定,"乙方有以下行为之一的,甲方可以解除本合同:严重违反甲方制定的《公司管理规定》的。"而在《公司管理规定》中则规定"一年内有本办法第*条的行为累计3次的将予以开除",该*条又明确且清晰的规定:上班期间不佩戴工作证的、不穿工作制服的、交接时未在交接表上签字的、迟到或早退、旷工的,收费后未出发票的、不参加公司培训的、工作吸烟、窜岗、睡觉的、工作期间做与工作无关的事情的(包括打牌、下棋、看书看报、玩手机)……"。法院认为上述约定均合法有效,且约定在《劳动合同》中,双方均应遵守,在员工出现上述行为达3次以上时,单位解除劳动合同合法。

       本案中的规章制度特点表现为:1、内容干净明确、文字表意清楚;2、规定具体行为便于取证;3、词句上多用名词、动词、数量词而不用形容词。


       主持人:那您觉得我们高新、外资的规章制度制定得怎么样?有什么特点?

       周法官:我感觉高新或外资企业制定的规章制度像"联合国宪章",制定的条款辩识度差,太过于笼统模糊。例如,有一家外资企业的规章制度这样写:"要求公司每一名员工和董事应该始终保持以最高的诚实度、准确度以及正直度来行事。任何员工或董事都不可隐瞒、滥用秘密信息、歪曲事实或任何不正当交往行为"。此类条文难以与具体的违规行为相对应。

       具体来讲,外资或高新企业制定的规章制度主要呈现以下特点:

       一、企业制定的规章制度对违规行为约定不明确。

       某外资企业在公司员工手册上关于行为规范中载明:"任何员       工有行为不端的行为,或者绩效不符合要求,有可能被给予纪律处分直至解除劳动合同,如果行为不端的情形严重,有可能直接导致立即解除劳动合同。"这类型的规章制度就属于严重约定不明的情形。何为行为不端?何为绩效不符合要求?何为不诚信?何为情节严重?这些规章条文词句太抽象,无法认定具体情形,如果单位依据这些规章制度解除劳动合同,往往会被认定为依据不足,系违法解除。

       二、规章制度条款"画蛇添足"。

       某公司在《员工手册》中规定:"员工一年累计旷工达五天的,公司将予以开除。"又规定,"公司因违规违纪开除员工的,由分公司人力资源部门进行调查并允许员工对违纪行为予以申辩。经调查后违约事实充分应予以开除的,分公司总经理审批后,并报集团公司人力资源中心审核后,然后由集团公司人力资源总监签发后交办各分公司执行。"这类型的规章制度属于严重的画蛇添足,本案中员工被分公司经理直接开除,虽事后补了各种审批程序,但是无法补全"听取员工申辩"的书面材料。所以,法院认为,《员工手册》除约束员工之外,其对于解除流程的规定同样约束用人单位,用人单位不按照自己的规定的工作流程作出解除劳动关系决定,系违法解除。如果该公司的规章制度删除后面的流程性规定,简捷明了规定,员工一年累计旷工五天的,公司予以开除,那么本案中公司以旷工开除员工就符合规章制度,不会导致败诉后果。

       三、规章制度条款"作茧自缚"。

       比如,某公司规定以下行为公司可以解除劳动合同;"上班时间上网看电影等做与工作无关的事,情节严重的"。该用人单位发现某员工在工作期间观看电视剧《绝望的主妇》,在工作期间浏览淘宝、腾讯等与工作无关的文件,将该员工开除。由于用人单位在规章制度中加入"情节严重"这种程度性描述,导致自己失去了主动权,将自己解除劳动合同行为是否合法的判断权交由裁决机关,一旦裁决者觉得上述情形不严重,公司将面临被判违法解除。如果将上述规定改为"上班时间上网看电影等做与工作无关的事,达三次以上的",主动权就掌握在了公司手中。

