企业绩效考核管理中的有效激励

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2018-04-08 | 来源:本站原创

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  对企业而言,绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等;而对员工而言,绩效管理的功能有规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。设立绩效管理的最终目的是能够通过绩效考核激励提高员工工作效率,为企业带来更多效益的同时,员工也能实现共赢。下面笔者就通过一则案例,对绩效管理激励这一问题浅谈几点。


  相关案例:


  李某在一家小型初创公司做销售人员,公司规定采用360度的绩效考核方式对员工进行考核。相关考核内容中:工作态度占15%、工作能力占25%、工作成果占60%;最高分100分,60分为及格分;对于绩效考核不合格者,公司有权调岗降薪。在对李某的考核中,他的工作态度折算后为10分、工作能力折算后为13分、工作成果折算后为35分,总得分为58分。因为李某坚决不签名确认该结果,随后公司以"不胜任工作"为由对其进行调岗降薪。李某申请了劳动仲裁,仲裁裁决公司该行为违法,需继续按劳动合同约定岗位薪资履行。


  问题分析:


  第一,为什么仲裁委会裁决公司行为违法?

  《劳动合同法》第四十条第(二)款赋予了企业在劳动者不能胜任工作的情形下,可以对其调岗。据此规定,公司对员工调岗降薪要有充分证据证明员工不胜任工作,此外制定的考核标准要合法合理,还应有相应有效的规章制度进行约定。实践中,由于工作岗位的巨大差异性以及职责要求等不同,绩效考核标准也往往大相径庭。法律并未对如何进行绩效考核做出规定,也没有明确统一的标准,这就需要每个用人单位在对员工进行考核时必须具有相应的合理标准,以使考核客观公正,制定考核标准的前提要针对不同部门、不同岗位制定规范明确的《岗位职责说明书》,员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。而本案中,正是因为公司绩效考核标准上设定地过于笼统且没有《岗位职责说明书》进行明确规范岗位职责,使公司单方调岗降薪条件不充分,最终导致仲裁裁决公司该行为违法。

  第二,案例中公司制定的绩效管理方式存在哪些不足?

  1.考核指标的制定没有经过考核方和被考核方双方确定,只是考核方的单方制定;2.考核的结果没告知被考核方,被考核方只有在自己的工资发下来时才算出自己的考核分数,更没有配套的员工申述制度;3.考核的评分体系不合理,尤其是定性指标较多的考核,扣分标准主观性太强;4.考核结果的运用只用来扣工资,开除员工等,完全没有认识到绩效考核的真正作用。

  第三,设立绩效管理最终应达到什么目的?

  绩效管理本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。

  它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,从而促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,激励促进员工,最后达到双赢。

  激励对于不断提高企业员工个人工作能力和工作业绩有重要作用。要想提高企业的经营效益,单纯地依靠企业的机器设备是不行的,特别是随着近代科学技术的突飞猛进,企业员工的职业素养也对公司的发展有着重要的影响,这就在一定程度上要求企业必须提高绩效管理水平,要最大程度地挖掘员工的积极性和创造性。


  律师建议:


  从上述问题可以看出,绩效管理当中的关键点在于绩效考核,对此,笔者也曾参与过一些为企业计划完善绩效考核制度,实现人工成本效益最优化的服务项目,对如何为企业构建完善绩效考核制度,笔者认为可以从以下几点入手:

  一、〔前期调研〕通过问卷调查,沟通等方式,对公司目前劳动力成本及其构成的调查研究,根据公司人事管理要求,明确需要调整及完善的模块。

  二、〔工作分析〕根据公司要求,明确各职位的工作目的与工作职责;工作管理范围;职责的复杂程度与执行难度;职位在组织中的位置;工作联系的对象、内容与频率。据此确定每个职位的相对价值,实现企业绩效考核的内部公平性。

  三、〔员工参与〕绩效管理体系的建立的过程,要让员工参与。人力资源的所有的工作其实都是围绕着人来实施的,所以说任何人力资源的体系要想在实施的过程中遇到较少的阻力,让员工参与进来是最好的办法。

  四、(针对个体差异实施差别激励)企业的主要目的是为了提高员工的积极性和主动性,从而提高公司业绩,但员工的积极性的影响因素不是单一的,甚至相同因素影响到不同员工的结果也是不一样的。因此,企业应充分考虑雇员存在的差异,再制定激励制度和具体措施,绝对不能一概而论,要因材施教,这样才能最大限度地实现激励方法的有效性。

  五、(跟进考评实施步骤及相关操作细节)实时地对绩效考评实施过程进行跟进,因为考评方法在实施过程中会有偏差,只有实时跟进才能保证每一步骤的完成情况,才能保证下一步骤的正常运行。考评者要了解考评的目的和动机,认识绩效评价的功能,评价时才能正确地使用它。

  六、〔绩效管理的实施〕有一个由初始状态到中间状态,再到理想状态的循序渐进的过程。不可能一步到位,所以需要在绩效管理的实施过程中不断调整,建议推行绩效管理需要一个试运行的周期,在这个试运行的周期内,绩效考核的结果暂时不做任何应用,只是用来发现绩效管理的运行存在哪些问题,然后去改进。

  七、(合理运用考评结果)在绩效管理进入正式考核阶段后,要对绩效考核结果科学合理运用,若未运用,绩效考核就成为走过场的形式而得不到效果。绩效考核的运用方式有多种,如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、教育培训等。

  八、〔证据留存〕绩效考核所有备份的资料,都需要有相关人员的签字。在法律体制日益健全的今天,员工的法律意识也是越来越强烈,所以,在实操的过程中一定要注意有效证据的留存。

  不可否认的是,在实践当中,员工从没有日常工作计划到有工作计划,从上下级不进行工作目标共同设定到能坐到一起设置工作目标,从上下级间没有机会就工作绩效进行反馈和指导到双方能够自然、客观地坐在一起探讨工作完成情况和改善工作的方法,这从管理方法和工作模式上对员工和管理人员都是一种全新的探索和艰难的适应过程,但是,所有合理制度的确立和实施都不是一蹴而就的,企业要最大程度的使考评结果尽可能客观公正,负面影响降至最低。激励理论基础上的绩效考评方法是一种重要的、行之有效的评估方法,若能科学、合理、正确地加以使用,一定能为企业管理提供有益的支持。


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