股权激励纠纷——劳动纠纷?合同纠纷?

分享到微信 关闭
2018-04-08 | 来源:本站原创

折线上升.jpg

  股权激励是企业为吸引和留住人才,以公司股权(股票)为标的,采取股票期权、限制性股票、股票增值权等方式,对公司董事、高级管理人员、核心技术人员等实施激励,使其自身利益与公司经营状况紧密联系并为公司长期发展服务的行为。股权激励的类型,除了限制性股票外,常见的还包括股票期权、员工持股计划、分红权、股份增值权、激励基金等。

  由于股权激励对象往往存在股东和员工的双重身份,股权激励法律关系兼具复杂性和交叉性的特征,故在理论和实务领域关于股权激励引发的纠纷存在属于劳动争议纠纷、股权纠纷不同的观点。股权纠纷系平等主体之间的合同关系,强调意思自治,受民法调整,而劳动纠纷系基于身份关系产生,受劳动法律法规调整。法律关系不同,法律所保护的法益、法律适用、法官行使裁量权的倾向均不相同。

  笔者通过案例分析,总结了因股权激励引发的争议持不同观点的考量因素,并提出了相应的律师建议。


  一、司法实践中关于股权激励纠纷的观点


  (一)"劳动争议"纠纷

  【案例1】诸暨同方置业有限公司与刘泳劳动争议案

  本案中,二审法院认为:本案中的《股权激励协议》系上诉人为争取被上诉人刘某到上诉人处工作的机会,在与被上诉人约定《劳动合同》相关事项基础上,经平等自愿的协商,上诉人愿意提供与被上诉人在原单位开元旅业集团同等价值激励给与其补偿。该协议基于上诉人与被上诉人之间的劳动关系产生,与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系,系上诉人为引进高级管理人才自愿做出的激励和补偿,应当视为被上诉人刘某到上诉人处工作除基本工资外的额外报酬,故也应属于劳动争议审理范围。

  从二审判决来看,法院审判考虑了《股权激励协议》签署的出发点,将签署该协议的目的和背景作为认定争议性质的关键。认定股权激励附着于劳动关系而产生,本质上是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为,因股权激励所得利益为员工的额外报酬。

  【案例2】博彦科技(深圳)有限公司博彦科技股份有限公司与文坚劳动争议案

  本案中,深圳中院认为,公司违法回购注销员工限制性股票损失是否属于劳动争议审理范围,应从以下三方面来分析:

  1.本案被告授予原告限制性股票是基于双方存在长时间劳动合同关系,并充分考虑原告对被告的业绩、贡献、地位和作用,其目的也是为了激励原告工作的积极性。根据被告公司《限制性股票激励计划》规定,公司有权要求激励对象按期任岗职位的要求为公司工作。从限制性股票的获得原因角度考察,体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。

  2.从限制性股票自由流通的条件角度考察,限制性股票考核工作虽由博彦股份公司进行,但其考核依据仍为劳动者在用人单位的工作表现,包括其任职期间业绩是否达标,是否存在触犯法律、失职或渎职等行为。其中亦体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。

  3.根据《中华人民共和国劳动法》第七十六条第二款规定,用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。原告所获得的限制性股票在符合股票激励计划规定条件下是可以按照市场价格自由流通,原告可依此获得相应的股票收益,该股票收益应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分,由此引发的纠纷应属于劳动争议范围。

  (二)"合同争议"纠纷

  【案例1】彭某与深圳市富安娜家居用品股份有限公司合同纠纷案

  本案中,法院认为:从《承诺函》中"本人彭某,为富安娜公司的股东。截至本承诺函签署日,本人持有公司股份2.77万股。鉴于本人在公司任职,且是以优惠的条件获得上述股份"的表述看,彭某是基于富安娜公司给予其购股资格成为股东后而做出的承诺,而给予彭某购股资格并非富安娜公司作为用人单位的义务。虽然《承诺函》中关于"不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日"的表述涉及到劳动者应遵守的劳动纪律,但这并非劳动者为了获取工作机会而做出的承诺,承诺内容并非富安娜公司与彭某对劳动合同的补充,而是在彭某获得了以优惠价格购买富安娜公司的股票的资格后作出的承诺,即富安娜公司一方面给予彭某以优惠价格购买股票的资格,另一方面也要对彭某的行为进行一定的约束,彭某在确认将其持有的限制性股票转换为普通股票的同时做出一定的承诺,是股东基于认购股票对公司的承诺,彭某以其承诺换取股票收益,故富安娜公司与彭某是公司与股东之间的普通合同纠纷,非劳动合同纠纷,判断《承诺函》的内容是否符合法律规定,应适用《合同法》及《公司法》,而不适用《劳动合同法》。

  【案例2】"付军与淘宝(中国)软件有限公司、阿里巴巴集团控股有限公司合同纠纷"案

  本案中,一、二审法院同样认定股票期权授予合同中双方构建的权利义务不属于劳动合同中的权利义务。股票期权涉及的财产性收益并非员工的工资、奖金、福利等劳动报酬。付军作为员工,通过提供劳动从用人单位淘宝软件公司已获得劳动报酬。阿里集团公司为换取付军对淘宝软件公司和阿里集团公司的积极性和忠诚度,对付军进行股票期权激励,是在付军履行正常劳动义务之外负担上述义务给予的合同对价。股票期权带来的财产性收益不属于劳动报酬。