       四、规章制度条款"挖坑自跳"。

       比如,某公司规章制度规定,有意违反操作规程进行操作,造成重大质量和生产事故或直接经济损失累计达20万元的,并规定伪造记录的行为属于有意违反操作规程的行为。该公司某员工三次填写检验数据时不实际进行检测而直接将不合格的数据填成合格数据,造成不合格的零件当做合格零件生产,造成经济损失。用人单位开除了员工,并提交了自己整理的损失计算表作为证据证明实际损失经额达到了20万以上。一审判决认为,员工为质检人员,未进行实际检验就填写合格数据,其行为属于伪造工作记录的行为,且用人单位对该批次的不合格零件造成的损失进行了统计,已达20万元以上,故用人单位属于合法解除。但是二审法院将案件改判,认为员工虽错误填写数据,但属于过失而非故意为之,且用人单位单方面制作的证据不能证明损失实际发生额,故用人单位解除违法,支付赔偿金。该案件中涉及的规章制度属于明显"挖坑自跳"。"有意"、"造成重大经济损失"、"20万元以上",应如何认定?"伪造"如何证明?用人单位如何证明员工行为系伪造而非过失?如果将该条规定改为:检验岗位员工错误填写检验数据达三次以上的,公司将解除劳动合同。简单明了的规定回避了主观故意的认定及经济损失达20万的举证问题。所以规章制度的表述十分重要。


       主持人:由此看来,我们高新和外资企业在劳资关系管理上还存在一些问题。您可以对外资高新企业在规章制度和劳资关系管理上给出一些宝贵的建议吗,供我们企业学习参考和管理?

       周法官:我对外资、高新企业在劳资纠纷预防上提出以下的几点建议:

       (一)用好办理入职的"窗口期"。

       一是用好劳动合同的约定条款。根据企业发展的需要,在入职时与劳动者充分协议后,考虑在劳动合合同中约定好"调岗条款"、"工资书面异议条款"、"加班审批条款"、"文件邮寄送达地址确认条款"、"规章制度确认条款"、"电子证据用户名或帐号确认条款"。其中,"企业调岗条款"赋予了企业结合自身经营情况合理调整员工工作岗位的权利,防止合同履行期无法灵活用工的问题。"工资发放后书面异议条款",可以提前处理好每月的工资数额争议,避免后续的工资纠纷。"文件邮寄送达地址确认条款",产生纠纷后,企业对员工作出的通知文件往往不能送达成功,所以要事先书面确认文件邮寄送达地址 "电子证据用户名或帐号确认条款"可以事先确认员工的工作邮箱地址、OA系统用户名等,特别外资企业喜欢使用英文名称,通过提前确认上述用户名或帐号,电子数据证据才能有更好的证明力。

       二是入职手续的"三书"必不可少。

       (1)《薪资确认书》,明确薪资构成,例如:某公司规定:"薪资由基本工资+绩效工资(绩效工资依据公司经营利润、员工工作绩效发放,由公司综合认定,浮动范围在0-##元)",从而解决绩效工资证明难的问题。  

       (2)《录用条件及应聘材料承诺书》,主要解除夸大或虚假履历入职的问题。

       (3)《试用期录用条件确认书》,主要解除试用期内难以证明不符合录用条件的问题。录用条件应简单明确,认定简单,举证容易。

       三是所有入职简历材料全部复印由员工签字存档。

       四是"一员工一档案"管理方式。

       (二)用好规章制度的"尚方宝剑"。

       一是规章制度措词"本土化"。比如,有一家外企规定《MRB流程》:"SQ负责对不合格物料提供判定标准,负责将MRB的结论通知相关部门。IQC对检验发生的不合格物料在MRB系统中提出MRB申请……",这类制度完全不理解什么意思,理解难,适用更难。依据这类规章制度解除劳动合同的,往往会因依据不足而败诉。我们外资企业制定的规章制度应贴近现实情况。做到行文流畅不拗口,少用英文词汇、规章制度具体化,不要做成联合国宪章一样宏大,应注意规章制度是写给劳动者看的,发生纠纷后是要提供给裁判者看的。

       二是规章制度内容"明确化"。多用行为描述,少用程度描述,多用数量词少用形容词。如情节严重、故意、损失达多少等。

       三是规章制度的简化。主要是条款简化、内容表达简化。规章集成。

       (三)建立解职风险评估制度。

       首先,应评估解除的理由是否合法,解除的证据是否充分。在决定解除员工之前,应该事先评估解除的理由是否合法,是否有充分的依据,做到证据充分,有理有据的时候再做出最后的解除决定。

       其次,需要评估解除后是否存在其他风险点。例如,解除前员工的工作成果是否上交,核心的财物是否交还。企业解除员工很容易,解除后给员工赔偿也很容易,但是做到企业体面且无风险的解除违纪员工却需要一定的劳动用工管理技艺。


       主持人:通过本次专访,我们外资企业在劳资关系管理上明确了自身的不足之处,也学到了企业规章制度的制定技巧和如何去避免纠纷产生的办法。此次采访干货满满,感谢周航法官的精彩分享,谢谢!


谢雨池

作者

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