  二、股权激励争议界定之法律分析


  对于股权激励的性质,法律没有做出明确规定。司法实践中对于股权激励纠纷是否属于劳动争议受案范围,其核心在于对股权激励转化的利益性质的界定,即该利益是否属于劳动报酬。

  观点1:股权激励所得不属于劳动报酬。 劳动报酬作为员工劳动的对价,通常以货币形式发放 ;而股权激励所得不同,股权激励与激励对象个人的劳动给付之间的关联性和对应性较弱,体现的是公司与激励对象的风险共担和利益共享。激励对象不仅要给付劳动,还需承担公司的经营风险,是否能够获得收益除自身因素外还要依赖外部因素。

  观点2:股权激励所得属于劳动报酬。股权激励属于在激励对象基本薪酬基础上的额外薪酬,公司在设计股权激励方案时,会将预期股权收益作为激励对象薪酬的部分,在计算缴纳个人所得时也是按"薪金、个人所得"适用规定。

  观点3:股权激励实质上是公司向员工提供的一种福利待遇。员工福利是公司为了保留和激励员工,采用非现金形式向员工支付的各种待遇,包括法定福利项目和企业自主的非法定福利,后者如员工宿舍、健康休假等。股权激励收益应视为用人单位自主为劳动者提供的福利待遇。

  除考虑股权激励转化的利益是否属于劳动报酬外,在确定股权激励争议是否属于劳动争议时,司法实践中裁审机构还会考虑如下因素:

  1.股权激励的获得原因

  股权激励的授予是否基于双方之间的劳动关系,比如:(1)以双方存在长时间劳动合同关系且公司充分考虑员工的业绩、贡献为前提;(2)股权激励是否作为吸引人才,获得人才的劳动机会。

  2.股权激励的利益转化条件

  股权激励的利益转化条件是否依据劳动者在用人单位的工作表现,如,员工在任职期间业绩是否达标,是否存在触犯法律、失职或渎职等行为。

  3.股权激励对象的请求事项

  因股权激励发生的争议,员工的请求事项可能是要求股权激励授予主体按照约定授予限制性股票或要求股票期权行权,或者要求确认其股东身份时,此类争议原则上不应按劳动争议程序处理,而应适用民事诉讼程序处理。 如果请求事项是赔偿回购损失等,则在满足股权激励是基于双方的劳动关系产生,且与劳动关系密切相关的前提下,不排除裁审机构按照劳动争议处理的可能。

  4.股权激励对象身份

  股权激励如果已经进行工商登记的变更,股权激励对象已经成为公司股东,则相关的股权激励争议应适用《公司法》、《合同法》。当然,在启动法律程序时,基于诉讼成本的考虑,有时当事人也会选择劳动争议作为案由提起劳动仲裁申请。


  三、律师建议


  综上,因股权激励所引发的争议是否一律纳入劳动争议处理,现阶段还不能一概而论,而有待于司法经验的不断总结,以及有权机关的进一步明确。

  因企业向员工提供股权激励的初衷、目的可能不完全相同,因此很难说将股权激励争议界定为合同纠纷或劳动纠纷哪个更有利于企业。实践中,员工向企业主张股权激励相关权益的情形更为常见,从举证责任角度而言,如股权激励纠纷被认定属于劳动争议,则相较合同纠纷而言,用人单位的举证责任更重,承担的责任和法律风险也更大。

  基于上述,从举证责任角度,律师提出以下建议供企业参考:

  1.结合企业自身实际,设计符合自身发展和目的的股权激励计划,确定参与激励计划的对象;

  2.根据情况,考虑是否对股权激励的对象办理工商登记变更,明确其股东身份;

  3.尽可能"剥离"或"淡化"股权激励利益与劳动关系的关联,如采取《承诺函》替代《协议》的方式等;

  4.如股权激励的否决条件是员工绩效不达标、存在违纪行为等,则企业对员工绩效的考核结果、违纪行为的处理等,从制度依据、事实、证据、程序等角度,都需合法合理。否则,绩效考核、违纪处理的瑕疵不仅会导致企业承担用工的法律风险,同时还会使股权激励目的名存实亡。

丁玲

作者

最近热点

推荐阅读

浅析股权激励制度之下,高管人员服务期问题

随着企业高级管理人员“跳槽”、辞职等事件的频发,为留住人才、

《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》要点解读

近日,天津市人社局公布《天津市贯彻落实<劳动合同法>若

男子隐尘公司干3月保洁仅拿1次工资 被要求签4次合同

刘先生怎么也没想到,干了三个月保洁,却只拿到一次工资,而上海

版权所有Copyright © 江三角律师事务所 | 沪ICP备12027989号-2 | 021-58883253

互联网新闻信息服务许可证:3112014002

会员注册

*

请填写常用邮箱

*

支持中文、字母、数字,4-20个字符

*

请输入您的手机号

*

请输入6-14个数字、英文或特殊字符

*

两次密码输入需一致

*

请填写验证码

如果您已经是会员请登录,带*的必须填写

帐号登录

忘记密码?

没有劳动法苑帐号?立即注册

免费订阅劳动法苑每日资讯